Gartner опросил более 850 HR-руководителей и специалистов из 60 стран. На основе полученных ответов мы выделили пять главных HR-трендов на 2023 год.
В Gartner по итогам опроса подготовили три отчета. О том, как директора по персоналу могут сократить затраты бизнеса, — в отчете Leadership Vision CHRO. О том, как работать рекрутерам в условиях нестабильности рынка труда, как нанимать и удерживать лидеров, — в отчете Leadership Vision Recruiters. Отчет HR Top Priorities 2023 суммирует полученную информацию: в нем говорится, какие изменения ждут рынок труда в 2023 году и как к ним подготовиться. Мы изучили все отчеты и выделили основные HR-тренды.
Человекоцентричное лидерство
В 2023 году будет ощущаться нехватка талантов. Усилится конкуренция за высококвалифицированных специалистов — так считают 50 % директоров по персоналу. Поэтому HR-отделу важно работать над удержанием кадров: создавать комфортные условия труда и повышать лояльность специалистов к текущему работодателю.
82 % опрошенных понимают: в каждом сотруднике нужно видеть прежде всего не специалиста, а человека со своими потребностями. Выстраивание взаимодействия в ключе человекоцентричного лидерства позволит удержать сотрудника на текущем месте работы.
Что стоит сделать HR-директорам:
- разобраться, насколько текущая модель управления соотносится с заботой о сотрудниках и скорректировать ее;
- оценить собственные лидерские качества и способность проявлять эмпатию к команде;
- выявить человекоцентричных лидеров, которые демонстрируют заботу о сотрудниках, и активно вовлекать их в HR-процессы и в продвижение бренда организации в личном общении, на мероприятиях и в соцсетях;
- адаптировать процесс отбора так, чтобы нанимать в компанию руководителей, которые разделяют принципы человекоцентричного лидерства.
При этом ожидания сотрудников меняются. Сейчас повлиять на решение остаться в компании может даже внедрение гибких условий труда — об этом заявили 52 % опрошенных. Разделять цели организации важно для 53 %. На первое место выходит забота о сотрудниках: 70 % компаний уже внедрили программы well-being.
Читайте также: Внедряем well-being: опыт компаний и пять аспектов системы
Автоматизация рекрутинга становится еще важнее
В условиях нехватки талантов качественно закрывать вакансии становится сложнее. Руководители компаний предпочитают профессионалов, но не всегда готовы предложить им зарплату, которую они хотели бы получать. При этом на рынке труда остается много специалистов без опыта работы, зачастую они готовы трудиться за меньшие деньги, но не имеют достаточных навыков.
Использование интеллектуальных решений для поиска талантов становится необходимостью. С их помощью возможно:
- собрать резюме и контакты кандидатов с сайтов с вакансиями, соцсетей и мессенджеров в единую базу;
- проводить гибкий поиск по этой базе по фильтрам и заданным параметрам для предварительного отбора подходящих кандидатов;
- выстроить автоматизированные воронки подбора;
- проанализировать конкурентов для правильного позиционирования компании и ее вакансий;
- адаптировать процесс онбординга под нужды каждого сотрудника.
Читайте также: Где и как искать сотрудников: 16 проверенных и перспективных технологий подбора
Помощь сотрудникам в адаптации к изменениям
В условиях цифровых преобразований, экономической неопределенности и политической напряженности 53 % HR-директоров считают наиболее важным помогать сотрудникам справиться с переменами.
У этого тренда есть два аспекта. Во-первых, точечные меры поддержки сотрудникам для облегчения их адаптации к изменениям. При этом состав таких мер может быть очень разным: от бесед до материальной поддержки сотрудников, в том числе недавно сменивших место жительства.
Второй аспект связан со способами внедрения изменений в самой компании (из-за совокупности внешних условий через трансформацию уже проходят и будут проходить многие организации). Нужно не просто сообщать о предстоящих изменениях, а вовлекать сотрудников в процесс их обсуждения и внедрения. При такой стратегии снижается риск, что перемены негативно скажутся на моральном состоянии персонала: сотрудники увидят, что с их мнением считаются. Возможно, в процессе обсуждения найдется более оптимальный выход, чем обозначенный изначально.
При традиционном спускании изменений «сверху» сопротивление сотрудников будет выше. Кроме того, новшество может оказаться неэффективным: руководство не всегда достаточно хорошо представляет, какие рабочие задачи выполняет ежедневно тот или иной сотрудник и как на нем отразятся перемены.
Если компания большая, привлечь к внедрению изменений весь персонал не удастся. Поэтому HR-директора могут формировать небольшие рабочие группы из наиболее инициативных сотрудников. Также важно создавать в коллективе такую атмосферу, чтобы сотрудники не боялись открыто выражать свое мнение, даже если оно противоречит мнению руководства — по крайней мере, на этапе обсуждения.
Читайте также: Режим кризисных коммуникаций включен: как сообщать сотрудникам плохие новости
Карты карьерного развития
Сотрудники покидают компанию в поисках карьерного роста так же часто, как и ради более высокой оплаты труда. Только каждый четвертый уверен, что сможет построить карьеру в своей организации. Трое из четырех готовы сменить место работы с целью карьерного роста.
44 % HR-директоров считают, что в их компаниях не предлагается возможность карьерного роста.
HR-специалистам следует больше рассказывать о карьерных возможностях и делиться успешными примерами их реализации. Для лучшего понимания возможностей сотрудники совместно с HR-отделом могут составлять карты своего карьерного развития. Такая карта позволит четко сформулировать цели, определить уровень профессионального развития, понять свою ценность и разобраться с тем, чего не хватает для продвижения по карьерной лестнице.
Карты карьерного развития помогают компании уменьшить текучку: когда специалист видит, что у него есть перспективы для дальнейшего развития, он с меньшей вероятностью будет искать для этого новое место работы.
В Mirapolis HCM сотрудник будет видеть карту карьерного развития в своем личном кабинете. Он сможет сравнить свой текущий уровень компетенций по итогам обучения и тестирования с тем, что необходим для желаемой должности. На основе этих данных система автоматически сформирует рекомендации по развитию компетенций. Через тот же личный кабинет сотрудник может подать заявку в кадровый резерв, чтобы HR-отдел рассмотрел его кандидатуру на освободившуюся должность.
Гибкое краткосрочное планирование
52 % директоров по персоналу считают, что их должностные обязанности ограничиваются планированием численности персонала. То, как будет выстраиваться работа в компании в будущем, является наиболее важным для 42 % опрошенных.
Из-за нестабильной ситуации в мире рекрутерам лучше перестать строить долгосрочные прогнозы и использовать гибкое краткосрочное планирование, с регулярным пересмотром целей, задач для внесения корректировок. Такой подход позволяет своевременно перераспределять задачи между сотрудниками и делает компанию более устойчивой к переменам.
Mirapolis HCM позволяет получать объективные данные по всем HR-процессам компании. Вы сможете увидеть аналитику по процессам подбора, адаптации и обучения персонала, просто сделав пару кликов мышью. Сможете отслеживать достижение целей и KPI для разных категорий сотрудников, получать сводные отчеты по эффективности достижения целей подразделениями компании. На основе этой информации вы сможете принимать обоснованные управленческие решения.