Рассказываем, на что нужно обратить внимание, чтобы повысить уровень благополучия сотрудников
Показатели успешности компаний, где есть well-being программа для сотрудников, в шесть раз выше, чем у остальных – к таким результатам в своем исследовании пришел Королевский Институт персонала и развития (CIPD) в своем исследовании. Рассказываем, как внедрить well-being и вывести бизнес на новый уровень.
Анализ ситуации и сбор потребностей
Для качественного управления талантами компании необходим комплексный подход к развитию персонала, например, внедрение well-being в корпоративную культуру.
Well-being – программа, направленная на привлечение и удержание кадров, призванная повышать общий уровень благополучия в команде, вовлеченность в рабочие процессы.
Чтобы программа была эффективной, нужно сначала проанализировать, что сотрудникам требуется в первую очередь и готовы ли они к изменениям. Для этого существуют опросные листы и тестирования:
- тест уровня стресса;
- тест уровня вовлеченности и благополучия;
- тест эмоционального интеллекта (EQ);
- определение степени оптимизма;
- и другие.
Кроме тестов, могут помочь еженедельные пульс-опросы, призванные демонстрировать состояние коллектива и отдельных сотрудников в динамике.
Система управления талантами Mirapolis позволяет реализовать непрерывную оценку деятельности и результативности сотрудников (Continuous Performance Management).
Удовлетворенность оценивается в пяти аспектах:
- Физическое состояние. Находят ли сотрудники время на хобби, страдают ли паническими атаками и головными болями, склонны ли скрывать проблемы со здоровьем и много ли работают.
- Ментальное здоровье. Умеют ли они поддерживать баланс работы и личной жизни, как проводят свободное время, чувствуют ли себя счастливыми, имеют ли достаточно внутреннего ресурса, чтобы делиться с другими.
- Карьерный рост. Стремятся ли анализировать свою работу, получать обратную связь, поддерживать отношения с коллегами. Как относятся к задачам, которые ставит руководитель, нуждаются ли в похвале.
- Материальная составляющая, финансы. Путешествуют ли сотрудники, имеют ли сложности с оплатой кредитов и счетов, как относятся к спонтанным тратам, откладывают ли часть зарплаты в накопления.
- Комфорт рабочей среды. Сколько времени тратят на дорогу, считают ли офис уютным, общаются ли с коллегами на неформальные темы, где более продуктивны – дома или в офисе.
Отслеживать удовлетворенность сотрудников и организовывать работу с этими пятью аспектами помогает выстроенное сквозное управление HR-процессами. Тогда у компании будет достаточно данных о потребностях персонала и ресурсах, необходимых для развития.
Например, СДЭК полностью автоматизировал процессы адаптации, обучения и оценки KPI, что позволило уменьшить текучку, решить проблему с нехваткой мест на вебинарах и оценивать эффективность обучения через достижение показателей KPI.
Пять аспектов well-being и что с ними делать
Решение в пользу well-being требует от работодателя серьезной организационной подготовленности, осознанности и четких целей. Независимо от масштаба и бюджетов компании, возможно повысить работоспособность сотрудников. Посмотрим на примерах по каждому аспекту системы.
Физическое здоровье
Заботиться о здоровье можно, предоставляя полисы ДМС и организуя консультации специалистов.
Распространены мотивационные программы, с помощью которых человек может бросить курить или снизить количество употребляемого алкоголя. В России 80% работников, которым предлагают помощь, включаются в программы добровольно и выполняют рекомендации специалистов.
Пример мотивации в менее критичных случаях – материальные вознаграждения за каждый пункт из здорового образа жизни. Например, за разминку раз в час или перекус без сладкого сотрудник получает определенное количество баллов, которые потом можно обменять на бонус к заработной плате. Или, наоборот, по результатам месячной работы он получает прибавку, которую может потратить на консультацию врача.
Если в компании небольшой бюджет и практикуются перекусы, позаботьтесь о том, чтобы в обеденной зоне в прямом доступе была здоровая пища, а уже потом – все остальное. Это станет простым первым шагом к формированию well-being с небольшими затратами – едва ли фрукты обойдутся намного дороже печенья.
Как еще можно усилить физическую составляющую well-being:
- планировать рабочее пространство – наличие питьевой воды, проветривание, освещение;
- проводить ежегодные профосмотры и вакцинацию;
- повышать физическую активность с помощью льгот на посещение тренажерных залов, корпоративных программ, дней здоровья.
Психическое здоровье
Душевное равновесие сотрудников на втором месте после физического, а где-то даже и на первом, потому что, если «полетела» голова, проблемы на физическом уровне неизбежны. Когда сотрудник начинает выгорать, он автоматически демотивирует команду.
ВОЗ определяет психическое здоровье, как «состояние благополучия, в котором человек реализует свои способности, может противостоять обычным жизненным стрессам, продуктивно работать и вносить вклад в свое сообщество».
Подробнее о том, как организовать программу заботы о психическом здоровье сотрудников, читайте в статье «Как помочь сотрудникам справиться со стрессом».
В компаниях практикуют тренинги личностного роста, арт-терапию, встречи с психологом. Необязательно нанимать большую команду, чтобы обеспечить психологический комфорт сотрудников. Иногда достаточно создать внутри компании группы по интересам и продублировать их онлайн в виде чатов. Люди с удовольствием рассказывают о своих хобби и показывают таланты, а компании достаточно лишь закупить некоторые расходники, чтобы реализовать задумку.
Как еще можно усилить психологическую составляющую well-being:
- обеспечить доступ к «горячим линиям» психологической помощи;
- оценивать уровень стресса и принимать обратную связь;
- организовать духовные практики, занятия медитацией;
- проводить тренинги по вопросам ментального здоровья в том числе групповые.
Профессиональный рост
42% участников исследования Hays меняют место работы из-за невозможности карьерного роста. Внятная система карьерного роста – когда человек понимает, что надо сделать, чтобы получить повышение или новую должность – позволяет сотрудникам достигать определенных высот и чувствовать себя успешными. Оценка текущих способностей участников команды дает компании возможность предлагать им вакантные позиции соответственно навыкам.
Блок Карьера и развитие в системе Mirapolis HCM помогает сформировать матрицу потенциала компании, автоматически предлагать траектории карьерного развития сотрудникам, управлять рисками ухода и кадровым резервом. Дашборды для руководителей и специальные отчёты расскажут о текущем положении дел или станут основой для планирования стратегии.
Как можно усилить профессиональную составляющую well-being:
- оценивать потенциал новых сотрудников и вести досье, отмечая профессиональный рост;
- ежегодно предлагать небольшие карьерные продвижения с увеличением дохода.
Финансы
Материальные проблемы напрямую влияют на эффективность коллектива. 46% сотрудников называют причиной сниженной эффективности работы уровень зарплаты, не соответствующий ожиданиям.
Здесь выручают программы пенсионных накоплений и поощрения. Компания Japan Tobacco International обеспечивает пенсии сотрудников по программе «4 + 4 = 12». Руководство перечисляет 4% прибыли на пенсионные отчисления, а если сотрудник готов вложить и свои 4% от заработной платы, то компания добавляет еще 4% сверху.
Блок Вознаграждения в системе Mirapolis HCM позволяет обрабатывать заявки на пересмотр зарплат и рассчитывать бюджет на реализацию изменений, а также помогает формировать льготные программы.
Финансовый сервис Financer.com заботится о стабильности сотрудников, формируя собственную «подушку безопасности».
Давид Шарковский,
управляющий российским филиалом международного финансового сервиса Financer.com Ltd.
Когда человек не чувствует финансовую стабильность, ему сложно сосредоточиться на работе. И это логично – мы в первую очередь, думаем о себе, о своей семье. В Financer.com сотрудники знают, что у компании существует финансовая подушка безопасности (это помогло избежать паники во время пандемии – у нас не было никаких сокращений), система оплаты прозрачная и понятная. Это позволяет сотрудникам сосредотачиваться на работе, а не бояться за завтрашний день.
Как еще можно усилить финансовую составляющую well-being:
- внедрить программы лояльности для сотрудников, скидки на собственные услуги и партнеров;
- создать базу материалов по финансовой грамотности – книги, подкасты, журналы;
- проводить мероприятия, призванные повысить финансовую грамотность участников;
- привлечь финансового консультанта для обучения инвестированию и планированию личного бюджета.
Автоматически управлять массовым пересмотром заработных плат, формировать прогнозные бюджеты на выплату премий в зависимости от различных сценариев выполнения корпоративных и индивидуальных целей можно в блоке Вознаграждения Mirapolis HCM
Комфортная корпоративная среда
Корпоративная среда – все, что обеспечивает удовлетворенность сотрудников на рабочем месте: удобное рабочее место, оборудование, коллектив, возможность работать по индивидуальному графику, наличие мест для отдыха и переговоров.
В Airbnb сотрудники участвуют в проектировании офисного пространства. Они сами выбирают, в каком месте будут работать, и что там должно быть. В офисе Google есть специальные капсулы для отдыха, а в «Яндексе» – зона отдыха с массажными креслами.
В компании PlayRix сотрудники могут приходить в офис в любое время, главное, провести запланированные встречи. Кто-то выбирает нормированный график, другие предпочитают прийти пораньше или задержаться на работе.
Как внедрять well-being
Сотрудники относятся к нововведениям с осторожностью, поэтому:
- вводите изменения постепенно и без директивы, чтобы избежать сопротивления;
- поддерживайте функционирование программы;
- старайтесь балансировать well-being во всех аспектах.
Давид Шарковский,
управляющий российским филиалом международного финансового сервиса Financer.com Ltd.
Благодаря парадигме well-being, удалось поднять эффективность сотрудников на 15 – 20%. Плюс – за эти годы состав команды увеличился в два раза. А число филиалов с изначальных 10 как раз и расширилось до существующих сегодня 26.
Изначально при создании компании упор шел на благоприятную среду: возможность удаленной работы, относительно свободного графика, бережную, открытую коммуникацию, и профессиональную реализацию. Работа в компании также стимулировала дальнейшее развитие в том числе за счет финансовых бонусов за параллельное профессиональное обучение.
Сами должности выстраивались таким образом, чтобы ни у кого не было рутинной однотипной работы, но и не было «креатива 24/7», так как комбинирование разных задач для многих людей обеспечивает оптимальную нагрузку.
В дальнейшем внедрили систему компенсации за траты на здоровье и занятия фитнесом. Благодаря постоянной коммуникации в команде и «расшаривании контактов», образовалась постоянно развивающаяся система социальных связей с профессионалами по всему миру.
Кроме того, появилась и активно начала развиваться идея совместных встреч – общая раз в год, но и в целом в компании поощряется желание нескольких сотрудников пару раз в год встретиться и лично пообщаться – с компенсацией данной инициативы в определенных пределах.
Максимальный результат, на мой взгляд, система well-being показала как раз в последние год–полтора. Несмотря на пандемию, у нас фактически не было упаднических настроений, команда работала с большой отдачей. Более того, мы смогли мобилизоваться и вместе прорабатывать идеи преодоления кризиса. Ни один из сотрудников не уволился, и потенциальный кризис дружно преодолели буквально за 2 – 3 месяца.
Григорьева Екатерина,
директор по работе с людьми РГС Банка
На наш взгляд, успех запуска той или иной корпоративной программы в том числе well-being состоит в грамотном планировании, разнообразии форматов контента и регулярной трансляции этого контента через каналы внутренних коммуникаций. Для вовлечения сотрудников в программу мы используем специальный раздел на внутреннем портале, посвященный well-being, и делаем тематические рассылки с индивидуальным дизайном. А еще очень важно транслировать коллективу, в чем ценность well-being и призывать их применять на практике полученные знания.
Сотрудники высоко оценивают значение well-being: по исследованию CIPD комфортное пребывание в офисе для них стоит на третьем месте. И они с благодарностью ответят на инициативу работодателя сделать их жизнь лучше.