Рассказываем о том, как эффективно выстроить подбор, и даем рекомендации
В Gartner уверены, что гибкий подход в найме сотрудников поможет на треть увеличить производительность HR-специалистов. Для этого им необходимо научиться сочетать традиционные технологии подбора с новыми, оптимизированными с помощью искусственного интеллекта и автоматизации.
Традиционные технологии найма
Что может сделать компания, которой нужно найти персонал.
- Искать кандидатов в социальных сетях. Этот способ хорошо работает с поколениями Y и Z (зумерами и миллениалами) — они много времени проводят в соцсетях и активно действуют, если видят соответствующую их запросам вакансию. Учесть менталитет разных поколений при подборе кадров поможет наша статья о том, как обучать бумеров, зумеров и миллениалов. Найти кандидатов также помогут LinkedIn, Facebook и Telegram, которые оказались самыми популярными социальными сетями у 44%, 38% и 21% работодателей соответственно по данным компании Antal.
- Искать кандидатов на специализированных интернет-ресурсах. Тематические форумы и сообщества, группы в популярных мессенджерах — это те площадки, где точно есть кандидаты конкретного профиля. На специальных сайтах-каталогах есть много подборок вроде «50 самых популярных чатов для программистов» или «20 чатов в Telegram для SMM’щиков».
Решение Mirapolis HCM помогает автоматизировать работу с резюме. Блок «Подбор персонала» позволяет распознавать резюме со специализированных сайтов, социальных сетей. Он может обработать даже неструктурированный текст, например, из мессенджера.
- Собрать рекомендации. Сотрудников можно и нужно мотивировать делиться полезными рекомендациями. Например, европейский сервис поиска аренды жилья Booking поощряет сотрудников, которые на своих личных страницах в соцсетях размещают информацию об открытых вакансиях. Кроме того, каждый сотрудник может написать письмо или лично обратиться к руководителю с рекомендацией своего знакомого. Также рекомендации внутри компании из разных департаментов помогут сократить время и бюджет на найм.
- Сформировать кадровый резерв. Кадровый резерв позволяет удерживать и развивать таланты, формирует положительный образ работодателя и мотивирует амбициозных сотрудников занимать более высокие позиции. Небольшие компании редко задумываются о создании кадрового резерва, а в средних и крупных таких всего 45%. Чаще всего из кадрового резерва они подбирают линейных руководителей, руководителей департаментов, ведущих специалистов и топ-менеджеров.
Предлагайте оптимальные карьерные цели и управляйте развитием сотрудников и преемственностью по ключевым должностям с блоком Карьера и развитие Mirapolis HCM.
- Обратиться в кадровое агентство. Рынок рекрутинговых услуг активно развивается и работодатели могут выбирать, куда обратиться — в международное или крупное российское кадровое агентство, узкоспециализированное или общего профиля. Агентство возьмет всю работу на себя – HR останется только общаться с подобранными кандидатами. Появились агентства, работающие исключительно в онлайне, и выросло число тех, которые предоставляют комплексные услуги: аудит, аутсорсинг, подбор и headhunting — дорогостоящий подбор узкоспециализированных кадров.
- Разместить объявления близко к месту работы. Представители рабочих, торговых и сервисных специальностей часто ищут работу рядом с домом, и объявления с вакансиями с высокой вероятностью могут их заинтересовать.
Умный поиск в блоке Подбор Mirapolis HCM помогает быстро искать кандидатов в зависимости от интересующей их локации работы и в течении дня провести все этапы найма — от тестирования до проверки службой безопасности и отправки оффера.
- Воспользоваться работными сайтами. По данным Antal сейчас в топ-3 среди российских работодателей HeadHunter, SuperJob и (внезапно!) Avito, при этом 12% компаний вообще не пользуются работными сайтами. В 66% случаев а таких ресурсах удается найти линейный персонал и специалистов, а вот по мере роста позиции эффективность снижается — вероятность нанять таким образом топ-менеджера не превышает 29%.
- Офлайн-реклама. Эта технология подбора позволяет на регулярной основе показывать объявление большому количеству людей, включая кандидатов, еще не открытых рынку. Рекламу можно размещать на баннерах на улице, а также в метро, остановках и даже на рюкзаках, как это сделали Delivery Club.
- Разместить объявления на радио и телевидении. Довольно дорогой способ привлекать кандидатов, который оправдан только в небольших городах. Подготовьте рекламный ролик и аудиозапись. В них должны быть описаны все преимущества, размер заработной платы и ключевые компетенции, которые вы ищите. Размещайте их на локальных тв- и радио-каналах. Этот способ может пригодиться, когда вам нужно набрать много сотрудников в определенном регионе.
Mirapolis HCM помогает автоматизировать массовый подбор. Рекрутер может задать необходимые параметры, а решение подберет подходящих кандидатов, поможет разослать приглашения, тестовые задания, согласовать кандидата с со службой безопасности и максимально сократит время на найм массовой позиции.
- Привлечь молодых специалистов. На позиции джунов можно нанимать соискателей из числа выпускников вузов, с которыми заключены договоренности на подготовку кадров. В том числе это могут быть выпускники, проходившие в компании производственную практику (актуально для производственных и технических специальностей). Чтобы успешно адаптировать их, необходимо заранее выстроить систему менторства.
Привлекать выпускников также помогают дни открытых дверей. Подобные мероприятия посещают заинтересованные, мотивированные работать в компании кандидаты. Они смогут увидеть и оценить условия труда, задать вопросы руководителю, составить общее представление о работодателе.
Размещение объявлений о найме по принципу аукциона
Аукционный принцип выбора объявлений для показа работает на поисковых сайтах, в социальных сетях, профессиональных сообществах и других ресурсах, где потенциальные кандидаты могут увидеть баннерную рекламу с вакансией. Можно тестировать и другие форматы, подходящие под задачи компании, — сайты с оплатой за клик, таргетированную мобильную рекламу, ремаркетинг с баннерной рекламы. Это позволит увеличить охват объявлений с вакансиями и оптимизировать расходы на найм.
Блокчейн
Блокчейн — это база данных, которая хранится не на одном сервере, а на множестве компьютеров, соединенных в интернете. Эта технология позволяет компаниям работать с проверенными данными о кандидатах, сохраняя их анонимность и выполняя требования конфиденциальности. Это важно с учетом того, что HR-специалистам приходится изучать биографию, образование, историю заработной платы — те данные, которые обычно защищены от разглашения.
Виртуальная реальность
Можно использовать ее для одновременного проведения интервью со многими сотрудниками, находящимися в разных городах и даже странах, для демонстрации им будущих условий работы и знакомства с коллегами.
Технологии автоматизации подбора
Многие из них еще не стали массовыми — по крайней мере, в России — но в перспективе могут оказаться полезными и эффективными уже в ближайшее время. Они позволят компании автоматизировать подбор независимо от того, какая технология используется
- Чат-боты. Эти виртуальные помощники минимизируют ручную обработку откликов и другую рутину, на которую тратят много времени HR-специалисты. Бот может провести анкетирование, ответить на вопросы о вакансии, зарплате, должностных обязанностях и соцпакете, информировать о статусе рассмотрения резюме, перенаправить к более подходящей вакансии или назначить дату собеседования.
- Автоматизация подбора персонала. Программные решения на базе искусственного интеллекта помогают компаниям находить кандидатов с работных сайтов и соцсетей, анализировать наиболее эффективные площадки для размещения вакансий, работать базой резюме .
По такому принципу организовано управление подбором в Mirapolis HCM. , что позволяет минимизировать рутину на подбор и быстро закрыть вакансии. Решение позволяет собирать заявки на подбор, создать единую базу кандидатов , тестировать кандидатов, управлять воронками подбора и анализировать каждый этап подбора, чтобы улучшать процессы и многое другое
- Распознавание лиц. Биометрические системы помогают HR-специалистам принимать окончательное решение о приеме и выбирать лучших кандидатов исходя из их навыков и опыта, а не на основе субъективного восприятия. Во время интервью искусственный интеллект оценивает мимику и эмоции кандидата, улавливает интонации речи, а после их анализа составляет список тех, кого следует пригласить на следующий этап собеседования — на этот раз с живым HR-специалистом.
У современных компаний есть выбор, как именно им нанимать персонал, причем перед ними не стоит задача использовать для этого всего один или два инструмента — можно комбинировать сколько угодно технологий подбора с учетом их эффективности, трудоемкости и стоимости реализации.
В глобальном плане наиболее выигрышной будет стратегия, в которой бизнес сочетает разные методы таким образом, чтобы 90 % из них были хорошо знакомыми и проверенными, а 10 % — экспериментальными. Это позволит диверсифицировать риски и одновременно протестировать новые методики найма, еще не ставшие массовыми.