Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) помогает развивать персонал и достигать стратегических бизнес-целей компании. Скорее всего, вы уже умеете его составлять. Но с каждым годом для разных должностей их становится всё больше, всё больше сотрудников идут по схожим сценариям, и вы не знаете, как упростить и ускорить этот процесс. Рассказываем, как в этом помогает управление индивидуальными планами развития на платформе Mirapolis HCM.
Какие задачи решает ИПР
Индивидуальный план развития – это комплекс мероприятий, который повышает эффективность сотрудника. Может показаться, что ИПР нужен в первую очередь персоналу для профессионального роста. Но на самом деле, он решает три важные задачи:
1. Развивает компетенции сотрудника по результатам ежегодной оценки
Допустим, мы изучили показатели работы компании и пришли к выводу, что некоторые из них имеют потенциал к росту. Мы также проанализировали связанные с этими показателями компетенции и выяснили, что часть сотрудников не соответствует текущим требованиям.
Например, если нам требуется повысить LTV (показатель «пожизненной ценности клиента»), у сотрудников необходимо развивать клиентоориентированность. Соответственно, именно эта цель будет основной в ИПР конкретной группы персонала.
Многие компании используют метод «360 градусов» – оценивают компетенции сотрудника по результатам опроса (анкетирования) его окружения: руководителей, коллег, подчиненных и клиентов – всех, кто заинтересован в высоких результатах работы оцениваемого. Больше об этом методе читайте в нашем блоге.
2. Помогает сформировать кадровый резерв
Это нужно, когда мы готовим руководителей из своих же сотрудников – стимулируем карьерный рост внутри компании.
Например, возникла потребность в нескольких руководителях сектора продаж сложных и уникальных для рынка продуктов. У нас нет сотрудников с необходимыми компетенциями, а нанимать людей со стороны тяжело. Тогда можно взять персонал начального или среднего звена и развивать его в приоритетных для компании направлениях, чтобы получить руководителей нужного уровня. Для этого мы формируем список людей, которые потенциально способны занять более высокие должности, и уже с этой фокус-группой работаем по ИПР.
3. Дополнительно мотивирует сотрудников
Когда сотрудник заинтересован развивать свои навыки, это параллельно помогает решать задачи бизнеса. Или другой вариант: руководитель, видя потенциал, сам предлагает расти профессионально и подбирает ИПР, чтобы закрыть определенные потребности компании.
Например, в новое направление требуются менеджеры с хорошим аналитическим мышлением. Если мы знаем, что среди младшего персонала есть те, кто после обучения справятся с более сложными задачами, мы разрабатываем для них ИПР и контролируем его выполнение.
Как может выглядеть автоматизированный процесс управления ИПР
Предположим, у компании есть базовый набор компетенций для менеджера по продажам. По результатам автоматизированной оценки «360 градусов» эйчар увидел, что у менеджера Василия проблема с клиентоориентированностью. Руководитель и коллеги оценили это качество на 7 баллов из 10.
Блок ИПР в Mirapolis HCM «видит» оценку и предлагает рекомендации по улучшению этого навыка, а также автоматически добавляет его как одну из целей в индивидуальном плане развития. Таких целей в пределах одного ИПР может быть несколько – все зависит от того, сколько компетенций «хромает» у Василия.
Сотрудник будет видеть в системе свой план развития на период, а ход и результаты выполнения этапов будут фиксироваться в системе.
В модуле «Оценка компетенций» в Mirapolis HCM есть каталог компетенций и их профили, можно настроить автоматическое присвоение профилей в зависимости от набора признаков.
Mirapolis HCM самостоятельно сформирует план развития и направит его сотруднику, которому необходимо улучшить определенные компетенции. Если Василию назначили тестирование и просмотр вебинаров, он сможет пройти тесты и просмотреть обучающие материалы онлайн в системе.
Некоторые задачи ему придется решать очно – например, встретиться с коллегами для обмена опытом. На скриншоте можно увидеть пример плана развития сотрудника.
Если у Василия проблемы с клиентоориентированностью, цель и стратегия ее достижения будет предложена системой. Точно так же это работает со всеми другими компетенциями и должностями – под них заранее прописаны рекомендации по развитию на основе аналитики, которую платформа получает в процессе обработки больших объемов информации о сотрудниках. Благодаря автоматизации, не нужно каждый раз ставить конкретные задачи – достаточно сделать типовые ИПР.
Эйчар может назначить наставника на весь план развития или отдельный его этап/задачу – это отражается в ИПР. Наставник будет содействовать сотруднику в достижении поставленных целей: консультировать, помогать адаптироваться при переходе в новый отдел или на новую должность. Если Василию непросто даётся выполнение задач, наставник видит это в ИПР и может вовремя подключиться, чтобы помочь.
Автоматизация позволяет руководителю, наставнику, эйчару и самому Василию отслеживать сроки и прогресс выполнения плана развития. Если на промежуточном этапе у него по-прежнему низкая оценка за клиентоориентированность, можно пересмотреть способы достижения целей.
ИПР составлен и отработан сотрудником – что дальше?
А дальше все, как в финале доброй сказки: главный герой Василий счастлив и продолжает работать в компании уже с новыми/прокачанными навыками и, возможно, даже на другой должности.
Автоматизация управления индивидуальными планами развития помогает повысить эффективность отдельных сотрудников (а значит, и бизнеса в целом), сформировать кадровый резерв и сэкономить время на составление и контроль выполнения ИПР для персонала и руководителей. Другими словами, цели выполнены, сотрудники обучены, а компания осталась в выигрыше, так как развивалась параллельно с компетенциями.