Скорее всего, она есть в рабочих чатах, в опросниках и даже в вакансиях.
Микроагрессия — ненамеренное оскорбление, возникшее из-за стереотипов, предрассудков, неосознаваемой предвзятости. Иногда слова или действия агрессора даже могут быть продиктованы добрыми намерениями, выражаться в виде шутки или комплимента. Например, «неплохая работа для девушки вашего возраста» — говорящий считает, что девушка, да еще и молодая, с такой работой справиться не могла.
Единичный случай микроагрессии может быть безобидным, но оставляет осадок, который накапливается и приводит к психологическим травмам, падению самооценки, развитию тревожно-депрессивных состояний, снижению эффективности.
Согласно исследованию Fortune, 68 % работников считают микроагрессию проблемой. 7 человек из 10 принимают ее близко к сердцу и в итоге задумываются о смене работы.
Анастасия Мягченкова,
HR, карьерный консультант, автор канала #ПерезагрузкаКарьеры
Микроагрессия может проявляться по-разному, но всегда сигнализирует о том, что в команде что-то не в порядке. Жертва микроагрессии страдает, а в команде снижается уровень сплоченности, нарастает враждебность. Токсичные комментарии могут перерасти в открытые конфликты и повлиять на включенность сотрудников в решение задач.
Контролировать агрессию в коммуникациях коллектива нужно и при дистанционном формате работы. «Удаленка» снижает уровень микроагрессии, но не исключает ее. Восприятие текстовых сообщений — всегда очень субъективный процесс, поэтому возможны беспочвенные обиды.
Virtual Room — это функциональное решение, которое позволяет закрыть все потребности в организации любых дистанционных контактов: обучения, маркетинговых встреч, совещаний. Mirapolis предоставляет 10 дней, чтобы протестировать все преимущества Virtual Room. После этого начинается оплачиваемый период от 2990 рублей в месяц.
Читайте также: 5 советов HR-менеджеру, как снизить текучку персонала
Как работать с микроагрессией
Диагностировать микроагрессию должны руководители отделов, а также HR-специалисты.
Один из способов контролировать уровень агрессии — наблюдать за групповым взаимодействием на тренингах или брейнштормах. Самый явный признак микроагрессии — постоянное перебивание отдельных сотрудников.
Татьяна Минаева,
основатель Университета карьерного роста
Главный инструмент контроля микроагрессии — это опрос.
У сотрудников можно спрашивать, что нравится в работе, что доставляет удовольствие, а что — дискомфорт, что снижает энергию, что помогло бы быть более эффективным в работе. После этого можно задать вопросы про коллег («оценка 360»), с которыми человек взаимодействует. Просят оценить компетенции человека, его навыки коммуникации.
В опроснике могут быть следующие вопросы:
- Какое отношение вы ощущаете со стороны коллег?
- Оцените по шкале от 0 до 10, насколько вы довольны отношением коллег к вам.
- Чувствовали ли вы недружелюбное или агрессивное отношение со стороны коллег? Сколько раз в году это было? Как вы думаете, с чем такое отношение связано?
Если у сотрудников невысокий уровень доверия компании, лучше провести оценку анонимно. Такой срез нужно делать регулярно, чтобы сотрудники могли высказаться, а вы — скорректировать отношения в коллективе.
Основная проблема в работе с микроагрессией заключается в том, что ни агрессор, ни жертва часто не идентифицируют конфликт. У тех, на кого направлена агрессия, появляется смутное ощущение, что что-то не так — это сложно высказать и объяснить. А нападающие могут выдавать агрессию за желание помочь, поддержку, хорошее чувство юмора.
Наталья Фефилова,
бизнес-коуч, тренер
4 шага помогут HR и руководству успешно работать с микроагрессией в коллективе.
- Первый шаг к решению проблемы — обозначить, что она есть, назвать вещи своими именами и показать, как это воздействует на сотрудников. Проводите лекции о микроагрессии и собирайте группы, чтобы обсудить атмосферу в коллективе.
- Учитесь сами и учите команду обсуждать микроагрессию и конфликты. Если у ваших сотрудников уже сформирован понятийный аппарат, им легче будет обсуждать происходящее, обозначать свою позицию и свои границы. Здесь поможет формат тренингов, командный коучинг, групповые встречи.
- Поддерживайте сотрудников. Они должны понимать, к кому могут обратиться за помощью в разрешении конфликтной ситуации. Обычно это корпоративный коуч, психолог, медиатор или непосредственный руководитель.
- Работайте над донесением ценностей компании, ее правил и принципов. Речь идет о правилах, как можно, а как нельзя общаться в коллективе, что является приемлемым, а что не допускается.
Алеся Бикбулатова,
старший менеджер по обучению ICL Services
Важно проводить профилактические меры, создать внутреннюю систему замеров и вплотную работать с менеджментом.
Эффективные инструменты профилактики — тренинги эмоционального интеллекта, мастер-классы по работе со стрессом, тренинги для менеджмента по работе с командами. Здесь коллеги учатся идентифицировать у себя эмоцию, правильно с ней работать, не накапливать ее.
Для ознакомления с техниками работы с агрессией я рекомендую книгу «Эмоциональный интеллект. Российские практики» Сергея Шабанова и Алены Алешиной. В ней на примерах разных управленческих ситуаций разбираются хорошие инструменты работы с агрессией.
И эйчарам, и руководителям в борьбе против микроагрессии стоит использовать тактику микроподдержки: внимательно относиться к убеждениям сотрудника, выражать доверие, признавать достижения подчиненных, создавать комфортные условия для работы и отдыха.
Поддерживать здоровый климат в коллективе проще, если руководитель анализирует свое поведение, умеет слушать других и готов извиняться за промахи.
Чек-лист: где искать микроагрессию
1. В описании вакансий
В требованиях вакансий нередко можно обнаружить назидательность, обесценивающие предположения о кандидатах, язвительные замечания и безапелляционные заявления. Важно следить за содержанием и интонацией коммуникации с кандидатами, формулировать описания вакансий с уважением и дружелюбностью.
Mirapolis HCM позволяет минимизировать рутину на подбор и быстро закрыть вакансии. Решение позволяет собирать заявки на подбор, создать единую базу кандидатов , тестировать кандидатов, управлять воронками подбора и анализировать каждый этап подбора, чтобы улучшать процессы.
2. В оценке профессионализма мужчин и женщин
Женщин часто по умолчанию оценивают как менее компетентных сотрудников по сравнению с мужчинами. За одинаковую работу они нередко получают меньшую зарплату. Для этого даже есть термин – менсплейнинг, то есть привычка мужчин поучать женщин независимо от того, насколько они компетентны в вопросе.
Читайте также: Как мотивировать персонал так, чтобы из компании не хотелось уходить
3. В отношении к иностранцам и иноверцам
В компаниях с преобладанием в штате русских возможно ограничение развития сотрудников других национальностей и неприятия их религиозных традиций. Для повышения инклюзии и укрепления командного духа руководству стоит подавать пример уважительного отношения к мигрантам, представителям иных культур.
4. В системе наставничества
Иногда забота о новых сотрудниках бывает чрезмерной, и помощь без запроса может восприниматься как микроагрессия. Новичок будет чувствовать себя недостаточно компетентным, перестанет верить в свои силы. Не стоит окружать сотрудников сверхопекой.
В Mirapolis HCM для нового сотрудника можно назначить наставника, который будет помогать ему проходить план адаптации, либо можно выделять разных наставников для помощи в отдельных задачах.
5. В обратной связи
Даже похвала может быть обесценивающей и двусмысленной.
Ксения Волкова,
клинический психолог
Чаще всего микроагрессия проявляется в формате пренебрежительных комментариев, фраз, после которых возникает чувство вины. Например, руководитель как бы невзначай говорит: «Ой, ну наконец-то ты сдала отчет без ошибок, а то каждый раз переделываешь!». С одной стороны, это может прозвучать, как похвала, но с другой, это негативная оценка работы сотрудника.
Резюме
- Микроагрессия — это плохо. Она проявляется в случайно брошенных фразах и жестах. Даже похвала может скрывать агрессию: «Как ты сегодня хорошо выглядишь. Я тебя даже не узнала!»
- Самое сложное в работе с микроагрессией — отследить ее. Жертва агрессии обычно не может до конца понять и описать, что его расстроило, а нападающий выдает свои действия за юмор, похвалу или желание помочь.
- Чтобы снизить уровень микроагрессии в коллективе, нужно работать над развитием эмоционального интеллекта сотрудников и формировать доверительные отношения в коллективе.
- Лучшие инструменты в борьбе с микроагрессией — метод 360 градусов, групповые тренинги и лекции по правилам общения.