Россияне предпочитают удаленную работу — вакансии с ней набирают наибольшее количество откликов. Таковы результаты исследования HeadHunter по итогам прошлого года. Абсолютным лидером стала вакансия сотрудника поддержки поиска — на нее откликнулись 47,7 тысяч человек со всей России.
Еще три года назад самыми популярными были позиции продавцов, менеджеров, операторов. Сегодня самое большое количество откликов — на работу в удаленном формате. Вместе с тем, многие российские компании, напротив, заявляют о планах вернуть персонал в офисы. О плюсах и минусах удаленки, особенностях ее организации и о том, что нужно учитывать HR-подразделениям, рассказываем в этой статье.
Статистика удаленной работы в России в 2023
57% российских компаний работают с удаленщиками. Это данные еще одного исследования, в котором приняла участие 1000 российских компаний. Как выяснили авторы — «Работа.ру» и «СберПодбор» — чаще всего на удаленке трудятся IT-специалисты, на втором месте — бухгалтеры, закрывает тройку лидеров топ-менеджмент. Кроме того, удаленный формат работы часто выбирают для отделов маркетинга и продаж, юристов, кадровиков и логистов.
Однако в этом же опросе представители большинства компаний заявили о намерении вернуть сотрудников в офисы в 2023 году — несмотря на всю привлекательность удаленки, в данный момент отказаться от нее планируют 65% работодателей.
Такая разница в отношении к вопросу об удаленной работе кроется в минусах, которые успели ощутить работодатели, и плюсах, на которых сконцентрированы сами удаленщики.
Удаленка глазами сотрудников
73 минуты в день экономит среднестатистический россиянин благодаря удаленной работе. Безусловный плюс дистанта, очевидный для любого работника (и не актуальный для работодателя) — не нужно тратить время на дорогу. Добавим к этому, что платить за проезд тоже не надо.
Во многих компаниях удаленщикам разрешено работать не в определенное время, а тогда, когда они более продуктивны: например, в «креативных» профессиях много работающих вечером/ночью.
Еще один плюс — отсутствие дресс-кода и экономия денег на покупку «офисной» одежды.
И, наконец, одно из самых главных преимуществ: возможность работать из любой точки мира. В сегодняшних условиях, когда многие россияне релоцировались или просто переехали за границу, актуальность удаленки становится сопоставима с «ковидной эпохой». По данным сервиса для поиска IT-специалистов «Подбор», каждый шестой айтишник работает сегодня из-за границы. Это показал анализ профилей в LinkedIn. Больше всего сотрудников за рубежом у компании-разработчика ПО Wave Access — 43 % коллектива, в школе английского языка Skyeng — треть штата, чуть меньше в российском офисе разработчика мобильных игр Playrix — 28 % сотрудников.
О плюсах и минусах релокации для российских компаний мы рассказали в статье «Релокация сотрудников — особенности процесса и реальные примеры».
Удаленка глазами работодателей
Закон, регулирующий работу удаленщиков, появился только в 2021 году. Он обязывает работодателя обеспечить сотрудника необходимым оборудованием или выплатить ему компенсацию за использование личного оборудования (ст. 312.6 ТК РФ). А статьей 312.8 ТК РФ определяет основание для увольнения удаленщика: это можно сделать, если сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по служебным вопросам больше двух рабочих дней подряд, а также если работник переехал и не может исполнять обязанности на прежних условиях.
Один из наиболее актуальных вопросов для компаний-работодателей — кибербезопасность. В первую очередь это касается зарубежных удаленщиков: например, негласный запрет на работу из-за границы банковских служащих уже действует — работодатели опасаются утечки данных.
Еще один важный момент также касается работы из-за рубежа: по закону через 183 дня отсутствия в РФ работник теряет статус налогового резидента и должен платить налог, составляющий уже не 13 %, а 30 %. Соответственно, нужно повышать ему зарплату или искать какой-то компромисс.
По остальным вопросам мнения противоречивые, также как и результаты многочисленных исследований влияния удаленной работы на те или иные аспекты деятельности организаций.
Олег Лисин,
Генеральный директор кадрового агентства «Стафф-АП»
Мы еще в 2015 году приняли решение, что часть сотрудников будет работать удаленно. Это позволяло прежде всего экономить ресурсы. А также оказывать услуги по всей стране, в разных часовых поясах, имея всего один физический офис в Москве.
Может ли быть эффективной удаленная команда? Ответ – нет, в большинстве случаев не может. Офисная команда при прочих равных всегда более эффективна, чем удаленная. Однако, если рассматривать вопрос исключительно с финансовой точки зрения, то работа с удаленной командой при правильной постановке задачи и грамотном подборе сотрудников также может быть целесообразна. Мой прогноз — будущее за гибридными командами, когда часть ключевых специалистов работает из офиса, а остальные из дома.
Максим Старовойтов,
Исполнительный директор в агентстве маркетинга Finepromo
Мы используем в своей работе промежуточные метрики (например, отработанные часы), но в основном концентрируем людей на вовремя закрытых задачах и их вкладе в развитие проектов, поэтому не используем специальные приложения, которые бы отслеживали активность в течение дня или транслировали экран проверяющему. Поводом для диалога с сотрудником по поводу эффективности у нас служат только взятые на себя и не выполненные обязательства.
В нашем опыте удаленная работа привела к повышению производительности труда многих сотрудников.
Удаленка замедляет адаптацию сотрудников
Согласно исследованию SuperJob, программисту для адаптации на новом рабочем месте требуется 111 дней — айтишники «приживаются» медленнее всех. Также медленно процесс адаптации проходит у аналитиков и главбухов. То есть именно в тех профессиях, где удаленная форма занятости распространена. Считается, что адаптацию тормозит отсутствие личных контактов.
Этот вопрос можно решить регулярной организацией онлайн-встреч, на которых участники (сотрудники и руководители) смогут видеть друг друга и общаться напрямую.
Mirapolis HCM позволяет сократить время адаптации сотрудников, обеспечить коммуникацию между сотрудником, его непосредственным руководителем и HR. Сотрудник в личном кабинете сможет отслеживать прогресс в своем плане адаптации, а руководитель и HR-специалист получат быстрый доступ к аналитике по адаптации сотрудников на разных позициях, в разных отделах или подразделениях.
Влияние удаленки на продуктивность
Здесь мы видим противоречивые статистические данные. Исследовательская компания Valoir по итогам опроса среди работников пришла к выводу, что продуктивность на удаленке упала всего на 1 %. При этом средняя длина рабочего дня у опрошенных составила почти 10 часов. Исследование Южно-Уральского госуниверситета также не показало негативных изменений, который были бы связаны с переходом на удаленку.
Борис Сысоев,
Основатель HR-стартапа myresume.ru
Есть ли связь между удаленной работой и снижением/повышением продуктивности? Безусловно, да. Работая дистанционно за фиксированный оклад, специалисты по тем или иным причинам могут искусственно затормаживать рабочие процессы. Поэтому, на мой взгляд, подход к мотивации сотрудников на удаленке должен быть не таким, как для офисного персонала.
Чтобы вся команда продуктивно, мы привязываем оплату не к количеству отработанных часов, а к выполнению определенных задач, плюс ежедневно созваниваемся для контроля. Благодаря такому подходу нам удается избежать затягивания сроков: сотрудники стремятся закрыть задачи быстро и качественно.
В компании Selecty тоже отмечают положительный эффект удаленной работы, но предупреждают, что выводить команду на удаленку можно только когда все рабочие процессы регламентированы, а критерии результативности — понятны и достижимы.
Ирина Борискина,
Тимлид IT-подбора ГК Selecty
В нашей команде есть как полностью удаленные сотрудники, так и посещающие офис. Для всех команд мы используем единый подход к управлению эффективностью: есть короткие и длинные спринты, на которых отслеживаются выполнение задач в количественном и качественном эквиваленте. Если смотреть в технологическом плане, то лучше всего использовать CRM-систему и контроль объема эффективного рабочего времени.
Значительный опыт взаимодействия с удаленщиками накопило Digital-агентство Demis Group: c 2020 года 500 сотрудников из разных регионов России работают на удаленке. Вопросы повышения эффективности решаются комплексно.
Евгения Прасолова,
Руководитель отдела персонала Demis Group
Конечно, как и все, мы столкнулись с определенными трудностям. Так, например, от недоработок пришлось усиливать контроль и осознанность сотрудников. Что нам в этом помогло?
- Организация системы оценки производительности (чтобы оценивать работу сотрудников).
- Создание программы коучинга (чтобы помочь сотрудникам развивать и улучшать свои навыки).
- Предоставление сотрудникам возможности проходить дополнительные обучающие программы (чтобы улучшить их способности и знания).
- Внедрение системы поощрения (чтобы подчеркнуть важность выполнения задач и правил).
- Организация системы проверки и отчетности (чтобы обеспечить правильное выполнение задач сотрудниками у нас разработан KPI в каждом отделе).
- Внедрение системы ревью (чтобы сотрудники могли получать ценные отзывы от руководства).
- Организация системы поддержки (чтобы сотрудники могли обращаться за помощью и рекомендациями. Эту функцию в компании осуществляет отдел HR).
Из-за переработок нам пришлось внедрять программы антивыгорания и следить за нагрузкой сотрудников.
Вместе с тем, эффективной удаленку считают не все. В Microsoft по итогам исследования, проведенного компанией, заявили, что удаленная работа угрожает продуктивности и инновациям. Компания проанализировала работу 61 тысячи своих сотрудников в период с декабря 2019 года по июнь 2020 года. Их выводы: сотрудники замкнулись в рамках своих отделов, сократились объемы синхронной связи (телефонных звонков, видеоконференций, личных встреч). Все это, по мнению аналитиков, может затруднить процессы получения и обмена новой информацией. И это одна из главных проблем удаленной работы.
Как выстроить коммуникации
В связи с тем, что коммуникации между руководством и сотрудниками усложняются, возникает угроза потерять контроль над коллективом. Причем изменения в работе или в настрое сотрудников без прямого контакта с ними можно заметить не сразу. Что делать в этом случае? У каждой компании свои рецепты, но их можно обобщить:
- Регулярный сбор обратной связи позволяет оценивать ситуацию.
- Периодически нужно проводить личные беседы — они помогут оценить настроение каждого отдельного работника.
- Специальные мероприятия для удаленных сотрудников. Их множество: от дружеских посиделок онлайн до курсов конфликтологов по разрешению проблем в распределенных командах.
Читайте также: 12 оригинальных идей тимбилдинга — они помогут сплотить коллектив в кризис
Команда образовательной платформы UniProf изначально строилась удаленно. Личные контакты выстраиваются во время обязательных онлайн-встреч.
Лала Мусаева,
Соосновательница и руководитель медицинской образовательной платформы UniProf
Никаких таймеров, девайсов для отслеживания рабочей деятельности. Мы не против, если сотрудники приступают к работе после 22.00 или работают ночью. Нам важно, чтобы выполнялись задачи.
Время планерок согласовано, все уведомлены на этот счет. Пропускать планерки нельзя. У каждого отдела также есть свои координации, которые также не пропускаются.
Могу сказать со стороны своей компании, что удаленность сотрудников никак не влияет на продуктивность. Это миф, что удаленка расхолаживает. Те, кто хотят работать, работают всегда.
Еще одна проблема, связанная с отсутствием прямых коммуникаций, — объективная оценка сотрудников.
Николай Сокорнов,
Директор департамента разработки ПО компании «Рексофт»
Удаленных сотрудников надо оценивать без прямой коммуникации. Решение лежит в плоскости четкой формализации процесса. У нас для этих целей появились матрицы компетенций по каждой из технологических ролей: разработчик ПО (по каждой из практик), аналитик, дизайнер, тестировщик и пр.
Подробно расписано, какими навыками должен обладать сотрудник того или иного направления с учетом его грейда (варьируется от позиции junior до expert — порядка 7 квалификационных уровней). Для каждого уровня предусмотрено порядка 10 оцениваемых критериев, которые включают как hard, так и soft skills. Матрица и ее составляющие доступны для сотрудников, и каждый может заявить о своем желании повысить грейд, когда чувствует, что соответствует заявленным критериям. После этого он проходит кросс-интервью с экспертом по данной области знаний. Для объективности оценки важно, чтобы сотрудник и эксперт не пересекались последнее время на проектах. Весь процесс курирует руководитель практики. В результате или повышается грейд специалиста или даются рекомендации по проработке навыка, которого не хватило.
Второй инструмент — это индивидуальные планы развития. Они предназначены для сотрудников, которым не хватает самостоятельной мотивации для роста. ИПР составляется совместно руководителем и подчиненным с рекомендациями где, что и как подучить. Здесь есть четкий план, сроки, логика проверки и т.п. Сотрудник всегда может обратиться за советом к руководителю по мере обучения.
Если суммировать опыт компаний, мы увидим, что для продуктивной работы и мотивации коллектива необходим не столько контроль, сколько заинтересованность и вовлеченность в работу удаленных сотрудников. Это позволяют обеспечить HCM-системы.
Mirapolis HCM — единая система для всех процессов управления человеческим капиталом. Она консолидирует решения, связанные с подбором и адаптацией коллектива, управляет обучением, оценивает KPI и компетенции каждого сотрудника. Система позволяет выявлять таланты и выстраивать индивидуальные планы развития. Узнайте подробности у наших экспертов прямо сейчас.
Резюме: к удаленке нужно адаптироваться
При всех плюсах и минусах удаленной формы занятости, несомненно одно: запрос со стороны работников растет — значит, тренд на удаленку продолжит развиваться и будет долгосрочным. Особенно в конкурентных областях, таких, как IT. Компаниям нужно не бороться с ним, а адаптироваться: учиться выстраивать коммуникации в новых условиях и использовать уже существующие инструменты взаимодействия с коллективом.