В свежем исследовании «Индекс человекоцентричности компаний» «Росатом» и НИУ ВШЭ привели актуальную статистику по основным HR-процессам компаний. Мы изучили 70 страниц отчета и рассказываем главное.
Методология исследования
В исследовании приняли участие представители 120 компаний из России, стран СНГ и БРИКС. Опрошенные специалисты занимают позиции HR-директоров, руководителей и партнеров компаний. Данные были получены путем опроса. Учитывались только те анкеты, в которых респонденты оставили контактную информацию.
HR-стратегия и планирование
У 79 % компаний есть стратегия развития талантов с разработанным планом мероприятий. Как отмечают авторы исследования, самое широкое распространение эта практика получила в компаниях с численностью персонала более тысячи сотрудников (85 %).
Эта статистика легко объясняется практически обязательным наличием в крупных организациях современных цифровых платформ для управления HR-процессами. С их помощью можно разрабатывать и реализовывать долгосрочные планы развития человеческого капитала организации, включая персонализированное обучение и систему наставничества.
Оценка компетенций сотрудников для стратегического планирования
74 % компаний систематически проводят оценку компетенций сотрудников, чтобы оценить разрыв между имеющимися и требуемыми рабочими навыками. Практика более развита в компаниях с численностью персонала более тысячи сотрудников — 92 % — в том числе благодаря возможности автоматизировать оценку. Прогнозирование потребности в сотрудниках с определенными навыками на срок три и более лет является стандартной практикой для 56 % компаний.
Читайте также: Без бумажных отчетов и прозрачно — как в FES Retail обучают и оценивают более 7 000 сотрудников
Интересная закономерность: реже всего оценку компетенций проводят компании из сферы промышленности — 69 %. Однако те же 69 % промышленных компаний прогнозируют потребность в сотрудниках с определенными навыками на срок от трех лет и более — выше, чем среднее значение по всем сферам. Получается, что практически все компании из сферы промышленности, которые проводят оценку компетенций, делают это не для получения результатов «здесь и сейчас», а для долгосрочного планирования.
Обучение по результатам оценки компетенций
По результатам оценки компетенций персонализированное обучение предлагают 66 % компаний. В лидерах опять крупные компании, которые используют для обучения специализированные платформы — 77 %.
Как решают проблему нехватки квалифицированных кадров
Кроме обучения сотрудников для развития слабых компетенций, в качестве срочных мер при обнаружении разрыва между имеющимися и требуемыми навыками компании меняют функциональные обязанности и/или должность сотрудников. Так ответили 73 % опрошенных. В определенной степени это вынужденный шаг: из-за дефицита квалифицированной рабочей силы компании не могут просто уволить некомпетентных и нанять сотрудников нужного им уровня. А это снова акцентирует важность персонализированного корпоративного обучения.
Еще одна адаптационная тактика компаний в условиях «квалификационной ямы» — корректировка подхода к найму новых сотрудников. Так ответили 72 % компаний. Сильнее всего эта практика развита в компаниях из IT-сферы — 79 % ответивших.
Для составления и реализации HR-стратегии необходимы комплексные данные по всем HR-процессам компании с привязкой к ее бизнес-целям. Получить такую информацию и осуществлять непрерывный мониторинг поможет Mirapolis HCM. С помощью системы вы сможете провести оценку компетенций сотрудников, организовать персонализированное обучение и оценить его эффективность, управлять целями для сотрудников, отделов и компании в целом. Узнать обо всех возможностях Mirapolis.
Найм и адаптация сотрудников
76 % компаний считают собственный рекрутинговый процесс максимально эффективным, то есть позволяющим нанимать подходящих кандидатов в короткие сроки. (По каким показателям анализировать эффективность найма, мы рассказывали в этой статье)
В том или ином виде инструменты адаптации сотрудников есть у 79 % компаний. Практика развита сильнее в компаниях с численностью персонала более тысячи сотрудников — 85 %.
Читайте также: Как автоматизировать адаптацию персонала
Mirapolis предлагает готовое решение для автоматизации адаптации в компании — Mirapolis Onboarding. В нем нашли отражение лучшие практики из нашего 15-летнего опыта на рынке HR в России. Его можно попробовать бесплатно.
Развитие и карьера
Большинство опрошенных компаний предоставляют сотрудникам широкие возможности для карьерного развития. Возможность горизонтальных и/или вертикальных перемещений не менее одного раза в 2-3 года обеспечена в 72 % компаний.
Как отмечают авторы исследования, в российских компаниях преобладает нелинейный тип карьеры. Его компании используют как способ удержания талантов: предложить сотрудникам что-то новое и интересное внутри организации, чтобы снизить риск их ухода.
Поскольку российские компании характеризуются высокой интенсивностью карьерных перемещений, им необходима прозрачная система карьерных треков для типовых должностей. Такая имеется у 73 % респондентов.
Индивидуальные программы карьерного развития есть у 68 % компаний. Их наличие важно из-за особенностей мотивации сотрудников к работе: согласно опросу ВЦИОМ от 2021 года, собственные интересы и увлечения являются самым важным основанием для выбора работы у 27 % респондентов. Индивидуальные планы развития помогают учесть интересы сотрудника и предоставить ему возможность развиваться в актуальном для него и компании направлении.
Практика развита сильнее в компаниях с численностью персонала более тысячи сотрудников (85 %), что снова объясняется наличием HCM-систем: вручную в масштабах организации составить индивидуальный план для каждого сотрудника практически нереально.
При этом, если мы посмотрим на график ниже, будет видно: из тех компаний, которые работают с индивидуальными программами карьерного развития, процесс полностью отлажен только у 26 %. Так что это можно назвать областью для развития HR-работы в большинстве организаций.
Кадровый резерв есть у 52 % компаний, и снова только у 14 % работа с ним происходит системно. При этом работа с кадровым резервом в среднем лучше всего налажена у компаний из сферы промышленности (62 %), а хуже всего — у компаний из IT-сферы (44 %).
Работать с кадровым резервом и индивидуальными планами развития поможет блок «Карьера и развитие» в составе Mirapolis HCM. Система поможет определить риск ухода сотрудников на ключевых должностях, составить рейтинг преемников и рассчитать уровень готовности потенциальных кандидатов. По итогам оценки компетенций система предложит автоматические рекомендации по развитию каждого из сотрудников.
Управление результатами труда
81% компаний имеют прозрачные критерии оценки результатов работы для каждой должности. Компании активно используют формализованные инструменты оценки эффективности работы сотрудников: KPI, оценку «360 градусов» и другие. Прозрачные критерии оценки результатов работы есть во всех опрошенных компаниях с численностью персонала более тысячи человек — 100 % опрошенных.
Индивидуальная система премирования (в зависимости от результатов конкретного сотрудника) реализована у 88 % опрошенных компаний. Логично, что сильнее всего практика развита в компаниях из сферы торговли — 96 %.
Показатели для расчета премий можно мониторить вручную, а можно доверить это умной системе. Например, с Mirapolis HCM можно отслеживать выполнение KPI и целей каждым сотрудником и автоматически рассчитывать премии на основе этих данных.
Читайте также: Выгоды от цифровизации и автоматизации в HR — на реальных кейсах
75 % опрошенных компаний считают, что у них отлажен механизм подачи и учета предложений сотрудников по повышению эффективности рабочих процессов. Такая практика сильнее всего развита на крупных предприятиях. Чуть хуже дела обстоят с отслеживанием уровня удовлетворенности сотрудников работой в целом и вознаграждениями — процесс отлажен у 68 % компаний.
Области для улучшения
- Бóльшая гибкость — движение к «радикальной» гибкости.
Под радикальной гибкостью эксперты Gartner имеют в виду способность компании предоставить сотруднику не просто гибридный режим работы, но также возможность выбирать проекты и команды для работы. Она повышает продуктивность сотрудников на 40 %.
Как отмечают авторы исследования, большинству опрошенных компаний еще далеко до этой стратегии. Так, только трети сотрудников (35 %) из числа тех, чей труд не связан с физическим присутствием на рабочем месте, была предоставлена возможность использовать гибкие форматы работы: дистанционной, неполного рабочего дня и так далее. Этот показатель, однако, выше в сфере IT — 43 %.
- Переход к долгосрочному прогнозированию потребности в кадрах.
Только 21 % опрошенных оказались полностью согласны с тем, что компания прогнозирует потребности в сотрудниках с определенными навыками на срок три и более лет. У 43 % опрошенных отсутствует долгосрочное планирование такого рода. Учитывая масштабы организаций и масштабы необходимых изменений, это может помешать компании получить специалистов с нужными компетенциями, когда в них возникнет потребность.
Выводы
Если обобщить все полученные данные, увидим, что почти каждый «положительный» HR-процесс (оценка компетенций, персонализированное обучение, планы карьерного развития и так далее) отлажен примерно в двух из трех компаний. Среднее значение по результатам оценки держится в районе 60-70 % опрошенных.
HR-процессы являются взаимосвязанными, и управлять ими в полной мере можно только с помощью HR-платформ. Поэтому, скорее всего, внутри каждой компании все HR-процессы отлажены примерно на одном и том же уровне. Раз так, получается, что 60-70 % компаний характеризуются достаточно развитыми HR-процессами. А остальным еще только предстоит отладить управление человеческим капиталом с помощью внедрения HCM-систем и пересмотра всего подхода к HR-работе.