Рынок труда во всем мире переживает кризис вовлеченности. Согласно отчету Gallup за 2025 год, основанному на ответах более 128 000 сотрудников из 160 стран, глобальная вовлеченность сотрудников снизилась до 21% в 2024 году по сравнению с 23% в 2023 году. Это самое резкое снижение с начала пандемии, которое обходится мировой экономике в колоссальные 8,9 триллиона долларов в год — примерно 9% мирового ВВП.
Что за этим стоит? Только треть работников «процветают», каждый пятый сотрудник ежедневно чувствует одиночество, а 62% находятся в состоянии «тихого увольнения» — делают необходимый минимум. При этом лишь 32% видят возможности для роста, 41% чувствуют связь с миссией организации, и только 26% получают адекватное признание своих достижений.
Кризис менеджмента: ключ к пониманию проблемы
Особенно тревожным сигналом стало снижение вовлеченности менеджеров на три пункта — с 30% до 27%. Это критично, поскольку именно менеджеры обеспечивают 70% вовлеченности команды. Наибольший удар пришелся по молодым руководителям до 35 лет (снижение на пять пунктов) и женщинам-менеджерам (падение на семь пунктов).
В Gallup объясняют цифы тем, что после пандемии менеджеры оказались между молотом и наковальней: с одной стороны — новые требования руководства, с другой — изменившиеся ожидания сотрудников. Постоянные реструктуризации, сокращение бюджетов, цифровая трансформация и требования гибкости в работе создали «идеальный шторм» для выгорания управленческого звена.
Интересно, что региональные различия в показателях вовлеченности значительны. Например, страны постсоветского пространства, куда входит и Россия, демонстрируют относительно высокие показатели: 26% сотрудников вовлечены (против глобальных 21%). Хотя уровень ежедневного стресса составляет всего 21% — один из самых низких среди всех регионов мира.
При этом 33% работников в этом регионе «процветают», что соответствует глобальному среднему значению. А восприятие рынка труда на трерриториях стран бывшего СССР значительно улучшилось — 53% считают, что сейчас хорошее время для поиска работы.
Парадокс удаленной работы
Исследование выявило удивительный парадокс: полностью удаленные работники демонстрируют самую высокую вовлеченность (31%) по сравнению с гибридными (23%) и офисными сотрудниками (19-23%). Однако при этом они реже «процветают» в жизни в целом (36% против 42% у гибридных работников) и чаще сообщают о гневе, грусти и одиночестве.
Почему так? Физическая дистанция создает ментальную дистанцию. Удаленная работа может ощущаться как «просто работа» без дружеских связей, командных обедов и товарищества, которые обеспечивает офисная или гибридная работа. 25% удаленных сотрудников испытывают одиночество ежедневно.
Цифровые платформы помогают преодолеть изоляцию удаленных сотрудников через создание виртуальных пространств для командного взаимодействия. Например, в сервисах Mirapolis HCM и Мираполис Таланты предусмотрены инструменты для поддержания социальных связей и командной работы, даже когда сотрудники находятся в разных локациях.
Роль менеджеров: инвестиции в будущее
Gallup подчеркивает: лучшие организации ставят обучение и развитие менеджеров в центр своей стратегии. Даже базовое обучение приносит результаты, но менеджеры, получающие подготовку по передовым практикам, демонстрируют улучшение показателей эффективности на 20-28%.
Исследование показало, что участники программ обучения менеджеров демонстрируют на 22% более высокую вовлеченность, а их команды — на 18%. Эти результаты сохраняются даже через 9-18 месяцев после обучения.
Автоматизация HR-задач открывает новые возможности для развития навыков руководителей. Например, в цифровые HR-сервисы интегрированы инструменты самооценки и оценки по методу «360 градусов», персонализированные программы обучения и системы наставничества, которые помогают менеджерам развиваться непрерывно.
Практические стратегии повышения вовлеченности
Gallup выделяет пять ключевых направлений для решения кризиса вовлеченности:
- Укрепление социальных связей особенно важно для удаленных команд. Необходимо создавать возможности для неформального общения и построения дружеских отношений между коллегами.
- Значимое признание достижений должно быть регулярным и персонализированным. Только 26% сотрудников получают адекватное признание, что напрямую влияет на их мотивацию.
- Четкие карьерные пути критически важны — лишь треть работников видит возможности для роста в своей организации.
- Баланс работы и жизни становится все более значимым фактором, особенно для удаленных сотрудников, которые сталкиваются с размытием границ.
- Регулярная обратная связь должна быть конструктивной и нацеленной на развитие, а не только на оценку результатов.
Интегрированные HR-системы объединяют инструменты для реализации всех этих стратегий в едином цифровом пространстве, обеспечивая комплексный подход к управлению вовлеченностью.
Время действовать
Стоимость бездействия растет. Если глобальная рабочая сила была бы полностью вовлечена, к мировой экономике могло бы быть добавлено 9,6 триллиона долларов производительности — эквивалент 9% мирового ВВП.
Некоторые организации уже достигают 70% вовлеченности сотрудников, что доказывает: высокие показатели достижимы при правильном подходе. Когда лидеры выстраивают корпоративную культуру вокруг вовлеченности сотрудников, следуя научно обоснованным управленческим практикам, результатом становится более высокая производительность и прибыльность.
Данные Gallup — это не просто статистика, а призыв к действию. Мы находимся в переломной точке, когда правильные инвестиции в менеджмент и вовлеченность сотрудников могут кардинально изменить траекторию развития организаций.
Ключ к успеху — в переосмыслении роли менеджера от контролера к наставнику, создании систем непрерывного развития и использовании современных цифровых инструментов для построения более человечных и эффективных рабочих пространств. Выбор для руководителей прост: инвестировать в будущее управления или столкнуться с последствиями бездействия.
