Есть много разных способов оценить сотрудников, но метод «360 градусов» — особенный. Он позволяет посмотреть на человека глазами всех, кто с ним работает. Получается максимально честная картина того, как сотрудник справляется со своими обязанностями и какими компетенциями обладает.
Суть метода
В 1987 году Питер Уорд предложил новый подход к оценке персонала. Он назвал его «систематическим сбором информации о результатах человека или группы от окружения». Вместо оценки только сверху, от руководителя, появилась возможность получить многостороннюю обратную связь. Так появился метод «360 градусов».
Кто оценивает сотрудника:
- прямой руководитель — видит результаты работы и соответствие целям;
- коллеги — знают, как человек взаимодействует в команде;
- подчиненные (если есть) — понимают стиль управления и лидерские качества;
- он сам — дает оценку своих компетенций.
Если добавить клиентов, поставщиков и партнеров, получится методика «540 градусов». Такой расширенный подход дает еще более полную картину профессиональных качеств.
Когда стоит использовать
Поиск кандидатов на повышение. В больших компаниях с филиалами HR-специалист не всегда видит прогресс каждого сотрудника. Метод «360 градусов» поможет быстро найти тех, кто готов к росту. Особенно это актуально для выявления скрытых лидеров, которые проявляют себя в ежедневной работе, но пока не попали в поле зрения руководства.
Планирование обучения. Когда понятно, что знаний не хватает, но непонятно кому и каких — метод дает подсказки. Он покажет конкретные пробелы в компетенциях и поможет составить персональные программы развития.
Развитие лидеров. Метод «360 градусов» — инструмент для развития, который выявляет слабые места и помогает их укрепить. Руководители получают ценную обратную связь от подчиненных, которую сложно получить другими способами.
Улучшение корпоративного климата. Метод помогает выявить проблемы в коммуникации и найти способы их решения.
Пошаговый процесс
Шаг 1. Подготовка. Решите, зачем проводите оценку, выберите участников, составьте анкету под конкретную должность. Важно четко объяснить всем участникам цели процедуры и подчеркнуть, что это не карательная мера, а инструмент развития.
Шаг 2. Выбор оценщиков. Частая ошибка — опрашивать всех подряд, включая тех, кто слабо знаком с оцениваемым. Лучше попросить самого сотрудника составить список людей, с которыми он общается по работе, а затем дополнить его с помощью руководителя.
Шаг 3. Создание вопросов. Сформулируйте вопросы так, чтобы они касались реальных навыков и качеств, важных для работы. Избегайте слишком общих формулировок — лучше конкретные поведенческие индикаторы.
Шаг 4. Опрос. Главный принцип — полная анонимность ответов. Можно указывать только категорию оценщика: коллега, руководитель, клиент. Это создает безопасную среду для честной обратной связи.
Шаг 5. Анализ. Считается средний балл по каждому навыку и строится график. Современные системы могут выявлять недостоверные ответы — когда кто-то намеренно завышает или занижает оценки.
Шаг 6. Обратная связь. Результаты представляются оцениваемому сотруднику. Важно не просто показать цифры, а обсудить конкретные примеры поведения и составить план развития.
Плюсы метода
У метода много преимуществ — он дает целостный взгляд на работу сотрудника, анализируя отзывы разных источников. Такой всесторонний анализ позволяет выявить не только сильные стороны, но и увидеть области, требующие улучшения.
Основные плюсы:
- объективность — мнение не одного человека, а группы людей;
- выявление слепых зон — помогает увидеть то, что сам человек может не замечать;
- развитие культуры обратной связи — приучает команду к открытому диалогу;
- основа для планов развития — дает конкретные направления для роста;
- прозрачность — если 9 из 10 сотрудников указали на одну проблему, с этим сложно спорить.
О чем важно помнить
Опрос «360 градусов» — это не метод оценки, а инструмент сбора обратной связи. Важно понимать эту разницу при интерпретации результатов.
Метод субъективен, поэтому его нужно использовать только вместе с другими способами оценки. Отношения между сотрудниками могут сильно влиять на оценки — исследования показывают, что они могут сдвигать показатели на 18-39%.
Оценка вызывает стресс у сотрудника, поэтому нужны веские причины: планирование карьеры, отбор на обучение, плановая оценка персонала.
Современные технологии
Раньше HR-специалисты мучились с бумажными анкетами и Excel-таблицами. Сейчас есть специальные платформы, которые сами собирают данные, анализируют их и создают понятные отчеты.
Современные системы умеют:
- автоматически рассылать приглашения на участие;
- отслеживать процесс заполнения анкет;
- выявлять недостоверные ответы;
- строить наглядные графики и карты компетенций;
- сравнивать результаты в динамике.
Это экономит время HR-команды и улучшает качество анализа.
Метод 360 градусов — мощный инструмент для развития сотрудников, особенно руководителей. Его главная цель — сравнить самовосприятие человека с тем, как его видят другие, и найти зоны для роста.
Узнать больше:
Оценка «360 градусов»: суть метода и принципы его применения
Как система управления персоналом в компании повышает прибыль бизнеса
