Рассказываем об основах теории поколений и объясняем, чем она может быть полезна в HR.
Иван Тургенев мог стать основоположником теории поколений. Он раньше Вильяма Штрауса и Нейла Хоува поднял тему различий в мировоззрении «отцов» и «детей». Но американские теоретики пошли дальше: выделили и описали основные архетипы, их ценности, которые определяют поведение, мотивацию, в том числе в профессиональной сфере. Что важно знать HR-специалисту о теории поколений?
Основы теории поколений
Авторы теории — Вильям Штраус и Нейл Хоув — в 1991 году выпустили книгу «Поколения». В ней они описали типажи представителей разных поколений начиная с 1433 года, а также повторяющиеся циклы в истории США.
По мнению исследователей, раз в 20–25 лет происходит смена эпох: зарождение новой системы, ее развитие, расцвет, спад. Каждому из этапов соответствует один из 4-х архетипов: пророки, странники, герои и художники. Поколение возвращается в среднем через 80 лет, и хотя название у него будет свое, по базовым ценностям оно будет очень близко предшественникам.
Сейчас выделяют пять поколений:
- Традиционалисты: 1945 и ранее (архетип «Художники»)
- Бэби-бумеры: 1946 – 1964 (архетип «Пророки»)
- X: 1965 – 1980 (архетип «Странники»)
- Y или миллениалы: 1981 – 1995 (архетип «Герои»)
- Z или зумеры: 1996 – 2012 (архетип «Художники»)
Границы между ними размыты и различаются в зависимости от источника, в некоторых отмечаются смешанные типы, родившиеся на рубеже смены эпох.
Теория поколений в российских реалиях
Коротко рассмотрим характеристики групп, которые составляют основную массу соискателей — X, миллениалы, зумеры. По данным Росстата, в общем населении России поколение X составляет 28,7%, Y — 20,5%, Z — 16,3%.
В основе различий всегда лежит социальное потрясение, кризис в политике или экономике, знаковое событие десятилетия. Люди одного поколения вместе живут в этих обстоятельствах, накапливают общий опыт преодоления трудностей, единые представления о ценностях и дефиците. Следующие за ним поколения растут в другой атмосфере и фазе экономического цикла, поэтому имеют другие базовые ценности.
Поколение Х. Формировалось в годы холодной войны. Его представители родились в одной стране, а живут в другой. Способны быстро адаптироваться к изменениям, свободолюбивы, прагматичны, лишены иллюзий, рассчитывают на себя, стремятся к успеху любой ценой.
Поколение Y или миллениалы. Дети перестройки, слома эпох, экономического спада. Они формировались в период начала глобальной цифровизации, ослабления гонки вооружений и политической напряженности. «Миллениалы» считают себя уникальными и идут за мечтой, мало задумываясь о стабильности. Поздно взрослеют, не любят долгие и однообразные занятия. Финансовые запросы миллениалов ниже, чем у «иксов».
Поколение Z. Росли в условиях глобализации и цифровизации, всеобщей доступности информации, развития соцсетей, локальных политических конфликтов. Его ценности продолжают формироваться, но об основных характеристиках поколения можно говорить уже сейчас. Зумеры стремятся к осознанности. Для них важно быть полезными обществу. Они самые терпимые к чужим взглядам из всех поколений, открытые и творческие. Но они рациональнее миллениалов в вопросах финансов, не любят кредиты и долги, умеют экономить.
Три поколения, работая бок о бок, способны выдать более высокий результат, чем монокоманда, состоящая из представителей одного поколения. Работодатели, которые видят плюсы в возрастном разнообразии сотрудников, имеют преимущества.
Разность бэкграундов X, Y, Z полезна при поиске новых, нетривиальных решений рутинных задач и внедрении в компании инноваций. Если в «мозговом штурме» участвуют представители всех трех поколений, результат будет выше.
Пока на рынке труда преобладают представители поколений Х и Y. Но совсем скоро зумеры массово выйдут на рынок труда. По данным ООН, на ближайшие 20 лет поколение Z станет самым многочисленным в мире: его доля в общей численности населения планеты превышает четверть (26%).
Теория поколений в HR
Теория поколений решает несколько HR-зачач:
- Позволяет оптимизировать процесс подбора. На этапе составления вакансии рекрутер понимает, представитель какого поколения лучше всего справится с поставленными задачами, будет комфортнее всего чувствовать себя в указанных условиях, и, следовательно, дольше проработает в компании. Исходя из этого HR-специалист может доработать вакансию таким образом, чтобы она была привлекательна для искомого кандидата. Например, если на должности нужен представитель поколения Х, необходимо сделать акцент на выгоде, которую получит соискатель, устраиваясь в компанию.
Блок подбора в системе Mirapolis HCM позволяет автоматизировать найм персонала от момента появления запроса до выхода сотрудника на работу. Решение позволяет формировать базу кандидатов под критерии вакансии, ускоряет скрининг специалистов даже с нестандартными и редкими навыками и автоматизирует работу с массовыми операциями по базе кандидатов.
- Помогает компании использовать стратегическое планирование персонала. Когда работодатель четко представляет свои долгосрочные цели, он может прогнозировать, какие задачи необходимо будет решать в будущем и представители каких поколений справятся с ними лучше всего. Это позволит подобрать подходящих кандидатов из кадрового резерва или нанять их и развивать этих сотрудников внутри компании.
Подробнее о долгосрочном планировании и о том, что мешает его реализовать, рассказали в статье «Что тормозит российские компании и не дает заняться стратегическим планированием персонала?»
- Улучшает качество обучения сотрудников. Понимая особенности каждого поколения, можно персонализировать обучение, это поможет развивать сильные стороны и улучшать слабые более точечно. Например, если в компании много миллениалов, то пригодятся курсы по раскрытию креативного потенциала и формированию личной ответственности.
Блок Обучение персонала в системе управления талантами Mirаpolis HCM помогает максимально автоматизировать все процессы обучения: собирать в системе потребности в обучении во всех филиалах, планировать обучение, глубоко сегментировать группы обучающихся, делая обучение персонализированным и настраивать автоматические цепочки событий обучения. Для разных категорий сотрудников можно настроить индивидуальные планы развития.
- Позволяет формировать привлекательный HR-бренд. Понимая, какие ценности у того или иного поколения, компания может учитывать их при управлении персоналом, от формирования привлекательного предложения о работе, разработки комфортных условий для работы и развития и мотивации отдельного индивида, до грамотного формирования команд.
В следующих статьях мы более подробно расскажем об особенностях каждого поколения и о том, как делать для них работу в компании привлекательной!