В 2024 году роль HR-подразделений станет ключевой в стратегическом развитии организаций. Во всяком случае так считают в Международной академии инноваций в HR (Academy to Innovate HR, AIHR). Ее эксперты спрогнозировали 11 трендов в управлении персоналом, которые уже влияют на задачи HR-менеджеров и станут еще более значимыми в ближайшие месяцы.
Почему HR пора меняться
Почему в 2024 году HR-специалистам стоит ждать перемен? Фундаментальных причин несколько, отмечают в AIHR. Влияние окажет все та же удаленка и растущие технические возможности компаний, изменение философии и ожиданий кандидатов, а также неизбежные корректировки в правовом поле.
Например, удаленка уже стала прочной частью рабочих графиков по всему миру. Теперь, чтобы быть востребованным на рынке труда, потенциальным кандидатам вовсе не требуется находиться даже не то чтобы в одном городе, но и на одном континенте с работодателем или быть с ним частью одной культуры. И начинается настоящая гонка за ценные кадры: найти и удержать — девиз постковидных лет.
В 2024 году эта ситуация на рынке труда только упрочится. Поэтому компании все больше в своем развитии ориентируются на своих внутренних клиентов — сотрудников. Создание ценности для них — лейтмотив ближайших месяцев работы HR-подразделений.
В этой гонке становится невозможным игнорировать права и интересы потенциальных сотрудников и тех, кто уже работает во благо компании. А значит, неизбежно будут меняться ценностные и правовые основы работы, и это коснется всех стран, уверены в AIHR.
В AIHR назвали главные тренды будущего в управлении персоналом. Они затронут три пласта: принципы, методы и смысл работы HR-специалистов.
11 изменений 2024 года, по мнению экспертов AIHR, коснутся приоритетов и методов работы HR-специалистов, а также определят новые смыслы и метазадачи для них. Рассмотрим тренды подробнее.
Решение парадокса производительности
Производительность кадров всегда занимала важное место в повестке дня HR-специалистов. Именно на ее повышение были направлены основные усилия. Сотрудников старались вовлечь, дополнительно мотивировать, буквально подкупали их лояльность. Но вот парадокс: в США провели исследования и выяснили, что, несмотря на то, что сейчас наблюдается самый высокий уровень удовлетворенности сотрудников за последние 36 лет, это… никак не повлияло на их производительность.
Рост производительности труда в Великобритании и Еврозоне был минимальным за последние 17 лет, в то время как в США дела обстоят лучше. Повышение производительности в основном объясняется более эффективными производственными процессами. Источник: данные ОЭСР.
Установлено, что небольшой рост производительности в основном связан не с усилиями сотрудников, а с тем, что само производство стало более эффективным.
Тренд: решение парадокса производительности.
Действия в области управления персоналом: бремя поиска новых способов повышения результатов персонала ляжет на HR-отделы. Старые методы мотивации уже не работают, и HR-сфера должна взглянуть на производительность более целостно, сосредоточив внимание на устранении узких мест.
Например, HR-специалистам стоит научиться лучше измерять результативность персонала, изменить привычные цели и доработать методы их мониторинга, считают в AIHR. Благо все это удобно делать цифровых системах, сопровождая сотрудника с момента его подбора до увольнения из компании.
В системе управления талантами Mirapolis HCM есть отдельный блок «Оценка компетенций», помогающий оценивать компетенции сотрудников, развивать их, тем самым мотивируя на достижения более высоких показателей. Инструментарий помогает HR-специалисту проводить аудит человеческих ресурсов, видеть общую картину по кадровому потенциалу компании, моральному климату в ней, понять причины текучести персонала и разницы в эффективности работы подразделений.
Использование скрытой рабочей силы
Настало время исторически низкого уровня безработицы. И компании все более отчаянно ищут таланты. В 2024 году HR-специалисты обратят внимание на кадры, которые прежде игнорировали: скрытую рабочую силу.
Эта категория охватывает 14-17% населения и включает в себя пенсионеров, которые готовы и могут работать, людей, занятых уходом за детьми или маломобильными людьми, тех, у кого есть хронические проблемы со здоровьем (в том числе с длительным течением Covid), бывших заключенных и т.д.
Как правило, они либо заняты разовыми подработками и получают почасовую оплату, но хотят работать больше, либо еще не стали частью рынка труда, но готовы выйти на работу при подходящих условиях.
Тренд: расширение коридора поиска талантов.
Действия в области управления персоналом: устранение барьеров для трудоустройства скрытой рабочей силы. Согласно статистике, 38% кандидатов в этой группе не получают ответа от работодателя, а более 70% компаний не дают обратную связь тем, кто работает с почасовой оплатой. Улучшение этих практик поможет как работникам, так и бренду работодателя компании.
Что можно сделать для привлечения скрытой рабочей силы?
- Изменить описания должностей.
- Нанимать на основе навыков, а не опыта и образования.
- Гарантировать равный доступ к программам обучения и переподготовки для штатных и внештатных сотрудников.
Технологии также играют важную роль в более глубоком вовлечении сотрудников, работающих по совместительству или по часам. Имеет смысл усилить адаптацию таких работников, их обучение, а также широко использовать цифровые платформы для обратной связи.
Например, в готовом решении для адаптации сотрудников Mirapolis Onboarding каждому новичку назначается наставник. Здесь же у новичка есть доступ к учебным программам, курсам и тренингам, подобранным специально под его навыки. Кроме того, Mirapolis Onboarding легко подключается к системе дистанционного обучения Mirapolis LMS, а управлять обоими системами можно из единого интерфейса.
Повышение инклюзивности
2024 год должен стать в мире годом переосмысления принципов разнообразия, справедливости, инклюзивности и принадлежности (DEIB). Да-да, для России это тоже актуально и применяется не только в продвинутых компаниях. Diversity & inclusion является частью правовой российской нормы. Плюс более широкую государственную поддержку могут получить проекты, которые занимаются решением разных социальных проблем, к которым относится и инклюзия.
Фокус внимания в 2024 году также сместится к вопросам равенства зарплат женщин и мужчин на одинаковых позициях, или оплаты труда и социального пакета для национальных меньшинств, уверены эксперты. Дело в том, что эти проблемы стало все сложнее заметать под ковер в условиях, когда у каждого есть смартфон с выходом в интернет и доступ к соцсетям.
Работодатели давно стали частью инфополя: им ставят в сети оценки бывшие сотрудники, трудовые споры становятся частью диалогов в соцсетях, резонансные случаи нарушения прав меньшинств попадают в СМИ. И репутация имеет значение для принятия потенциально сильным кандидатом решения, нужна ли ему такая работа.
Социально ориентированные компании всегда набирают больше очков доверия и у соискателей, и у партнеров. В выигрыше от инклюзивности в итоге оказываются все.
Помимо этической надстройки, в решении этих проблем есть чистая прагматика: для привлечения и удержания ценных кадров сейчас важно быть организацией, которую кандидаты сочтут прогрессивной.
Тренд: переоценка многообразия.
Действия в области управления персоналом: внедрение системного подхода для выравнивания прав сотрудников разных групп, включая национальные и возрастные.
Справедливо оценивать сотрудников по их навыкам, а не принадлежности к определенным группам помогут данные, которые собираются в современных HCM-системах. Благодаря цифровым решениям, также можно проанализировать, насколько объективно формируются кадровые резервы по отношению к определенному социально-экономическому происхождению, отраслевому опыту или образованию.
Вовлечение в устойчивое развитие
Устойчивое развитие (ESG-концепция, от англ. Environment, Social, Governance — Окружающая среда, Общество, Управление) — это развитие, отвечающее потребностям настоящего времени без ущерба для благополучия будущих поколений. Именно так определяет эту концепцию Центробанк России.
По результатам опроса ГК «Михайлов и партнеры» 40% из российских компаний в 2022 году сократили бюджеты на ESG-развитие, 47% — не стали этого делать. При этом 52% компаний пересмотрели свои ESG-стратегии. Причем теперь российские компании в первую очередь сконцентрированы на социальных вопросах, а не на заботе об экологии, хотя этот аспект долгое время оставался первостепенным. Так, фокус внимания 74% организаций направлен на поддержку людей и качества их жизни. На экоинициативах сосредоточены 62%, 40% — на внутрикорпоративных программах.
Несмотря на то, что роль HR в продвижении идей устойчивого развития в компаниях относительно нова, она быстро набирает свой вес. Компании стремятся не просто быть прогрессивными на словах, но и стараются адаптироваться к рыночным вызовам, связанным с изменением климата, бережливым производством и ответственным потреблением.
Во-первых, во всем мире меняется законодательство, связанное с устойчивым развитием, в том числе в России. Плюс во многих странах вводятся стандарты раскрытия информации о соответствии организации принципам зеленой экономики. А это, на минуточку, напрямую сказывается на оценке рыночной стоимости бизнеса.
Во-вторых, ведущие компании начинают активно инвестировать в последствия изменения климата, развивая новые направления экономики, и, как следствие, создавая новые рабочие места.
HR-подразделения так или иначе отвечают за большую часть этой повестки, и их обязанностью становится создание среды, способствующей внедрению принципов устойчивого развития в компании.
Тренд: просвещение организации в вопросах устойчивого развития.
Действия в области управления персоналом: адаптация бизнес-процессов к изменению климата и обучение сотрудников принципам устойчивого развития и осознанного потребления.
Уход от модели Ульриха
Бизнес-модели эволюционировали и благодаря цифровизации стали более адаптивными к потребностям потребителей. Поэтому устарела и должна быть пересмотрена популярная в HR операционная модель Дейва Ульриха. Распределенные им роли, включая выделение бизнес-партнеров в HR, едва ли отвечают новым вызовам, считают в AIHR.
Модель была предложена в конце прошлого века. Именно на ней в большинстве компаний мира и профильных университетах базируется представление о компетенциях HR-профессионала и его ключевых ролях.
Вот некоторые из современных интерпретаций предложенных Ульрихом ролей:
- Роль хранителя человеческого капитала (Human Capital curator) — HR способствует развитию ключевых для бизнеса талантов и лидеров, устанавливает понятные и прозрачные стандарты результативности деятельности.
- Роль гаранта мотивации (Total Reward Steward) — HR способен спроектировать сбалансированную систему вознаграждений, включающую осознание работниками ценности для них именно этого рабочего места.
- Роль интегратора новых медиа и технологий (Technology and Media Integrator) — HR использует потенциал социальных сетей и других новых технологий в своей работе.
- Роль интерпретатора и дизайнера аналитики (Analytics Designer and Interpreter) — HR собирает нужные для принятия решений данные и их правильно интерпретировать.
Выглядит вполне актуально. Что не так?
В AIHR считают, что в долгосрочной перспективе модель Ульриха превратится в новую операционную модель управления персоналом, которая будет лучше соответствовать бизнес-стратегиям организаций. Эта эволюция начнется в 2024 году, когда HR-службы станут более широко интегрировать продуманные цифровые решения.
В частности AIHR советует сосредоточиться на трансформации бизнеса и стратегических инициативах для реализации кадровой стратегии, используя HR-аналитику.
Тренд: создание новых, уникальных ролей HR по потребностям компании.
Действия в области управления персоналом: каждый HR-специалист должен понимать, как и где он может повысить ценность бизнеса. Деловое партнерство станет актуальным для всех специалистов по управлению персоналом, но для этого HR-специалистам необходимо повышать свои навыки анализа данных с помощью цифровых инструментов.
Процветающую компанию будущего невозможно представить без HR-аналитики, которую собирают и исследуют с помощью современных HCM-решений. Например, в Mirapolis HCM — системе, которая объединяет все HR-процессы в компании, для получения качественного результата анализа, предусмотрены возможности сбора информации со всех подразделений, отделов, команд, отдельных сотрудников и рекрутеров. И сделать это можно, затратив минимум человеко-часов и не растеряв по пути важную информацию.
Способность разрабатывать гипотезы, устанавливать ключевые показатели эффективности, читать и интерпретировать данные, а также обосновывать эти оценки перед владельцами бизнеса станет в будущем критически важной, выходя далеко за рамки функций HR-аналитики.
Самоопределение HR
Роль HR претерпевала различные изменения — от ведения делопроизводства до управления человеческим капиталом, стратегического партнерства и формирования корпоративной культуры. Тем не менее, необходим фундаментальный ребрендинг и репозиционирование HR, чтобы обеспечить и стимулировать трансформацию бизнеса, считают в академии.
В прошлом отделы кадров откровенно пренебрегали развитием сотрудников и исследованием их потребностей. Это выражалось в игнорировании цифровых технологий и приправлялось ощущением собственной власти над «человеческими ресурсами».
Это отражается и на восприятии HR. AIHR приводит данные: 73% HR-руководителей и 76% топ-менеджеров считают, что их HR-команда сосредоточена в первую очередь на процессах, а 63% руководителей высшего звена видят роль HR как административную.
Тренд: стратегическое видение роли HR.
Действия в области управления персоналом: пришло время HR перестать быть вспомогательной функцией и заявить о себе как о уважаемой профессии со стандартами, подкрепленными надежными научными данными и признанным влиянием.
Имея четко определенную стратегию, обеспечивающую ценность для бизнеса, HR-специалист сможет продвинуться вперед. HR-менеджер не должен извиняться за то, что тратит время на свои приоритеты, и ему следует развивать свою профессию с той же строгостью и самоотдачей, которые он уделяет другим отделам.
Союз с PR
Теперь рутинное увольнение может стать достоянием общественности благодаря прямому эфиру в соцсетях с 10 миллионами просмотров. Сотрудники все чаще публично распространяют конфиденциальную информацию, чтобы заявить о себе.
Истории споров между работодателем и сотрудниками часто попадают в заголовки. Аудитория редко имеет представление о контексте всех резонансных случаев, но они формируют общественное мнение.
Поскольку подобные истории требуют официального публичного ответа, HR-единицам необходимо сотрудничать со службами маркетинга и PR, чтобы иметь стратегию для контроля нарративом в общественном пространстве.
Тренд: HR погрузится в связи с общественностью.
Действия в области управления персоналом: прозрачная и справедливая кадровая политика станет стратегическим активом в новом мире. Компаниям придется выйти за рамки соответствия нормативным требованиям и начать активно управлять общественными ожиданиями, четко общаться и выполнять обещания, данные сотрудникам. Создание культуры, в которой разногласия могут быть выражены и быстро разрешены внутри организации, а не за ее пределами, также станет важной частью этого тренда.
Помимо повышения планки прозрачности и ожиданий, HR-специалистам необходимо будет разработать внутренние коммуникации, в том числе конфиденциальные, такие как уведомления об увольнениях, с пониманием того, что они могут быть обнародованы. Кроме того, как никогда важно инвестировать в обучение HR-команд тактике PR. Такое структурированное руководство позволит им не только справляться с потенциальными пиар-кризисами, но и более активно управлять имиджем компании.
Читайте также: Негативные отзывы о работодателе: почему оставляют, как предотвратить?
Эволюция рабочей силы с помощью искусственного интеллекта
Рост популярности генеративного искусственного интеллекта (GenAI), такого как ChatGPT, оказал глубокое влияние на человеческие ресурсы. Судя по всему, большинство компаний интегрируют ИИ в рабочие операции в 2024 году.
Так как границы между человеческими задачами и функциями машин стираются, целостный подход к использованию искусственного интеллекта станет решающим для устойчивого роста бизнеса.
GenAI повышает продуктивность компании и качество выполнения рабочих задач. Но есть и другой эффект: разница между высокопроизводительными и низкопроизводительными работниками уменьшилась, потому что первые стали больше использовать в решениях ИИ. Это вызывает напряженность и ощущение несправедливой оценки качества труда у вторых. А в 2024 году разница между теми, кто использует генеративный ИИ, и теми, кто этого не делает, будет расти.
Читайте также: Как оценить эффективность AI-«сотрудника».
Тренд: рост производительности за счет ИИ.
Действия в области управления персоналом: чтобы обеспечить интеграцию ИИ, необходимы технические знания, в которых отчаянно нуждается HR. Поэтому важно повышать цифровую гибкость и навыки HR-специалистов.
В эпоху быстрой цифровой эволюции HR-отделы находятся на переднем крае обеспечения не только соблюдения требований, но и формирования рабочей силы, оснащенной искусственным интеллектом. Если все сделано правильно, ИИ добавит эффективности, повысив качество работы, автоматизируя рутинные и повторяющиеся задачи и, как следствие, давая сотрудникам возможность сосредоточиться на творческих, стратегических и межличностных аспектах своих ролей.
Новый баланс работы и личной жизни
Пандемия как увеличительное стекло сделала очевидными недостатки и достоинства офисной жизни, обнажив дисбаланс профессиональных и личных интересов. Работа окончательно перестает играть важнейшую роль в жизни. Это подтверждает и так называемая «Великая отставка» — когда в 2022 году в США уволились более 47 миллионов человек, а по всему миру объявили о таком намерении 20% работников разного уровня, и явление «тихого увольнения».
Желание сотрудников больше времени тратить на личную жизнь в том числе исходит их недовольства сутью и распорядком работы. Другая проблема, с которыми сталкиваются организации, заключается в том, что разные люди хотят от работы разного, а выстроить бизнес, удовлетворяя личные потребности каждого сотрудника, невозможно.
При этом перемены могут быть не только в разрешении удаленки, но и в сокращении рабочих часов. Например, большинство сотрудников, принявших участие в пилотном проекте по переходу на четырехдневную рабочую неделю, на который ссылается AIHR, заявили, что не хотят возвращаться к пятидневке, а 15% сотрудников заявили, что их не убедят «никакие деньги».
Тренд: адресность решений work-life balance.
Действия в области управления персоналом: HR может способствовать улучшению взаимоотношений персонала с компанией. Для этого надо переосмыслить ценностное предложение для сотрудников и учесть в нем то, чего разные люди хотят от работодателя, будь то четырехдневная рабочая неделя, удаленный или гибридный формат сотрудничества. Сотрудникам нужно дать возможность выбирать то, что им подходит. Разумеется, в пределах того, на что организация готова пойти.
Для этого сами компании должны быть более прозрачными в отношении того, что именно они хотят получить от персонала, а сотрудники должны четко понимать, чего они хотят от работы. Без медиатора в лице HR-специалиста в этом диалоге не обойтись.
Конец найма бесполезных кадров
Американский антрополог Дэвид Гребер ввел понятие «бредовой работы» — социально бесполезных рабочих мест. Исследования показывают, что, например, 37% британцев считают, что их работа не вносит значимого вклада в мир. Более обширное исследование, охватывающее 47 стран, показывает, что 17% работников сомневаются в полезности своего труда.
Кроме того, развитие технологий влияет на содержание работы и навыки, необходимые для успешного выполнения требуемых задач. Учитывая, что, по прогнозам, с дальнейшим развитием технологий будет потеряно 83 миллиона рабочих мест и создано 69 миллионов новых, решающее значение обретает подбор сильных, мотивированных кадров.
Тренд: добавление пользы.
Действия в области управления персоналом: добавление смысла не только снижает текучесть кадров, но также повышает удовлетворенность работой, производительность и вовлеченность. Исследования показывают, что когда сотрудники считают свою работу значимой, их результаты на 33% лучше. Они также на 75% более преданы своей организации и на 49% менее склонны ее покинуть.
Традиционное планирование должностей в первую очередь учитывает задачи, необходимые действия сотрудника и навыки, но уделяет ограниченное внимание тому, будет ли эта работа значимой для человека. Это должно измениться, считают в AIHR.
Развитие талантов как приоритет
Мы наблюдаем переход от привлечения талантов к развитию и продвижению уже существующих кадров внутри организации. В 2024 году необходимо использовать более проактивный и устойчивый подход, считают в AIHR.
Это не значит, что усилия, направленные на подбор, не важны. Но имеет смысл вкладываться в развитие внутренних кадровых резервов и переоценку традиционных карьерных путей. Организациям необходимо продвигать самостоятельное и демократизированное управление карьерой, при котором сотрудники могут опираться на навыки, которые они приобрели в прошлом и стремятся развить в будущем.
Речь также идет об отходе от традиционных карьерных лестниц и поощрении горизонтального и диагонального карьерного движения.
Тренд: новые стратегии управления талантами.
Действия в области управления персоналом: у организаций есть возможность помочь сотрудникам активно управлять своей карьерой. Это потребует изменения в мышлении и корпоративной культуре. Внутренняя мобильность должна выходить за рамки простого перемещения сотрудников из отдела в отдел и быть направлена на создание доступа к получению нужных компании навыков.
Если все будет сделано правильно, внутренняя мобильность станет ключевой стратегией управления талантами в 2024 году. Используя данные и технологии, организации могут связать практику мобильности с планированием штата, а также направлять силы сотрудников туда, где они принесут наибольшую пользу. Цифровые платформы теперь могут подбирать кандидатов на должности на основе набора навыков, стремлений и потенциала, тем самым демократизируя доступ к возможностям.
Управляйте развитием сотрудников, предлагайте оптимальные карьерные цели и управляйте преемственностью по ключевым должностям с Mirapolis HCM. Система позволяет формировать пулы преемников, сравнивает их навыки с необходимыми для целевой должности, автоматически рассчитывает уровень готовности кандидатов. Доступен автоотбор по заданным критериям и другие удобные возможности.
Вывод
Как изменятся роли и задачи HR-подразделений в 2024 году.
Роль HR претерпевает значительные изменения. Это обусловлено разными факторами: от глобальных экологических сдвигов до законодательных изменений.. Кроме того, технологии все больше интегрируются в рабочие места, а это требует переоценки того, как их используют в HR.
Мир меняется, но то, как работают HR-отделы, за редким исключением осталось прежним. Часто сам отдел кадров организован таким образом, чтобы предоставлять эффективные услуги с помощью конкретных ролей, что уже не соответствует новым возможностям и ценностям. HR-специалистам требуется другой набор навыков, а также другие смыслы. 2024 — это год, когда HR не только адаптируется, но и возглавляет движение к более устойчивому, инклюзивному и ориентированному на бизнес будущему.
По мере того, как будут развиваться эти 11 тенденций в области управления персоналом, HR-отделы будут не только удовлетворять насущные потребности организации, но и заложат основу для устойчивого будущего компаний. Принятие этих изменений позволит HR создать рабочую среду, в которой сотрудники будут процветать, а компании достигать своих целей.