Какими бывают метрики для HR-отдела, и какие нужны вашей компании.
KPI помогают оценить эффективность работы HR-отдела и при необходимости вносить коррективы в рабочие процессы. Однако не все метрики универсальны и не все показатели можно брать за основу систем мотивации HR. Например, получение бонусов не должно быть завязано на скорости закрытия вакансий, потому что от этого пострадает качество.
В 2025 году измерение эффективности HR-отделов стало настоящей головной болью для руководителей. Раньше можно было оценивать работу кадровиков по простым показателям — закрыл вакансии вовремя, провел пару тренингов, все довольны. Сегодня такой подход больше не работает. Бизнес требует конкретных цифр и доказательств того, что инвестиции в HR действительно окупаются.
Современные HR-директора вынуждены стать настоящими аналитиками. Они отслеживают десятки метрик, строят дашборды, предсказывают увольнения и доказывают свою ценность языком денег. Особенно это актуально в условиях экономической неопределенности, когда каждая копейка на счету и руководство пристально следит за ROI всех департаментов, включая HR.
Разбираем метрики, которые можно взять за основу оценки эффективности работы HR-отдела в компании. А также — как выбрать нужные именно вашей организации метрики.
Mirapols HCM позволяет эффективно управлять всеми HR-процессами на основе данных сквозной аналитики. В любой момент HRD и руководитель компании могут объективно оценить состояние нужного направления кадровой системы и компании в целом: процессов подбора, обучения, развития сотрудников, выполнения ими поставленных целей, уровня компетенций и других.
На основе этих данных можно принимать информированные решения, чтобы улучшать показатели HR-отдела и компании в целом.
Оценка организационной эффективности
- Коэффициент текучести кадров (активной и пассивной). Важная метрика, поскольку высокая текучесть дорого обходится компании. Уровень текучести — это процент сотрудников, покинувших организацию (по разным причинам) в определенный период. Рассчитывается по формуле: T = (Ky : C) x 100 (%), где Ky — количество уволенных работников за период, а C — среднесписочная численность штатных сотрудников. Метрика позволяет оценить издержки от потерь и выявить проблемы в управлении эффективностью персонала.
- Качество найма — процент новых сотрудников, получивших положительные отзывы от своих начальников во время оценки эффективности (performance review). Метрика напрямую показывает, насколько эффективен HR-отдел. Постоянно высокий уровень качества найма позволяет организации достичь своих стратегических целей.
- Статистика причин ухода сотрудников — при выявлении распространенной причины ухода (ошибки найма, трудности адаптации и т.д.) в качестве KPI может быть выбрано снижение количества увольнений по этой причине.
Юля Степашкина,HR-аналитик в компании Redmadrobot
Если уже ясно, что нас с работником ждет расставание, HR просит его поделиться впечатлениями, что стало решающей причиной ухода (если это инициатива сотрудника), остались ли неразрешенные конфликты, переходит ли он в другую сферу или остается на прежнем рынке. Надо понять, с какими чувствами уходит человек, в каком состоянии остается команда и, главное, над чем будем работать, чтобы снизить вероятность повторения кейса.
С 2018 годы мы проводим финальные беседы по единой методике, фиксируем настроения и причины увольнений. И к началу 2019 получили хорошую базу для анализа.
Источник
- Процент отсутствия сотрудников — рассчитывается по формуле: количество рабочих дней, пропущенных сотрудником, деленное на общее количество рабочих дней. Показатель важен, потому что регулярный сбор статистики позволяет оперативно управлять численностью персонала и планировать ее, диагностировать проблемы трудовой дисциплины.
- Стоимость отсутствия — рассчитывается как сумма зарплаты сотрудника и стоимости управления его отсутствием (перераспределением работы на присутствующих).
- Статистика подбора и найма персонала — время для поиска кандидатов, количество претендентов, затраты на поиск специалистов и найм.
Читайте также: Как ГК «СиЭс Медика» управляет оценкой и обучением 1300 сотрудников и партнеров из 80 городов России в Mirapolis HCM
Оценка эффективности обучения и адаптации
- Эффективность обучения — оценивается в разрезе улучшения по тем целям, которые ставились перед обучением: рост продаж, повышение уровня сервиса, уменьшение временных издержек на выполнение задач и пр. Объективно оценить это поможет HCM-система с ее сквозной аналитикой. Другая важная сторона оценки — то, насколько сами сотрудники довольны пройденным обучением: насколько оно было удобным, логично выстроенным и полезным, по их мнению.
- Расходы на обучение одного сотрудника — их крупные компании могут сократить благодаря дистанционному обучению. Вот гайд о том, как его запустить.
- Коэффициент завершения обучения — измеряется в процентах: количество сотрудников, прошедших обучение, делится на общее количество работников. Затем это число умножается на 100 %.
- Время для адаптации — это время от старта подбора до выхода на точку безубыточности. Рассчитывается срок достижения равенства доходов компании от сотрудника и расходов на него. Пример: компания наняла пять сотрудников отдела продаж. Каждого из них можно объективно оценить с помощью показателя скорости выхода на точку безубыточности.
Оценка вовлеченности и удержания
Обеспечение вовлеченности персонала — одна из ключевых задач и одновременно одна из болевых точек HR-службы. Какой работодатель не мечтает, чтобы сотрудники с удовольствием ходили на работу, искренне переживали за свое дело и компанию, а не формально выполняли обязанности?
При этом, согласно недавнему исследованию Института Гэллапа, только 21 % сотрудников действительно вовлечены в работу.
- Удовлетворенность компенсациями — обычно измеряется методом опроса.
- Коэффициент продуктивности персонала — трудноизмеримая, но важная метрика для оценки того, насколько человеческий капитал воздействует на рост компании. Может быть завязана на скорости выполнения задач или на точности их выполнения.
- Индекс удовлетворенности персонала — также измеряется с помощью опросов.
- Индекс вовлеченности персонала — измеряется с помощью опросов и наблюдения за поведением.
- Показатель внутреннего карьерного роста — этот KPI измеряется так: количество ключевых позиций в компании, которое заняли «выросшие» сотрудники, делится на общее количество ключевых позиций. Внутренние повышения позволяют сотруднику быстрее освоиться на новом месте, снижают риск неудачного найма. Сотрудники дольше остаются в компании.
- Индекс лояльности (Net Promoter Score, NPS) — показывает, насколько сотрудники готовы рекомендовать вашу компанию как работодателя своим знакомым. Чтобы оценить, насколько сотрудники довольны работой HR, надо связывать все вопросы исключительно с работой этого отдела.
- Доля стоимости рабочей силы — измеряется как отношение расходов на сотрудников к общим расходам компании. Этот KPI употребляется нечасто, но может быть использован при урезании расходов или для автоматизации процессов в компании.
Читайте также: 8 способов вовлечь нового сотрудника в корпоративную жизнь компании
Как выбрать KPI для вашего HR-отдела
HR-метрик очень много — но отслеживать не обязательно все. Важно выбрать ключевые для вашей компании.
Эрик ван Вульпен,Эксперт HR-аналитики, основатель Академии инноваций в HR
KPI описывают долгосрочные, стратегические цели. Так что не всё, что можно измерить в HR, — это KPI. Только метрики, напрямую связанные с общей стратегией компании, относятся к KPI. Источник
Выбранные для HR-отдела KPI должны демонстрировать, как работа отдела приближает выполнение бизнес-целей компании.
Эрик ван Вульпен иллюстрирует свою мысль следующим примером. Некая компания решила сделать ставку на инновации, и совет директоров урезал расходы во всех ее отделах, кроме отдела разработки продуктов. Тогда всей компании нужно экономить — в том числе HR-службе. Тогда KPI могут быть выставлены как снижение стоимости найма на одного сотрудника с суммы А до суммы В. Другая важная метрика для такой компании — инновативность сотрудников (способность использовать новейшие разработки в своей деятельности). Достижение KPI может быть завязано на повышении показателя до определенного значения по сравнению с исходным.
И напротив, если какие-то метрики не связаны со стратегией компании, они не могут выступать в роли KPI для HR-отдела. Поэтому для такой роли не годятся средняя стоимость собеседования, средний стаж работы сотрудников в компании, среднее количество дней отпуска на сотрудника, уровень удовлетворенности обучением и так далее.
Mirapolis HCM позволяет эффективно управлять HR-процессами и поддерживать высокие показатели HR-отдела: снижать текучесть персонала за счет управления развитием сотрудников и понятной системы мотивации на основе объективных данных. А отлаженные HR-процессы улучшают результаты деятельности компании в целом.
