Stay-интервью — это разговор руководителя с сотрудником о том, что держит его в компании и что может подтолкнуть к уходу. Но эффективность беседы зависит не от самого факта встречи, а от того, что именно спрашивают и как реагируют на ответы. Разбираем, какие вопросы задавать, сколько их нужно и каких ошибок стоит избегать.
Сколько вопросов нужно
Немного. Ричард Финнеган, автор книги The Power of Stay Interviews, рекомендует ограничиться пятью основными вопросами и дополнять их уточняющими по ходу разговора.
Практика подтверждает: 5–7 вопросов за 30–45 минут — оптимальный формат. Больше — и беседа превращается в допрос. Меньше — и не удается выйти за пределы поверхностных ответов.
Все вопросы должны быть открытыми, чтобы сотрудник мог ответить развернуто, а не просто «да» или «нет».
Базовый набор
Вот вопросы, которые покрывают ключевые зоны удержания и подходят для большинства позиций:
- Что тебе больше всего нравится в работе? Ответ покажет, что мотивирует человека оставаться, — и это ценная информация, которую нужно сохранять.
- Что вызывает наибольшее раздражение или дискомфорт? Здесь важно не занимать оборонительную позицию. Если сотрудник критикует процессы или решения руководства, это не нападение — это обратная связь.
- Если бы ты мог изменить одну вещь в своей работе или команде, что бы это было? Вопрос помогает выявить конкретную точку напряжения, на которую можно повлиять.
- Чувствуешь ли ты, что развиваешься? Какие навыки или задачи хотелось бы освоить? Профессиональный рост — один из главных факторов удержания. Если сотрудник не видит перспектив, он начинает смотреть на сторону.
- Что я как руководитель могу сделать, чтобы тебе работалось лучше? Самый сложный для менеджера вопрос — потому что ответ может касаться лично его. Но именно он дает наибольшую практическую пользу.
Дополнительные вопросы
В зависимости от ситуации базовый набор можно расширить:
- Получаешь ли ты достаточно обратной связи о своей работе?
- Насколько справедливой тебе кажется текущая компенсация?
- Есть ли что-то, что могло бы подтолкнуть тебя к поиску другой работы?
- Как ты оцениваешь баланс между рабочими задачами и личной жизнью?
- Рекомендовал бы ты нашу компанию друзьям как место работы? Почему?
Эти вопросы затрагивают чувствительные темы, поэтому задавать их стоит только при наличии доверительных отношений между руководителем и сотрудником.
Как вести разговор
Вопросы — только половина дела. Не менее важно то, как руководитель реагирует на ответы. Несколько правил, которые помогают получить честную обратную связь:
- слушать, а не объяснять — если сотрудник озвучивает проблему, не нужно тут же оправдываться или рассказывать, почему так сложилось;
- задавать уточняющие вопросы — «расскажи подробнее», «приведи пример», «что было бы для тебя идеальным вариантом»;
- фиксировать ключевые тезисы — после беседы записать основные выводы и договоренности;
- давать обратную связь по итогам — сообщить сотруднику, какие шаги будут предприняты и в какие сроки.
Чего делать не стоит
Несколько ошибок, которые обесценивают stay-интервью:
- превращать беседу в оценку эффективности — это разные форматы с разными целями;
- торопить сотрудника или перебивать его;
- обещать то, что компания не в состоянии выполнить;
- проводить интервью и не предпринимать никаких действий — это худший сценарий, потому что он подрывает доверие.
Одно stay-интервью дает информацию по конкретному человеку. Но когда беседы проведены с десятком-другим сотрудников, появляется возможность увидеть картину шире.
Если три человека из пяти в отделе говорят о нехватке обратной связи — это уже не индивидуальная проблема, а системная. Если новички стабильно жалуются на адаптацию — значит, дело не в людях, а в процессе. Анализ повторяющихся тем позволяет перейти от точечных решений к изменениям, которые влияют на всю команду.
Когда stay-интервью проводятся регулярно и с десятками сотрудников, держать все в голове или в разрозненных заметках невозможно. Цифровые решения помогают превратить точечные разговоры в управляемый процесс: фиксировать итоги каждой беседы, выявлять повторяющиеся темы по отделам и ставить задачи по результатам.
Узнать больше:
Что такое exit-интервью
