Что нужно талантливым сотрудникам — исследование

Талантливыми называют работников, способности которых выделяются на общем фоне, а результаты, при должном развитии, оказываются выше ожидаемых. Такой человек виден издалека — это тот, кого коллеги и руководители, практически не задумываясь, могут назвать лучшим. Изучением методов управления такими сотрудниками занимается talent management. Но эти подходы пора менять, считают исследователи. Рассказываем на что и почему. 

Что такое талантизм, и зачем о нем знать

В последние 10 лет в России чаще стал звучать новый термин — «талантизм». Так называют новую эпоху, которая, как ожидается, придет на смену капитализму. В ней новым золотом станет креативность, считают эксперты. И компания, которая соберет «фулхаус» талантов в своем штате, будет править миром. Но есть одно но: талантливые сотрудники тоже это знают, и стали разборчивей в выборе компании мечты. Теперь уже работодатели задаются вопросом: как мы можем быть полезны?

Исследовательская лаборатория Cornerstone People Research Lab в сентябре 2023 года обнародовала результаты масштабного анализа потребностей талантливых сотрудников. Данные показывают растущий разрыв между тем, что, по мнению таких сотрудников, им необходимо, и тем, что им предлагают HR-службы. 

Главное: сотрудники хотят от работодателей больше возможностей для развития. 

• 41% талантливых сотрудников не ощущают, что у них есть все необходимое для развития своих навыков.
• 65% из них ищут дополнительные учебные материалы.
• 62% сотрудников стремятся получить больше коучинга и наставничества.
• 59% сотрудников ищут дополнительное поле для профессиональной реализации.

Оказалось, подавляющее большинство работодателей уверены, что могут развивать навыки своих сотрудников и делают это (88%), в то время как сотрудники согласны с этим в гораздо меньшей степени (59%). 

Базовые принципы управления талантами 

Что такое talent management 

Управление талантами (англ. talent management) — совокупность инструментов управления, благодаря которым организации привлекают, эффективно используют и удерживают талантливых сотрудников.

В классической дисциплине выделяют два подхода в управлении талантами: инклюзивный (когда талантливыми считаются все сотрудники, и работа HR-специалиста направлена на их развитие) и эксклюзивный (когда усилия компании больше направлены на обучение и реализацию HiPo — работников с высоким потенциалом).

На самом деле подходов к управлению талантами примерно столько же, сколько школ менеджмента в принципе. Но все они так или иначе базируются на одном: компании должны тратить развивать талантливых сотрудников.

Что говорят в Cornerstone Lab

В Cornerstone People Research Lab выделяют четыре уровня зрелости компаний, в зависимости от того, как в них развита поддержка талантливых сотрудников.

1. Базовый (FOUNDATIONAL)

Компании этого уровня зрелости ведут работу по основным стандартам talent management. Этот уровень учитывает базовые потребности персонала и обеспечивает соответствие их навыков внутренним стандартам и инструкциям. 

2. Административный (ADMINISTRATIVE)

В компаниях этого уровня управление талантами становится автоматизированным, используется анализ данных с помощью HCM-систем. И их эффективности уделяется особое внимание. 

3. Продвинутый (SOPHISTICATED)

Компании переходят к формированию культуры непрерывного обучения. HR-аналитика становится маяком, направляющим при принятии решений и разработке стратегии. 

4. Преобразующий (TRANSFORMATIVE)

Уровень, на котором компании используют искусственный интеллект для стратегического планирования ресурсов. HR не просто реагирует на изменения, но активно формирует их.

Подавляющее большинство компаний в мире находятся на административном уровне управления талантами. Индия оказалась впереди.

Именно на последнем уровне окажутся компании будущего, считают эксперты. Но дойти до него можно, только последовательно преодолев три предыдущих этапа. Большинство организаций находятся на административном уровне. Их корпоративные программы обучения отстают в автоматизации и охватывают только оперативные задачи. И только 2% опрошенных организаций получили высший балл, позволяющий отнести их к преобразующему уровню. 

• Только 37% компаний утверждают, что их организации используют ориентированные на обучение сотрудников инструменты и технологии для оптимизации кадровых процессов.

• 41% сотрудников не верят, что в компании есть все необходимое для развития их навыков.

• Лишь 40% организаций внедряют технологии управления производительностью в рабочий процесс и предлагают постоянную поддержку сотрудникам.

• Только 38% компаний в настоящее время используют ИИ в полной мере. Удивительно, но те компании, в которых работает более 10 000 сотрудников, используют его меньше всего.

Определяем стратегию работы с талантами

Исследователи Cornerstone People Research Lab предлагают семь направлений для удовлетворения потребностей талантов:

1. КУЛЬТУРА И ТЕХНОЛОГИИ

Зрелые организации внедряют широкий спектр передовых технологий управления кадрами. Директор по персоналу участвует в процессах стратегического планирования. 

Как этого добиться?

В стратегии компании важно учесть переход к талантизму. Культура обучения и развития сотрудников должна стать одним из базовых принципов компании. Это значит:

• вовлекать персонал в обучение; 
• позволять сотрудникам выбирать его формат.

К сожалению, организациям часто мешают устаревшие технологии и инструменты, которые, в лучшем случае, не помогают создать среду для развития и роста. Внедряя адаптивные технологии, например, доступ к системе дистанционного обучения компании с мобильных устройств, как у Mirapolis LMS, позволяющий учиться где угодно, HR-отдел помогает сотрудникам приобрести привычку к обучению и росту.

2. СТРАТЕГИЯ НАВЫКОВ

Передовые компании не только умеют выявлять сильные и слабые стороны кадров, но и четко понимают, как устранить пробелы в навыках.

Как этого добиться?

Важно знать, что нужно сотрудникам.

Искусственный интеллект, который уже используется в большинстве HR — один из инструментов для анализа потребностей, так как речь идет о больших данных. При правильном применении работодатели могут выйти за рамки просто оценки навыков и реализовать стратегии развития талантов.

3. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

Зрелые организации превратились в активный рынок навыков, который дает сотрудникам возможность выбрать нужное им из того, что нужно компании.

Как этого добиться?

Сделайте программы обучения привлекательными для сотрудников.

Свяжите обучение с карьерным ростом. Покажите сотрудникам, что они получат. И обеспечьте легкий доступ. Большинство сотрудников тратят всего 24 минуты в неделю на формальное обучение. Благодаря улучшенному доступу из любого места, сотрудники с большей вероятностью будут тратить дополнительное время на обучение.

4. КОНТЕНТ-СТРАТЕГИЯ

Учебный контент компаний-лидеров регулярно обновляется и напрямую связан с бизнес-задачами. Сотрудники могут выбирать контент и делиться знаниями с коллегами.

Как этого добиться?

Предоставляйте персонализированный контент, например, с помощью искусственного интеллекта. Организации должны иметь возможность играть роль свахи между сотрудниками и ценным контентом. Инструменты на базе искусственного интеллекта могут автоматизировать этот процесс, группируя интересы сотрудников и пробелы в их навыках. 

Содействуйте социализации. Обучение наиболее эффективно и увлекательно, когда это совместный опыт. Прохождение курса с коллегами создает сообщество, которое укрепляет сплоченность команды.

5. УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ

В зрелых организациях есть лидеры, которые отслеживают результативность кадров. HR-команда просматривает данные и выявляет тенденции. А сотрудники видят и понимают все цели бизнеса, показатели и результаты производительности.

Как этого добиться?

• Практикуйте активное слушание. Задавая далеко идущие вопросы и практикуя активное слушание, менеджеры могут получить представление о карьерных устремлениях и целях сотрудников.
• Чаще проверяйте навыки. Назначайте еженедельные или двухнедельные встречи один на один для оценки и оценки навыков. Используйте эти проверки как возможность увидеть, как вы можете поддержать своих сотрудников. Помните: их успех – это и ваш успех.
• Отслеживайте прогресс. Отслеживая навыки, которые приобретают сотрудники, их прогресс в развитии и карьерный рост, вы можете измерить пользу обучения.
• Включите разговоры о результатах в регулярные встречи с сотрудниками. Это даст им представление о том, где они могут улучшиться.

6. МОБИЛЬНОСТЬ ТАЛАНТОВ

Рекрутинг в ведущих организациях активно ведется как внутри компании, так и за ее пределами. Сотрудники получают прозрачную информацию об открытых позициях, проектах и контрактах, а также о нужных для перевода требованиях к работе и навыках.

Как этого добиться?

Повысьте прозрачность — улучшите внутреннюю мобильность талантов, дайте вашим сотрудникам четкое представление о новых возможностях внутри организации. Делитесь информацией об открытых вакансиях, проектах и инициативах.

Говорите с ними о росте. Понимайте карьерные устремления сотрудников. Используйте регулярные обсуждения результатов для определения подходящих путей развития карьеры.

И используйте обмен талантами: вместо того, чтобы поощрять ситуации, когда отделы или команды пытаются удержать своих лучших сотрудников, дайте возможность работникам двигаться горизонтально и пробовать себя в новых задачах.

95% сотрудников высокоэффективных организаций считают важным предоставление более индивидуальной и комплексной профориентационной работы.

7. ОТЧЕТНОСТЬ О ТАЛАНТАХ, ДАННЫЕ И АНАЛИТИКА

Организации-лидеры занимаются HR-аналитикой. Они используют данные для информирования сотрудников и изучают прогнозную аналитику, чтобы предвидеть потребности бизнеса.

Читайте также: Кто такой HR-аналитик и в чем его польза для бизнеса

Как этого добиться?

Точные данные и аналитика могут стать мощными инструментами развития талантов. Они помогают не только выявить сильные стороны и интересы кадров, но и разработать адресные, целевые программы обучения. 

Вместо вывода: совет экспертов

Организации, которые стремятся развивать навыки своих сотрудников, лучше подготовлены к решению будущих бизнес-задач и сохранению своих талантов. Несмотря на продолжающееся во всем мире внимание к повышению квалификации и переподготовке сотрудников в течение последних нескольких лет, исследование показало, что между работодателями и сотрудниками по-прежнему существует несогласованность. И хотя подавляющее большинство работодателей уверены, что смогут развивать навыки своих сотрудников, последние с этим согласны в гораздо меньшей степени.

В условиях постоянных изменений развитие навыков может показаться сложной задачей. В Cornerstone People Research Lab советуют начать с диагностики того, на каком уровне развития талантов находится организация. При этом создание зрелой, высокоэффективной программы развития талантов доступно каждой компании убеждены они.

Сложность в том, что обучение талантливых сотрудников связано с большими объемами данных, разрозненными источниками и отсутствием понимания, как это все использовать.

Проанализируйте текущее состояние ваших программ обучения: все ли учтено? Сотрудники могут выбирать курсы? Могут обсуждать знания с коллегами? Есть ли у них платформы для этого? А вам удобно собирать данные? Эксперты советуют: автоматизация — первый шаг в создании исключительных программ для талантливых сотрудников.