По прогнозам, к 2030 году численность работников из поколения Z увеличится втрое и составит треть всей рабочей силы. У зумеров есть особые потребности и интересы, которые отличают их от других кандидатов. Их понимание имеет важное значение для найма и продуктивной работы с поколением Z. Собрали последние исследования и советы экспертов, которые помогут выстроить диалог с зумерами в офисе.
Что в них особенного
Поколение Z — рожденные, по разным данным, с 1996-1998 по 2012 год. Эти амбициозные молодые люди, выросшие во время, когда практически весь мир стремился к глобализации, сейчас делают первые шаги в своих карьерах. Это первое поколение, не признающее границ и владеющее цифровыми технологиями едва ли не в совершенстве. Простой факт: в их жизнях интернет был с пеленок.
Они другие. Всего несколько слов о времени, в которое они росли:
- В период с 1996 по 2012 год большинство из нас заменили свои кнопочные мобильники, предназначенные только для звонков и текстовых сообщений, на смартфоны, которые позволили виртуально управлять всеми аспектами социальной жизни.
- Сейчас это кажется почти немыслимым, но было время, когда не было Wi-Fi. Только в 1997 году беспроводной интернет стал доступен первым пользователям, и потребовалось еще несколько лет, чтобы технология получила широкое распространение.
- Облачные вычисления. Прошли те времена, когда приходилось сохранять документы на дискетах (помните такие?), жестких дисках или массивных серверах компаний. Для поколения Z сохранять свои фотографии, музыку и видео в облаке так же нормально, как чистить зубы.
Это лишь малая часть бесчисленных технологических достижений последних десятилетий, и неудивительно, что поколение Z часто описывают как тех, кто родился со смартфоном в руках.
Зачем подстраиваться под зумеров
Избежать их невозможно. Это самое многочисленное образованное поколение за всю историю человечества, которое сейчас обивает пороги первых в своей жизни работодателей. В своем большинстве это дети городов, интернета, комфорта, которые воспитывались в концепции самореализации, свобод, достижений и личного успеха. Они амбициозны и хотят работать. И им точно есть что предложить рынку.
Но одновременно зумеры — первое за долгое время поколение, которое не просто ищет работу, но и намерено ее выбирать. Особенно сейчас, когда в России и всем мире наблюдается кадровый голод и остро не хватает как мастеров физического труда, так и «синих воротничков».
Почему так?
Как подчеркивают эксперты Fortune, в силу возраста зумеров из карьеры на старте столкнулись с пандемией COVID-19, которая и стала для них определяющим опытом и будет влиять на их ценности всю оставшуюся жизнь. Уже есть данные, подтверждающие, что зумеры спокойнее относятся к смене работы и в целом готовы многократно в своих интересах пересматривать карьерный путь и формат занятости.
HR-специалисты признают, что им сложно интегрировать работников поколения Z в штат. 74% менеджеров говорят, что именно с поколением Z иметь дело труднее всего. Одна из причин — несовпадение карьерных ожиданий зумеров и их работодателей. Известно, что 65% талантливых представителей поколения Z увольняются в течение 12 месяцев и, по подсчетам, каждый из них сменит работу 10 или более раз до своих 34 лет. Их проще привлечь и нанять, но очень сложно удержать, если что-то пойдет не так. Разберем подробнее.
Что волнует поколение Z (и как это использовать)
Зумеры подходят к выбору работы совсем не так, как предыдущие поколения, подчеркивают эксперты. Например, им нужны рабочие места, где ценятся социальные отношения и серьезно относятся к психическому и эмоциональному здоровью. Работники поколения Z чаще сообщают о стрессе и недовольстве, хотят более последовательной обратной связи и общения со своими работодателями.
Еще сотрудники поколения Z:
1. Технически подкованы
Зумеры не знают мира без цифровых устройств, интернета или социальных сетей. Это означает, что они прекрасно ориентируются в такого рода технологиях и используют их практически во всех аспектах своей жизни.
И они не ожидают меньшего от своего рабочего места. Для поколения Z корпоративные системы, размещенные в облаке и доступные из любой точки мира и на любом устройстве, не являются чем-то особенным, это просто их норма. То же самое касается и видеозвонков. Зачем совершать безличный, старомодный телефонный звонок, если можно использовать FaceTime, Zoom, Hangouts и множество других приложений для видеозвонков, чтобы посмотреть собеседнику в глаза?
Чтобы быть на одной волне с зумерами, развивайте цифровые ресурсы для коммуникации с ними. Это важно на всех этапах, начиная с отклика на вакансию, которую кандидат поколения Z с вероятностью в 99% нашел в интернете, соцсетях или рекрутинговом приложении, заканчивая рутинными рабочими процессами.
Именно первые месяцы работы, по сути, становятся решающими в отношениях с сотрудниками-зумерами. Многое, если не все, зависит от того, как будет выстроен их процесс адаптации, насколько он будет комфортен для них. Роль первой скрипки в этом играют цифровые системы, такие как готовое решение Mirapolis Onboarding или блок Адаптация персонала в Mirapolis HCM. В них все рутинные процессы автоматизированы и работают слаженно без вашего участия.
2. Знают свои слабости
Исследование, проведенное среди 4000 представителей поколения Z, показало, что 37% из них обеспокоены своей способностью общаться и поддерживать прочные межличностные отношения — по иронии судьбы, они опасаются, что именно технологии влияют на их социальные связи негативно.
С точки зрения работодателя, важно помнить об этом, когда вы думаете о программах обучения и развития работников поколения Z. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на технической стороне их навыков, имеет смысл сделать акцент, например, на улучшении их soft-skills.
3. Они требовательны
Зумеры так или иначе столкнулись с глобальным финансовым кризисом 2008 года и рядом других мировых потрясений. Многие из них видели, что случилось с их родителями, бабушками и дедушками. Это одна из причин, почему поколение Z, в отличие, например, от своих предшественников-миллениалов, не склонно к риску.
Поколение Z придает большое значение целям организаций, в которых они работают, но они также ожидают от своих работодателей гарантии надежности и безопасности.
4. В их жизнях все мгновенно
Они привыкли к тому, что все доступно по одному клику: музыка, сообщения, видео и т.д., и теряют терпение, когда загрузка веб-страницы занимает больше нескольких секунд.
Если вы нанимаете сотрудников поколения Z, важно помнить об их относительно короткой концентрации внимания. Например, заставляя их читать кучу бумажных документов компании в процессе адаптации, можно потерять их интерес уже на старте сотрудничества. Если у вас есть информация, которую они обязательно должны пройти во время адаптации, пробуйте другой формат: игры, квесты, ролики. Просто запомните: это поколение, которое любит видео.
Например, в системе Mirapolis Onboarding справочник нового сотрудника доступен на мобильном телефоне. А красивый и интуитивно понятный интерфейс позволяет сотрудникам пройти период адаптации быстрее и комфортнее.
5. Их заботит здоровье
Зумеры росли во время бума осведомленности людей о здоровом образе жизни. Они знают, как нужно питаться, какие физические упражнения делать и считают правильным обсуждать свои проблемы с психотерапевтом.
Для поколения Z программа поддержки здоровья и благополучия, если она есть в организации, — огромный плюс при выборе работы. Они это ценят. И речь идет не обязательно о дорогих пакетах ДМС, иногда достаточно комплимента работодателя виде корзин с фруктами и бесплатного здорового обеда раз в неделю или занятий йогой в компании.
6. Им хочется развития
В этом отношении поколение Z не сильно отличается от своих предшественников. Но именно они на собеседовании раньше HR-специалиста спросят, кем они могут стать в компании через пять лет. Им нужен прогноз на будущее, который включает в себя их профессиональный (и личный) рост в организации.
Конечно, это не означает, что нужен подробный пятилетний план для каждого зумера, но имеет смысл продумать:
- какова программа обучения и развития для такого рода должностей?
- какие должности обычно занимают сотрудники после того, как они проработали в компании пару лет?
- какова внутренняя политика найма в организации? Могут ли люди легко переходить из одного отдела в другой, если захотят?
Кстати, в готовом блоке Карьера и развитие в составе Mirapolis HCM можно составлять индивидуальные планы развития, но и визуализировать для сотрудников возможности развития их карьеры и формировать рекомендации по развитию для продвижения по карьерной лестнице.
7. Они независимы
То, чего поколению Z (возможно) не хватает в коммуникативных и межличностных навыках, они компенсируют независимостью. Это поколение, которое способно найти руководство на YouTube практически по любому вопросу.
Кандидаты-зумеры гораздо более самодостаточны, чем многие из их предшественников; они способны самостоятельно оценить ситуацию, а если им нужна помощь, они найдут ее в интернете. Они ценят свою независимость и готовы взять на себя ответственность за проекты, чтобы показать людям, на что они способны.
Работодателю, желающему нанять сотрудников поколения Z, полезно помнить об этом стремлении к независимости. В чем это выражается? Например, в отличие от миллениалов, поколение Z не охотнее будет работать в одиночку в коворкинге, а не опенспейсе офиса.
8. Многозадачность — их конек
Сотрудники из числа зумеров больше, чем любое другое поколение до них, привыкли к постоянному потоку уведомлений. Для них естественно переключаться между электронной почтой, различными приложениями и напоминаниями. Многозадачность — большой плюс, но за ней стоит короткая концентрация внимания. Следует помнить об этом, когда вы нанимаете сотрудников поколения Z. Особенно, если речь идет о должности, которая требует длительных периодов глубокой концентрации на определенной задаче.
Стратегия работы с зумерами
Понимая ожидания зумеров, проще нанять и удержать лучших из них. А с помощью цифровых HCM-решений закрыть их потребности не составит труда. Часть их них мы рассмотрели выше, но вот ряд не таких очевидных надстроек, которые нужно внедрить в организации на более высоком уровне:
- Установите четкие ожидания от зумеров. Это означает прояснение всех деталей начисления заработной платы и льгот, повседневных ожиданий от работы и возможностей для роста. Четкость ожиданий создает для поколения Z локус контроля и способствуют более высокому уровню умственной и эмоциональной стабильности на рабочем месте.
- Развивайте культуру признания и уважения в компании. Для поколения Z уважение на рабочем месте означает обеспечение баланса между работой и личной жизнью, демонстрацию того, что их работа ценится, и содействие психическому здоровью.
- Развивайте значимые связи и каналы коммуникации. Прежде чем приступить к новой работе, 59% представителей поколения Z хотят пообщаться с другими членами своей команды, непосредственными руководителями (24%) и другими новыми сотрудниками (11%), отмечает Adobe. Почти половина сотрудников поколения Z хотят знать о личности, интересах и жизни своих новых коллег вне работы.
Зумеры живут в кризисе информационной перегрузки и потому ценят четкость и целенаправленность коммуникаций, связанных с работой. 51% представителей поколения Z хотят, чтобы информация была четкой и краткой, а 69% представителей поколения Z хотят общаться со своим новым работодателем как минимум 1-2 раза в неделю.
Выводы
Чтобы привлечь и нанять сотрудников поколения Z, компаниям необходимо понимать их ценности, предпочтения и ожидания от работы. Будьте искренними и прозрачными: зумеры это оценят.
Будьте честны в отношении миссии, культуры и ценностей вашей компании. Подчеркните возможности для роста и развития: сотрудники поколения Z заинтересованы в постоянном обучении и развитии. Расскажите на этапе найма о программах обучения и развития, возможностях наставничества и путях карьерного роста.
Используйте технологии и социальные сети: зумеры ожидают, что компании будут использовать технологии и социальные сети для найма и взаимодействия с ними. Привлечь внимание поколения Z легко, но ваши методы найма должны быть современными и эффективными.
Одна из наиболее уникальных черт зумеров заключается в том, что они знают, чего хотят от работы, и они будут требовать от своего работодателя ответственности за выполнение этих ожиданий. Или они пойдут дальше.
