54% сотрудников, которые покинули компанию из-за чувства нереализованности, пожалели об этом. Удержание персонала — большая проблема, но преодолимая. Взгляд на путь работников как на жизненный цикл, состоящий из этапов, помогает быстро прогнозировать и обнаруживать неудовлетворенность. Как организации могут эффективно управлять своими талантами, чтобы обеспечить долгосрочный успех и рост? Ответ кроется в понимании и реализации жизненного цикла управления талантами.
Почему это важно
Сейчас, более чем когда-либо, таланты являются критически важной функцией бизнеса. Так называемое «великое увольнение» (Great Resignation), которое захлестнуло США, а следом и весь мир после пандемии, продолжится: 51% опрошенных заявили рекрутинговому ресурсу Beamary, что планируют уйти с работы в ближайшие 12 месяцев. А число американцев, уволившихся с работы, достигло рекордно высокого уровня в 4,5 миллиона — 3% рабочей силы США — в ноябре прошлого года.
Почему? Пандемия заставила многих пересмотреть свои приоритеты в отношении работы. К тому же большинство отраслей переживают трансформацию (как правило, технологическую), требующую от персонала новых навыков. Возможности тех организаций, которые тратят время на то, чтобы понять и принять эти фундаментальные изменения и действовать стратегически, огромны.
Чтобы по-настоящему понимать таланты и обслуживать их как внутри организации, так и за ее пределами, необходимо применять целостный подход, рассматривая и управляя всем жизненным циклом талантов — от найма до развития и ухода. Компании, которые воспользуются этим шансом и используют его для создания последовательной долгосрочной стратегии, получат преимущество в гонке по привлечению, развитию и удержанию талантов, которые им нужны сейчас и в будущем.
В большинстве организаций каждая часть HR-функции действует изолированно и без единой стратегии: рекрутеры набирают сотрудников, партнеры по персоналу занимаются развитием кадров, в то время как другие специалисты сосредотачиваются на корпоративной культуре. В результате нет четкого представления о развитии навыков талантливых сотрудников в масштабах всего бизнеса, а усилия по их привлечению оторваны от более широких бизнес-целей.
Управление талантами помогает убедиться, что сотрудники вписываются в культуру, ценности и цели организации. Комплексный жизненный цикл управления талантами важен для оптимизации процессов найма или планирования преемственности, когда это необходимо. Жизненный цикл управления талантами обеспечивает организациям основу для стратегического управления персоналом, от найма до выхода на пенсию.
Что такое жизненный цикл таланта
Жизненный цикл таланта (или, иначе, жизненный цикл управления талантами, talent lifecycle) — это визуализация процесса управления развитием сотрудника от новичка до опытного профессионала. Он начинается с рекрутинга и адаптации и заканчивается стратегиями вывода сотрудников. Он охватывает все аспекты управления талантами, такие как обучение, коучинг, обратная связь, оценка производительности, признание и вознаграждение, профессиональное развитие и карьерные пути.
Жизненный цикл таланта состоит из пяти этапов:
- найм;
- адаптация;
- вовлечение;
- обучение и развитие;
- увольнение.
На каждом этапе у сотрудников должны быть возможности учиться, расти и развиваться, а у работодателей — множить положительный опыт.
Рекомендации для каждого этапа
Управление талантами включает в себя все: от привлечения и найма подходящих кандидатов на вакантные должности до развития текущих сотрудников в их ролях и подготовки их к будущим лидерским возможностям. Рассмотрим этапы подробнее.
1. Подбор персонала
Подбор персонала — начальный этап процесса найма, включающий в себя этапы от привлечения потенциальных сотрудников до поиска подходящего кандидата. Отдел кадров играет важную роль в распространении информации о возможностях компании, используя такие методы, как прямой найм, размещение вакансий на рекрутинговых порталах, продвижение сайта, посещение ярмарок вакансий и другие эффективные стратегии.
Создание и поддержание надежного процесса найма имеет первостепенное значение для HR, поскольку он напрямую влияет на качество талантов, поступающих в компанию. По данным Harvard Business Review, плохой процесс найма способствует примерно 80% текучести кадров.
Что можно улучшить:
- Расскажите о своем успехе на рабочем месте. Люди захотят работать в организации, когда преимущества работы в ней будут четко проиллюстрированы.
- Поддерживайте открытое общение со всеми кандидатами в процессе найма. Возможно, кто-то не подходит для той роли, которую он выполняет, но это не значит, что однажды он не станет ценным активом для компании. Негативный опыт собеседования с недостатком общения может навсегда оттолкнуть их от организации.
2. Онбординг
Адаптация — это следующий этап в жизненном цикле таланта, который следует за принятием предложения. Он охватывает весь процесс адаптации, предоставляя новым сотрудникам важную информацию об их ролях, команде и компании в целом, обеспечивая при этом их знакомство с рабочим местом.
Отдел кадров также выступает в качестве контактного лица для решения любых вопросов, которые могут возникнуть у новых сотрудников, и направляет их в правильном направлении для получения помощи.
Исследования показывают, что положительный опыт адаптации жизненно важен для удовлетворенности сотрудников. На самом деле, новые сотрудники, которые оценивают свой опыт как «отличный», в 2,3 раза чаще довольны своей работой.
Чтобы контролировать эффективность процесса адаптации, отдел кадров может запрашивать анонимную обратную связь от сотрудников, чтобы оценить их восприятие. Кроме того, отслеживание действий работников после информирования о порядках в компании, например, данные о том, сколько сотрудников получают доступ к конкретным льготам или сколько обращается за дальнейшими разъяснениями по рассматриваемым темам, может дать ценную информацию.
Что можно улучшить:
- Обеспечьте формальный процесс адаптации, чтобы к каждому сотруднику относились последовательно и в соответствии со стандартами компании.
- Вовлекайте менеджеров в процесс найма. Исследование Gallup показывает, что сотрудники в 3,4 раза чаще удовлетворены адаптацией, если это происходит.
- Храните важные документы сотрудников в удобном для них месте.
Например, в готовом решении, полностью автоматизирующем процесс адаптации сотрудников, Mirapolis Onboarding помимо прочего есть справочник нового сотрудника, который доступен каждому на мобильном телефоне. Новичку будут доступны красочные и удобные страницы для информационных разделов (такие, как разделы «О компании», «Миссия», «Ценности» и т.д.), раздел FAQ для частых вопросов. Еще в системе есть возможность давать ссылки на внешние ресурсы (например, на справочник сотрудников или корпоративный портал). Удобные блоки для адаптации есть также на базе платформы Mirapolis HCM и системе дистанционного обучения Mirapolis LMS, которые имеют разделы для новых сотрудников со всеми необходимыми материалами.
Жизненный цикл таланта состоит из пяти этапов и охватывает все время работы сотрудника в компании.
3. Вовлеченность
После того, как сотрудник освоился, важно дать ему почувствовать себя ценным членом команды. Этого можно достичь с помощью нескольких методов, включая продвижение здоровой корпоративной культуры, признание вклада сотрудников и организацию мероприятий по сплочению коллектива.
Исследования показывают важность поддержания энтузиазма и вовлеченности сотрудников для успеха компании. Согласно опросу, проведенному Оксфордским университетом, счастливые работники на 12% продуктивнее несчастных. Логично, что сотрудники, которым не хватает интереса к своей работе или компании, с меньшей вероятностью будут прикладывать максимум усилий к своим проектам.
На этом этапе жизненного цикла управления талантами отдел кадров может поддерживать сотрудников различными способами. Организуя спортивные лиги, корпоративные вечеринки, командные обеды, семинары и другие мероприятия, способствующие сплочению, сотрудники могут наслаждаться временем в офисе и строить отношения друг с другом.
Программы поощрения должны быть внедрены для признания вклада сотрудников и мотивации их на последовательную работу с максимальной отдачей. Поощрение поддержки, уважения, инклюзивности, сострадания и других качеств, которые способствуют созданию отличной атмосферы на рабочем месте, также имеют важное значение.
Отличной площадкой для сплочения и поощрения вовлеченности может стать корпоративный портал. Например, на базе решения Mirapolis Portal можно задействовать геймификацию, которая делает скучные вещи интересными, создает нематериальную мотивацию для выполнения полезных действий. Здесь есть бейджи, визуализация достижений в виде рейтингов, игровая валюта, интеграция с магазином подарков.
Что можно улучшить:
- Обязательно прислушивайтесь к отзывам сотрудников. Есть ли какая-то особая форма признания, которая особенно нравится людям? Что сделало командный выезд особенным?
- Раз в квартал чаще выделяйте регулярное время для поощрения сотрудников.
- Поощряйте менеджеров общаться со своими подчиненными, чтобы продвигать культуру обратной связи.
4. Обучение и развитие
Важно, чтобы компании уделяли первоочередное внимание обучению и развитию своих сотрудников. Это не только увеличивает вероятность того, что сотрудники останутся в компании, и открывает возможности для продвижения по службе, но и гарантирует, что компании будут иметь высококвалифицированных и знающих людей на каждой должности, максимизируя производительность.
Обучение и развитие — это систематический процесс, направленный на повышение навыков, знаний и компетенций сотрудника, что приводит к повышению производительности труда. Обучение предполагает приобретение знаний, навыков и установок, в то время как развитие включает в себя расширение и углубление знаний в соответствии с целями развития.
Главная цель обучения и развития состоит в том, чтобы эффективно изменить поведение отдельных лиц или групп, вооружив их ценными знаниями и идеями для повышения производительности их работы или формирования отношения, способствующего достижению лучших результатов. Такие готовые решения, как, например Mirapolis LMS, позволяют организовать мультиформатное обучение, сформировать базу знаний, развивать и контролировать компетенции сотрудников.
Что можно улучшить:
- Сделайте обучение и развитие структурированными на основе потребностей, а не только ради продвижения обучения. Проведите анализ потребностей, чтобы понять, какие навыки необходимы сотрудникам для выполнения их функций.
- Убедитесь, что цели обучения очень конкретны и измеримы.
- Разработайте программу обучения в сотрудничестве с внешним тренером или поставщиком услуг по обучению и привлеките к разработке самих обучаемых.
5. Увольнение и информационно-разъяснительная работа
Этап увольнения помогает организации понять опыт сотрудников и определить области для улучшения. На нем закрывается глава о трудоустройстве сотрудника и важно оставить хорошее окончательное впечатление о компании. Это помогает создать хороший брендинг работодателя, который привлечет в будущем лучших кандидатов в организацию.
Процесс увольнения должен быть тщательно продуман и спланирован. Важно сделать так, чтобы сотрудник по-прежнему чувствовал себя ценным и поддерживаемым компанией в течение этого периода. Это также отличная возможность получить обратную связь от сотрудника в ходе выходного интервью.
Что можно улучшить:
- Когда сотрудник освобождает должность, нужно сделать очень многое, и это сделать проще, когда люди могут легко задавать вопросы и получать ответы.
- Создайте формальный план преемственности, чтобы HR-специалист мог приступить к закрытию вакансии, когда человек подаст заявление об увольнении.
- Включите выходное интервью в процесс увольнения, чтобы сотрудники могли предоставить ценную обратную связь о компании и о том, как она управляется.
- Точно так же, как учебное заведение привлекает своих выпускников, так и компания должна это делать. Бывший работник может рассказать о рабочем месте и порекомендовать отличных новых сотрудников.
Основные выводы
HR-отдел участвует в жизненном цикле таланта с самого начала — найма сотрудника — и до того момента, когда он окончательно увольняется. При правильном подходе HR-мониторинг жизненного цикла талантов гарантирует, что компания привлекает лучших специалистов и отправляет их с большим количеством навыков и знаний, а также с чувством удовлетворенности организацией.
Эффективно контролируя жизненный цикл талантов, HR делает сотрудников более счастливыми, работодателей — более счастливыми, а компанию — более успешной.