Качество опросника определяет успех всей оценки «360 градусов». Плохо составленные вопросы приведут к недостоверным результатам, потере времени и разочарованию участников. Рассказываем, как сделать опросник эффективным.
Шаг 1: Определите компетенции для оценки
Начните с выбора 5-7 ключевых компетенций. Больше не нужно — иначе опросник станет слишком длинным, а респонденты устанут отвечать.
Для разных категорий сотрудников набор компетенций будет отличаться, например:
Для руководителей:
- стратегическое мышление;
- управление командой;
- принятие решений;
- развитие подчиненных;
- управление изменениями.
Для специалистов:
- профессиональная экспертиза;
- командная работа;
- ориентация на результат;
- инновационность;
- клиентоориентированность.
В большинстве автоматизированных решений есть готовые наборы компетенций для различных должностей, которые можно адаптировать под специфику вашей компании.
Шаг 2: Формулируйте поведенческие индикаторы
Каждую компетенцию нужно раскрыть через 4-6 конкретных утверждений о поведении. Избегайте абстрактных формулировок, описывайте наблюдаемые действия.
Плохо: «Обладает лидерскими качествами». Хорошо: «Четко распределяет задачи между членами команды с учетом их сильных сторон».
Плохо: «Хорошо коммуницирует». Хорошо: «Доносит информацию понятным языком, проверяет правильность понимания».
Шаг 3: Используйте правильную шкалу оценки
Оптимальная шкала содержит 4-5 градаций плюс вариант «Не могу оценить». Примеры эффективных шкал:
Частотная шкала:
- никогда;
- редко;
- иногда;
- часто;
- всегда;
- не имею информации.
Шкала согласия:
- полностью не согласен;
- скорее не согласен;
- скорее согласен;
- полностью согласен;
- не могу оценить.
Важно: обязательно включайте вариант «Не могу оценить» — респондент может не сталкиваться с проявлением конкретной компетенции.
Шаг 4: Добавьте вопросы-перевертыши
Чтобы повысить внимательность респондентов, включите негативные утверждения среди позитивных. Это заставит вдумчиво читать каждый пункт.
Позитивное утверждение: «Выполняет обещания в оговоренные сроки». Негативное утверждение: «Часто срывает дедлайны без предупреждения».
Рекомендуемая пропорция: на 4 позитивных утверждения — 1 негативное. При обработке не забудьте инвертировать шкалу для негативных вопросов.
Шаг 5: Проверьте ясность формулировок
Каждое утверждение должно:
- содержать только одну идею (не «планирует работу и контролирует выполнение»);
- быть понятным без контекста;
- избегать профессионального жаргона;
- описывать конкретное поведение, а не качества личности.
Протестируйте опросник на небольшой группе— попросите прочитать и указать на неясные формулировки.
Шаг 6: Добавьте открытые вопросы
В конце каждого блока компетенций добавьте 1-2 открытых вопроса для качественной обратной связи:
- «Приведите пример ситуации, когда сотрудник проявил эту компетенцию»;
- «Что бы вы порекомендовали для развития данной компетенции?»
Ограничьте объем ответа (например, до 500 символов), чтобы получить конкретные примеры, а не общие рассуждения.
Шаг 7: Оптимизируйте длину опросника
Идеальное время заполнения — 15-20 минут. Это означает:
- 30-40 закрытых вопросов максимум;
- 3-5 открытых вопросов;
- не более 7 оцениваемых компетенций.
В цифровых решениях можно настроить прогресс-бар, показывающий процент заполнения — это мотивирует респондентов дойти до конца.
Типичные ошибки при составлении опросника
Двойные вопросы: «Планирует работу команды и обеспечивает ресурсами» — разделите на два отдельных утверждения.
Оценочные суждения: «Является отличным руководителем» — замените на конкретные действия руководителя.
Сложные конструкции: «В ситуациях неопределенности демонстрирует способность…» — упростите язык.
Только позитивные утверждения: респонденты начинают отвечать «на автомате» — добавьте вопросы-перевертыши.
Пример готового блока вопросов
Компетенция: Командная работа
- Активно делится знаниями и опытом с коллегами.
- Предлагает помощь членам команды без напоминаний.
- Конструктивно высказывается на совещаниях.
- Избегает взаимодействия с другими отделами (вопрос-перевертыш).
- Учитывает мнение коллег при принятии решений.
- Открыто признает вклад других в общий результат.
Открытый вопрос: Опишите конкретный пример эффективной командной работы этого сотрудника (до 500 символов).
Правильно составленный опросник — это 50% успеха оценки 360. Следуя этим рекомендациям и используя возможности автоматизации, вы создадите инструмент, который даст объективную картину компетенций сотрудников и поможет выстроить их развитие.
Узнать больше:
Оценка «360 градусов»: суть метода и принципы его применения
Что такое маппинг компетенций и как его использовать
Оценка компетенций сотрудников: методы и возможности
Как система управления персоналом в компании повышает прибыль бизнеса
