Exit-интервью, или выходное интервью — это беседа с сотрудником, который уходит из компании. Этот HR-инструмент позволяет узнать истинные причины увольнения, получить честную обратную связь о работе организации и выявить проблемы, которые могут привести к дальнейшей текучести кадров.
Зачем компаниям exit-интервью
77% компаний проводят беседу с увольняющимся сотрудником для того, чтобы понять причины увольнения и адаптировать стратегию по удержанию талантов.
Понять реальные причины увольнения. Фраза «увольняюсь по собственному желанию» часто скрывает настоящие проблемы.
Выявить проблемы в управлении. Анализ отзывов о руководстве и стиле управления — цель для 54% работодателей. Уходящий сотрудник может говорить откровеннее о стиле менеджмента, не опасаясь последствий. Это помогает выявить токсичных руководителей или неэффективные управленческие практики.
Улучшить корпоративную культуру. Обратная связь о рабочей атмосфере позволяет выявить аспекты, требующие внимания. Именно уходящие сотрудники часто указывают на проблемы, о которых действующий персонал предпочитает молчать.
Поддержать бренд работодателя. Понимание того, как сотрудники воспринимают компанию, помогает формировать положительный имидж на рынке труда. Расставание на хорошей ноте важно для репутации компании.
Удержать ценные кадры. По данным Gallup, 52% увольняющихся говорят, что руководитель мог сделать что-то, чтобы помешать им уйти. Грамотное интервью иногда позволяет изменить решение — если выяснится, что проблемы решаемы.
Как проводят exit-интервью
Форматы и подходы могут различаться — от личной беседы до онлайн-опроса. Главное — создать атмосферу, в которой сотрудник чувствует себя комфортно и может говорить откровенно.
Когда проводить. Есть два основных подхода. Часть компаний проводят интервью на финальном этапе увольнения — когда решение уже принято окончательно, и сотрудник готов к откровенному разговору. Другие предпочитают делать это сразу при объявлении об уходе — в этот момент еще есть шанс повлиять на решение, если причины окажутся устранимыми.
Кто проводит. Обычно HR-специалист, но не непосредственный руководитель — так человек чувствует себя свободнее в ответах. В некоторых случаях, особенно для топ-менеджеров, интервью может проводить руководитель более высокого уровня или даже внешний консультант.
Формат. Личная беседа считается наиболее эффективной — она позволяет задавать уточняющие вопросы и читать невербальные сигналы. Альтернатива — телефонный разговор или онлайн-опрос. Интересно, что практика показывает: при использовании чат-ботов и анонимных онлайн-форм сотрудники отвечают более искренне, не опасаясь, что их слова будут восприняты как критика.
О чем спрашивать
Типовые опросы обычно включают несколько основных блоков вопросов, которые помогают получить полную картину:
Причины увольнения: почему сотрудник решил уйти, есть ли предложение от другого работодателя, на каких условиях он мог бы остаться. Эти вопросы — ключевые для понимания реальных мотивов.
Оценка опыта работы: что понравилось и не понравилось за время работы, как человек оценивает корпоративную культуру компании, что бы он изменил в организации работы.
Отношения с руководством: была ли регулярная обратная связь от руководителя, сталкивался ли сотрудник со случаями некомпетентности, чувствовал ли поддержку в сложных ситуациях.
Условия труда: устраивала ли зарплата и соцпакет, были ли карьерные перспективы, достаточно ли возможностей для обучения и развития, приходилось ли выполнять функции, не прописанные в должностной инструкции.
Готовность рекомендовать: порекомендовал бы сотрудник компанию как работодателя своим знакомым, что нужно изменить, чтобы повысить привлекательность компании.
Важно задавать открытые вопросы, которые дают возможность развернуто ответить и поделиться деталями, а не просто «да» или «нет». Именно в деталях часто кроются самые ценные инсайты.
Что делать с результатами
99% компаний ведут активную работу с результатами exit-интервью, показывает исследование HeadHunter. Это ключевой момент — без анализа инструмент превращается в формальность.
Ведите статистику. Фиксируйте причины увольнения в виде таблиц и графиков. Это позволяет отслеживать тенденции и предоставлять руководству структурированную обратную связь.
Анализируйте динамику. Регулярный анализ помогает оценить, как изменения в HR-политике влияют на удержание. Сравнивайте показатели по времени, подразделениям, должностям.
Принимайте меры. Из практики: один «крик души» на exit-интервью может выявить неэффективные процессы или токсичного руководителя. Главное — не просто зафиксировать проблему, но и решить ее.
В условиях дефицита кадров и высокой текучести умение понять, почему люди уходят, и вовремя исправить проблемы становится критически важным для успеха бизнеса.
Узнать больше:
Как удержать ключевых сотрудников
Эффективные инструменты для анкетирования персонала
