Маркетинг считает, что продажи плохо работают с лидами. Продажники уверены, что получают слабый трафик. IT живет в своем мире. Как измерить качество взаимодействия между отделами и найти проблемные зоны?
Признаки плохого взаимодействия
Информационные разрывы. Задержки в передаче данных, постоянные уточнения. Сотрудники узнают важные новости последними.
Перекладывание ответственности. Классическое «это не наша зона». Споры о том, кто должен делать работу, занимают больше времени, чем сама работа.
Изоляция подразделений. Отделы работают как отдельные компании, мало общаются, не интересуются результатами коллег.
Конфликты руководителей. Начальники не ладят, нездоровая атмосфера транслируется на подчиненных.
Противоречивые цели. Производство снижает затраты, маркетинг требует расширения ассортимента. Без координации это парализует работу.
С чего начать оценку
Шаг первый: проведите опрос сотрудников. Индивидуальные опросы позволяют выяснить ключевые факторы, определяющие состояние кросс-функционального взаимодействия в компании. Правильный опросник должен выявить:
- наличие конфликтующих убеждений и стереотипов между отделами;
- степень осведомленности сотрудников о принципах работы смежных функций;
- реальный уровень коммуникации между подразделениями;
- негативные установки по отношению к коллегам из других департаментов.
Шаг второй: построить рейтинг подразделений. Необходимо понять, как и насколько успешно подразделения взаимодействуют с окружающими, простроив рейтинг подразделений.
Ключевые принципы оценки
При выстраивании системы оценки взаимодействия важно учитывать:
Комплексность. Необходимо охватить все направления работы: качество оказываемых услуг, соблюдение сроков, клиентоориентированность и процессы.
Балльность. Используйте шкальные вопросы — это стандарт при проведении опросов и позволяет получить измеримые результаты.
Эволюционность. Система должна развиваться. Проводите опросы минимум раз в год и вносите изменения на основе обратной связи.
Что конкретно измерять
Для применения анализа необходимо выяснить, какие составляющие взаимодействия и какой важностью обладают. Вот список показателей:
Скорость коммуникации. Сколько времени требуется отделам на согласование задач? Если процесс затягивается на дни — это красный флаг.
Конфликтность. Обращайте внимание на споры на совещаниях, взаимные обвинения, жалобы руководству и конфликты из-за ресурсов.
Информационные разрывы. Многие проблемы кросс-функционального взаимодействия основаны на том, что между функциями присутствуют информационные разрывы — они недостаточно осведомлены о деятельности, задачах, проблемах и целях друг друга.
Уровень группового фаворитизма. Люди, подверженные действию этого эффекта, склонны объяснять успехи эффективностью их группы, а поражения — внешними причинами, например мнимым противодействием со стороны другого отдела.
Красные флаги, на которые стоит обратить внимание
Если вы наблюдаете следующие симптомы — пора действовать:
- отделы используют «свой язык» с терминами, понятными только им;
- сотрудники воспринимают смежные функции как конкурентов, а не партнеров;
- отделы работают как разрозненные точки с минимумом взаимодействия;
- присутствует паттерн «Мы — Они» в коммуникациях.
Что делать с результатами
После того как вы собрали данные, важно понять, как использовать их на практике:
Выявите приоритеты. К драйверам изменений можно применить методики из стандартов качества обслуживания, такие как разрыв важность-исполнение и анализ драйверов удовлетворенности.
Создайте план действий. На основе полученных данных разработайте конкретные мероприятия по улучшению взаимодействия в проблемных зонах.
Измеряйте регулярно. Регулярная оценка HR-процессов позволяет оптимизировать кадровые процессы, снижать издержки на персонал и повышать вовлеченность сотрудников.
Оценка взаимодействия между отделами — это не разовая акция, а системная работа. Начните с простого опроса, выявите проблемные зоны, внедрите изменения и регулярно пересматривайте систему. Помните: эффективное кросс-функциональное взаимодействие — это когда вся компания движется в одном направлении, а не тянет воз в разные стороны, как герои известной басни.
Узнать больше:
Что такое организация, построенная на навыках
Как улучшить коммуникацию на работе
Давай, на связи: как разработать эффективную стратегию внутренних коммуникаций
Токсичные таланты: цена высокой эффективности одного в ущерб команде
