Современному бизнесу трудно удерживать и сохранять позиции на рынке без развитой системы управления персоналом. Она призвана направлять, поддерживать и разумно использовать труд людей, вовлекать их в рабочий процесс. Когда ее подсистемы работают согласованно, бизнес наращивает потенциал и находит новые пути развития.

Зарубежные компании давно определили национальный вектор развития системы управления человеческими ресурсами. В Японии она опирается на потребность работников в защите и стабильности. В США делают упор на обучение и уважительное отношение к персоналу. В Европе работодатели предпочитают принцип «работник – продавец навыков», поэтому чутко реагируют на запросы каждого сотрудника. 

В России пока нет единого понимания, как выглядит идеальная система управления персоналом. Однако многие крупные организации наладили работу отдельных направлений (рекрутинг, обучение, оценка, адаптация и другие) и оценивают отдачу от них положительно. Если представление об управлении талантами в России выйдет на новый уровень, появится много сильных компаний с отличными продуктами и сервисом. 

О направлениях системы управления персоналом и их роли в бизнесе поговорим дальше. 

Зачем нужно развивать внутренний и внешний HR-бренд?

Чем привлекательнее выглядит компания в глазах соискателя, тем быстрее рекрутеры закрывают вакансии. В первую очередь кандидаты рассматривают предложения от организаций с безупречной репутацией. По данным CR Magazine Commit, 69 % людей не хотят тратить жизнь на службу в компании с плохой славой. При этом 84 % респондентов согласны уволиться, если им предложат место в организации с хорошим имиджем. 

Российские HR-специалисты давно осознали взаимосвязь репутации с привлечением кадров. HeadHunter опросил 493 представителя службы персонала и выяснил, что работа над образом компании дала положительные результаты по всем направлениям деятельности у 74 % респондентов.

Данные с портала HeadHunter
Статистика показателей после работы с HR-брендом

Нельзя зацикливаться на внешнем HR-бренде: внутренняя репутация не менее важна. Когда корпоративная политика отвечает ожиданиям сотрудников, они лояльнее относятся к работодателю и их проще удержать.

Создать «вечную репутацию» не получится. Информацию о компании нужно постоянно актуализировать, чтобы подпитывать рынок положительными откликами. Это одна из задач системы управления персоналом. Поэтому правильно, когда программы по продвижению HR-бренда формируют HR-специалисты. Можно доверить работу с репутацией функциональным руководителям. Однако у них нет специфических знаний, поэтому их инициативы могут привести к оттоку соискателей и сотрудников.

Рекрутинг. К чему приводят ошибки в поиске персонала

48 % руководителей признались CareerBuilder, что из-за ошибок в подборе персонала их компании понесли убытки. Это общемировая тенденция: неэффективный сотрудник допускает промахи в работе и замедляет ее. Правда, стоимость ошибки в подборе линейных сотрудников ниже, чем в подборе топ-менеджера. По данным Gallup, в 82 % случаев рекрутеры выбирают на роль директора не тех кандидатов. Слабые решения последних приводят к непредсказуемым результатам, вплоть до банкротства.

В наших реалиях рекрутеры занимаются чем угодно, только не прямыми обязанностями: ведут вручную базы данных, готовят отчеты по мотивации, добиваются обратной связи от заказчика вакансии. 

На поиск кандидатов и интервью уходит 72 % рабочего времени, и на обучение его не остается. Из-за этого рекрутеры не развивают должный уровень эмпатии и не улучшают профессиональные навыки. Чтобы минимизировать риск ошибки, освободите рекрутеров от других задач.

Польза такого шага очевидна:

  1. Правильный подбор персонала гарантирует, что сотрудники останутся в компании надолго и оправдают затраты на привлечение.
  2. Рекрутеры оценят психологическое состояние кандидата и его способность адаптироваться в коллективе.
  3. Быстрая реакция на кадровые изменения, способность подготовить замену любому сотруднику сократят расходы из-за простоя рабочего места.


 Статистика сложностей работы рекрутера
Что рекрутеры считают самым сложным в работе – данные портала Potok.io (650 респондентов). Основную проблему можно решить в том числе автоматизацией процесса

Пока руководители воспринимают вложения в привлечение персонала как расходы, а не как инвестирование в будущее компании. Это происходит из-за того, что они не видят связи между рекрутингом и прибылью. К счастью, в 2018-м уже 68 % HR-специалистов осознали важность подбора кадров и рассказали об этом собственникам бизнеса. 

Блок Рекрутинг в Mirapolis HCM позволяет автоматизировать процесс подбора. Можно настроить воронку подбора под задачи компании. Единая база кандидатов позволяет исключить несвязанную работу с одними и теми же претендентами, распознавание резюме собирать резюме из большинства текстовых источников. Тестирование кандидатов и единый профиль оценки помогают принять решение объективно. Инструменты аналитики помогают получить данные по выбранным метрикам для анализа процесса рекрутинга.

Какую роль в бизнесе играет обучение 

Обучение важно для всех участников рабочего процесса. Руководители получают мотивированных сотрудников с нужными компетенциями, сотрудники испытывают удовлетворенность от роста в профессии. 

Как правило, обучение организуют сотрудники HR-департамента. Помимо этого, они также решают следующие задачи:

  • Раскачивают новичков. Формально Трудовой кодекс дает работнику три месяца на проявление инициативы. Однако HR-специалисты вводят его в курс дела за меньшие сроки, помогают адаптироваться в коллективе, готовят и настраивают вебинары, очные встречи с наставниками.
  • Некоторые руководители считают, что для хорошего обучения достаточно 3–5 дней в полгода/год. HR рекомендуют вместо этого 2-часовые тренинги несколько раз в месяц. За счет грамотного распределения времени сотрудники не отрываются надолго от дел и при этом остаются в курсе трендов в профессии. Производительность труда возрастает. 
  • Работодатели предпочитают молодых сотрудников, но повышение пенсионного возраста и уважение к заслугам давно работающих специалистов никто не отменял. Чтобы освободить места и одновременно удержать таких работников, HR-специалисты разрабатывают программы их переквалификации в наставников, инструкторов и пр.

Блок Обучение в составе Mirapolis HCM помогает организовать очное и дистанционное обучение, сформировать корпоративную базу знаний. Система даёт инструменты для сбора потребностей в обучении, удобную среду планирования, бюджетирования по всей компании и отдельным подразделениям. Автоматически по заданным критериям, например, дожности, стажу или факту перехода на должность назначает обучение, проверку знаний и выдаёт сертификаты.

Вовлечение. Как работа над вовлечением сказывается на производительности труда

Вовлеченного сотрудника легко узнать:

  • он рекомендует компанию друзьям и знакомым;
  • лоялен к переработкам и инициирует их сам, чтобы достичь лучших результатов;
  • повышает квалификацию, занимается самообразованием.

Чтобы у ваших сотрудников была такая мотивация, прививайте им чувство ответственности, поощряйте таланты и поддерживайте высокий уровень корпоративной культуры. Развивайте лидерские качества работников, чьи компетенции подходят для ведущих вакансий. Тогда результат не заставит себя долго ждать.

Статистика качеств персонала, которые нужно развивать
Приоритетные навыки, которые нужно прокачивать в сотрудниках, – данные с сайта Linkedln

В последние годы российские руководители приходят к выводу, что вовлечение – важная часть системы управления персоналом. Даже минимум мероприятий, направленных на поддержку и мотивацию сотрудников, положительно сказывается на результатах труда. Вывод подтверждают американские коллеги. Crowd Views опубликовал данные, согласно которым 66 % HR-специалистов считают, что уровень вовлеченности сотрудников в работу и корпоративную жизнь организации в 2019 г. увеличился. Впрочем, линейный персонал их мнение не разделяет. Только 34 % респондентов подтвердили лояльность к компании.

Есть ряд инструментов для работы с вовлечённостью сотрудников. Вовлечение в корпоративную жизнь компании с помощью обучения, корпоративного портала и инструментов геймификации — только некоторые из них. Читайте, чего удалось добиться компании сети кафе ПРАЙМ благодаря внедрению решений Portal и LMS от Mirapolis 

Что касается производительности труда, по данным Росстата, у средних и крупных организаций в России она низкая – коэффициент производительности 1,01 при прогнозе 2,4 (по состоянию на 23.03.2019). Это указывает на важность работы с человеческими ресурсами. 

 Росстат, расчеты Минэкономразвития России
Росстат, расчеты Минэкономразвития России

Популярные методы удержания сотрудников

Рано или поздно любовно взращенные кадры соберутся уходить. И если линейный персонал можно заменить относительно безболезненно, то уход квалифицированных сотрудников оставляет в слаженной работе организации зияющую дыру. В результате простоя рабочих мест

падает общая производительность труда, компания недополучает прибыль, а иногда и вовсе терпит убытки, если ушел топ-менеджер. 

Причины увольнения персонала в 2016 г.
Причины увольнения персонала в России на протяжении нескольких лет остаются одинаковыми. На первом месте невысокая зарплата и отсутствие карьерного роста

Существуют материальные и нематериальные методы для удержания сотрудников. 69 % российских работников отметили, что их работодатели используют и те и другие. Перечислим популярные:

  • кадровый резерв: снабжает компанию сотрудниками, которые могут в любое время занять освободившуюся должность на своем или смежном рабочем участке. При этом ожидающие роста специалисты работают с полной отдачей, показывают хорошие результаты, чтобы не терять доверие руководителей;
  • гибкий график работы: дополнительный выходной или сокращенный помогут сотруднику позитивнее реагировать на потребности организации;
  • поощрение идей и наделение сотрудника статусом эксперта: если человек видит, что руководству важны его идеи, он становятся инициативнее и стремится участвовать в жизни организации. Равнодушие снижает мотивацию и желание трудиться;
  • дополнительная ответственность: рутина демотивирует, приводит к профессиональному выгоранию. Чтобы удержать заскучавшего сотрудника, стоит предложить ему новые задачи с большей свободой действий и ответственностью;
  • денежные вознаграждения: сотрудники соглашаются остаться в компании, если им повышают оклад (премию), выделяют корпоративный автомобиль (жилье), выдают ссуду или кредит с низкой ставкой, доплачивают за наставничество.

Управляйте развитием сотрудников, предлагайте оптимальные карьерные цели и управляйте преемственностью по ключевым должностям автоматически вместе с блоком Карьера и развитие в Mirapolis HCM.

Статистика способов мотивации
Способы мотивации сотрудников по данным Аналитического центра НАФИ

Как оценка персонала влияет на его мотивацию

В процессе оценочных мероприятий специалисты HR выявляют компетенции и смотрят на уровень подготовки сотрудников. После чего дают им обратную связь для анализа. Gallup в давнем исследовании обнаружил, что работники, получившие отзывы о своих сильных сторонах, работают лучше. Их производительность увеличивается на 12,5 %. 

Слабые сотрудники – сигнал, что пришла пора изменений, иначе бездействие руководства и HR-отдела скажется на прибыли. Решить вопрос можно двумя способами: реанимировать знания сотрудников, отправив на обучение, или уволить отстающих. Последнее положительно сказывается на психологическом климате в коллективе. Продуктивным сотрудникам не нравится работать сверх плана, если они видят, что их коллеги медлят с выполнением задач и часто ошибаются. 

Если руководство компании регулярно проводит оценку персонала и труда, сотрудники понимают, что планку качества нужно держать всегда. Остается меньше соблазнов для нарушения дисциплины. К тому же оценка – часть мотивации сотрудников. Когда человек знает, что хорошую работу вознаградят, он систематически подкрепляет положительное поведение. 

Для чего развивать систему управления персоналом

Лидеры рынка всегда предлагают покупателям лучшее качество товара и высокий уровень сервиса. Это возможно благодаря развитой системе управления персоналом в компании. При ее правильном функционировании сотрудники заинтересованы в результатах бизнеса, так как соотносят его цели с личными потребностями.

Также важно, чтобы начальники и линейный персонал понимали друг друга. Поэтому HR настраивает процессы взаимодействия между всеми подразделениями и категориями работников, связывая их общей корпоративной культурой.  

Еще один плюс развитой HR-системы – сокращение издержек организации по вопросам трудового законодательства. За отслеживание изменений, оформление, хранение и архивацию личных дел работников отвечают кадровики. В компаниях со слабой HR-системой их обязанности скидывают на рекрутеров. Стоит ли удивляться, что «многорукие» менеджеры подбирают слабых работников и неряшливо ведут документооборот. 

На этом положительные моменты от развитой системы управления не заканчиваются. HR помогают разработать стратегию развития и миссию компании, оптимизировать бизнес-процессы. Специалисты HR находят выход из кризисных ситуаций, ведь они знают, как мотивировать сотрудников работать усерднее. 

Как показывает практика, взаимодействие между сотрудниками, быстрый поиск и выявление талантов, обучение, прозрачная и доступная система мотивации делают компанию мобильной, позволяют мгновенно приспосабливаться к меняющимся условиям рынка.

Оптимальный способ работать над собственной системой управления – внедрить HCM систему для автоматизации HR-процессов по подбору, адаптации, развитию, обучению и оценке персонала. Это поможет выстроить единую систему управления талантами в компании.

Система управления персоналом – подспорье бизнеса в решении стратегических задач. Компании, которые поймут это раньше других, получат почетное звание лидеров рынка.