Представьте себе фиолетовую белку. Редкость? Безусловно! В мире HR такими же редкими и ценными считаются HiPo-сотрудники. Это не просто хорошие работники — это будущие звезды вашей компании, которые уже сегодня готовы менять правила игры.
Что значит HiPo
HiPo (High Potential Employee) — это сотрудники с высоким потенциалом, которые обладают уникальным сочетанием трех ключевых элементов: выдающейся производительности, амбиций и способности к быстрому развитию.
Впервые о таких специалистах заговорили в 1997 году, когда консалтинговая компания McKinsey опубликовала отчет «Война за таланты», доказав, что различия между высокоэффективными и среднеэффективными компаниями определяются именно готовностью инвестировать в поиск и развитие талантливых работников.
Почему HiPo — золотая жила для бизнеса
Согласно исследованиям CEB’s SHL Talent Measurement Solutions, HiPo-сотрудники приносят организации на 91% больше ценности и прилагают на 21% больше усилий, чем их коллеги. Выручка компаний, где руководящие позиции занимают такие специалисты, растет вдвое быстрее. При этом 55% российских руководителей до сих пор не используют системный подход для выявления таких талантов.
В среднем HiPo составляют всего 3-5% от общего числа сотрудников компании — именно поэтому их называют «фиолетовыми белками». Найти их так же сложно, как встретить в природе белку необычного фиолетового окраса.
Портрет идеального HiPo
Типичный высокопотенциальный сотрудник — это человек с особым набором качеств:
- Инициативность и активность. HiPo никогда не скажет «не могу» — он найдет решение даже там, где другие опустят руки. Это люди с установкой на рост, которые воспринимают критику как возможность стать лучше, а не как личное оскорбление.
- Стратегическое мышление. Они видят не отдельные задачи, а всю картину целиком. Решая локальную проблему, HiPo думает о том, как это повлияет на компанию в целом.
- Высокий эмоциональный интеллект. Умение управлять своими эмоциями и понимать чувства других — их сильная сторона. В кризисной ситуации именно они остаются хладнокровными и помогают команде сохранить боевой дух.
- Высокая адаптивность. Изменения на рынке? Новые технологии? Реорганизация? HiPo воспринимают перемены как интересный вызов, а не как проблему.
- Природное лидерство. Даже без формальных полномочий коллеги обращаются к ним за советом, а их идеи находят поддержку в команде.
Советы по поиску HiPo
Главная ошибка — путать высокую производительность с высоким потенциалом. Отличный продавец может превосходно выполнять план, но это не значит, что он станет эффективным руководителем отдела продаж.
Практические методы выявления:
- Создайте «карту талантов» — матрицу, где по одной оси отмечается текущая производительность, а по другой — потенциал развития. HiPo окажутся в правом верхнем квадранте.
- Запустите внутренние конкурсы инноваций. Те, кто предлагает прорывные идеи и готов их реализовывать — потенциальные HiPo.
- Используйте метод «временных проектов» (stretch assignments) — давайте сотрудникам задачи за пределами их текущих обязанностей. Те, кто с энтузиазмом берется за новые вызовы и успешно справляется — HiPo.
- Проводите регулярные беседы о карьерных амбициях. HiPo обычно имеют четкое видение своего профессионального будущего и активно интересуются возможностями роста.
Стратегия работы с талантами
По данным Gartner, HiPo на 15% чаще покидают организацию, если не видят перспектив развития.
Как удержать HiPo?
Индивидуальные планы развития — живые документы с конкретными целями, сроками и ресурсами. Регулярно пересматривайте и корректируйте их вместе с сотрудником.
Менторство и коучинг от топ-менеджеров. HiPo ценят возможность учиться у лучших и получать обратную связь от руководителей высшего звена.
Ротация и кросс-функциональные проекты. Дайте им возможность попробовать себя в разных ролях — это расширит их компетенции и подготовит к руководящим позициям.
Прозрачная коммуникация о перспективах. HiPo должны понимать, какие карьерные возможности их ждут и что нужно сделать для продвижения.
Чего избегать
Работа с HiPo — это не только возможности, но и риски. Главная опасность — выгорание. Из-за высоких ожиданий и постоянного давления до 20% высокопотенциальных сотрудников ежегодно теряют свой статус.
Не превращайте HiPo в «рабочих лошадок», заваливая их дополнительными задачами без соответствующего признания. Помните: больше работы — это не награда!
Избегайте создания «элитного клуба», который демотивирует остальных сотрудников. Программы развития должны быть прозрачными, с понятными критериями отбора.
Каждый HiPo уникален. То, что мотивирует одного, может демотивировать другого. Ключ к успеху — индивидуальный подход, постоянный диалог и готовность меняться вместе с вашими талантами. В конце концов, именно они определят будущее вашей компании!
Узнать больше:
Как стать магнитом для талантов, когда на рынке дефицит?
Почему деньги больше не удерживают таланты
Что такое жизненный цикл таланта: этапы и советы для HR
Как цифровизация помогает найти и удержать сотрудников-звезд
