HR-функция всегда разрывалась между двумя ролями. С одной стороны — стратегический партнер, который помогает бизнесу расти, с другой — «корпоративная полиция»: оформляет документы, следит за соблюдением правил, обрабатывает заявления. В январе 2026 года аналитик Джош Берсин опубликовал масштабное исследование The Great Reinvention of Human Resources Has Begun, в котором утверждает: искусственный интеллект наконец разрешит этот конфликт.
Административная часть уходит к алгоритмам — и у HR-специалиста появляется шанс заниматься тем, ради чего он шел в профессию. Но чтобы воспользоваться этим шансом, нужно вовремя перестроиться.
Какие роли исчезнут раньше других
В Josh Bersin Company проанализировали задачи более чем 250 HR-ролей и пришли к выводу: 30–40% существующих позиций можно автоматизировать с относительно небольшими усилиями. Первыми уйдут те, чья работа целиком состоит из администрирования.
Например, уже не нужны специалисты кадрового делопроизводства, обрабатывающие типовые заявления, сотрудники HR-сервисных центров, которые отвечают на одни и те же вопросы про отпуска, справки и расчетные листки, считает Берсин. Не потому, что эти люди плохо работают, — а потому, что их задачи целиком укладываются в логику автоматизации.
Эксперт выделяет пять направлений, где это произойдет раньше всего:
- Подбор и адаптация: скрининг резюме, назначение собеседований, проведение новых сотрудников через все этапы выхода на работу.
- Информирование персонала: вместо кол-центров и ручной обработки обращений начинают работать интеллектуальные агенты, которые знают внутренние политики и регламенты.
- Кадровый документооборот: оформление, учет, обработка заявлений, контроль соблюдения трудового законодательства.
- Обучение сотрудников: ИИ создает и подбирает учебные материалы под конкретного человека — а рынок корпоративного обучения оценивается в 400 млрд долларов, и, по подсчетам Берсина, 60–70% работы L&D-команд может быть автоматизировано.
- Поддержка руководителей: менеджеры получают прямой доступ к аналитике и рекомендациям, без обращения к HR-бизнес-партнеру.
При этом Берсин подчеркивает: сама HR-профессия не «сжимается». За последние пять лет количество вакансий в управлении персоналом выросло на 60% — быстрее, чем в большинстве других специальностей. То есть меняется не спрос на HR-специалистов, а характер требований к ним.
Часть этих задач уже сейчас закрывают HCM-системы: автоматизация кадрового документооборота, управление воронкой подбора от заявки до оффера, тестирование компетенций, LMS с индивидуальными траекториями обучения. Цифровые решения, например Мираполис HCM и Мираполис Таланты, позволяют снять с команды рутину и направить ресурс на задачи, которые алгоритм выполнить не может.
Как ИИ меняет HR-процессы уже сейчас
ИИ в управлении персоналом проходит три стадии, отмечает Берсин. Сначала — помощники: отвечают на отдельные вопросы, выдают справку, генерируют текст. Затем — агенты: выполняют цепочку задач, например ведут кандидата от первичного скрининга до приглашения на интервью. И наконец — суперагенты: управляют целым процессом автономно, от начала до конца.
Читайте также: Какие HR-навыки никогда не заменит ИИ.
Берсин указывает, что крупные компании уже перешли к третьей стадии. Страховая компания, авиакомпания и фармкомпания, с которыми работает его команда, используют суперагентов для глобального онбординга, целевого подбора и обучения. Эти системы не просто помогают HR-специалистам — они берут на себя процесс целиком и, по словам Берсина, дают компании больше масштаба и лучший результат, чем ручная работа.
Для HR-специалиста это означает конкретную вещь: системы, которые раньше были инструментом в его руках, начинают выполнять его работу самостоятельно. Вопрос не в том, произойдет ли это, а в том, будет ли специалист тем, кто настраивает и контролирует эти системы, — или тем, кого они заменят.
Куда двигаться HR-специалисту
Берсин описывает модель full-stack HR — пять направлений, на которые стоит переориентироваться:
Первое — консультирование бизнеса по найму и перемещению людей: кого нанять, кого продвинуть, кого перевести на другую роль.
Второе — построение карьерных траекторий: находить и развивать сильных сотрудников, а не просто закрывать вакансии.
Третье — работа с культурой и вовлеченностью: создавать среду, в которой люди хотят оставаться.
Четвертое — проектирование оргструктуры под новые задачи: менять должности и команды вслед за изменениями рынка.
Пятое — настройка и управление ИИ-агентами: выстраивать архитектуру систем, которые автоматизируют рабочие процессы. Берсин называет это «новой и критически важной ролью».
Первые три направления — это стратегическая работа с людьми. Именно ее невозможно передать алгоритму, и именно для нее нужны инструменты, которые помогают выстраивать карьерные треки, оценивать компетенции, формировать кадровый резерв.
Главные выводы
Берсин описывает трансформацию, которая уже началась, — но не обещает, что она пройдет безболезненно. Переход от административной роли к стратегической требует от HR-специалиста новых навыков: умения работать с данными, понимания бизнес-логики, готовности брать на себя ответственность за результат, а не только за процесс.
Тем, кто сегодня занимается координацией и документооборотом, стоит задать себе вопрос: какую из пяти full-stack-ролей я могу начать осваивать уже сейчас? Времени на раскачку немного — алгоритмы не ждут, пока люди перестроятся.
