Большинство компаний теряют талантливых сотрудников не из-за низких зарплат и даже не из-за токсичного начальника. Люди уходят, потому что система мотивации сломана — а руководство этого не замечает. Проблема в том, что демотивация редко бывает очевидной. Разбираем семь конкретных признаков того, что ваша система мотивации больше не работает.
1. Падение производительности
Сотрудник, который выдавал три концепции в неделю, теперь с трудом делает одну. Проекты тянутся месяцами вместо недель, дедлайны срываются регулярно. Обычно человек маскирует происходящее «объективными причинами» — сложный клиент, технические проблемы, загруженность. Но если копнуть глубже, окажется, что настоящая причина в другом — мотивация упала.
Когда людям не хочется работать, первым делом страдает качество и скорость. Если показатели идут вниз три недели подряд, это уже не случайность, а паттерн. Хорошо, что современная аналитика производительности помогает увидеть падение показателей на ранней стадии — пока еще можно что-то исправить.
Что делать: проведите честный разговор один на один. Не обвиняйте, а спросите: что изменилось? Что мешает работать так же хорошо, как раньше? Часто проблема не в человеке, а в условиях.
Аналитики hh.ru выяснили, что мотивирует россиян работать.
2. Рост числа прогулов
Организм не обманешь. Когда человеку не хочется приходить на работу, тело начинает подавать сигналы — головные боли, усталость, «простуда». По данным исследований, в командах с высокой мотивацией на 41% меньше прогулов и внезапных больничных. Разница колоссальная, и она напрямую связана с вовлеченностью. Хуже того — абсентеизм заразен. Один демотивированный запускает волну, и коллеги начинают перенимать модель поведения.
Регулярные pulse-опросы помогают увидеть связь между настроениями и пропусками — если у человека растет количество отсутствий, а в опросах появляются низкие оценки, проблема системная.
Что делать: не ждите, пока человек выгорит окончательно. Поговорите о нагрузке, о балансе, о том, что можно изменить прямо сейчас. Иногда достаточно перераспределить задачи или дать небольшую передышку.
3. «Тихое увольнение» и потеря инициативы
Человек физически на месте, но эмоционально давно ушел. Делает строго минимум по должностной инструкции, на вопросы отвечает односложно, инициатив ноль. Не возражает, но и не предлагает ничего.
Это защитная реакция психики: люди отстраняются, когда чувствуют, что их усилия бесполезны. Зачем вкладываться, если никто не заметит? Зачем предлагать идеи, если их все равно не услышат? «Тихое увольнение» — способ сохранить себя в невыносимой ситуации.
Читайте также: Ловушка соответствия: что такое «тихое увольнение».
Что делать: верните человеку смысл. Покажите, как его работа влияет на общий результат. Дайте задачу, где он сможет проявить себя. Признайте его вклад публично — иногда это работает лучше премии.
4. Апатия и негатив
«Все равно ничего не изменится», «зачем стараться» — эти фразы звучат все чаще. К ним добавляются постоянное плохое настроение, циничные комментарии на планерках, скептическая реакция на любые нововведения.
Цинизм не появляется на пустом месте. За ним стоят конкретные неудачи — обещали повышение, не дали; запустили проект, бросили на полпути; попросили мнение, проигнорировали.
Что делать: начните выполнять обещания. Все, что говорите — делайте. Даже маленькие изменения, которые реально внедряются, ломают стену цинизма. Главное — последовательность.
5. Отсутствие карьерного роста
Три года на одной позиции без движения, при этом человек видит, как коллеги в других компаниях получают повышения. Когда нет видимого пути наверх, теряется смысл вкладываться. Зачем осваивать новые навыки, если все равно останешься на том же месте?
Что делать: составьте индивидуальный план карьерного развития. Не абстрактный, а с конкретными шагами: какие навыки нужны, какие проекты помогут их получить, когда можно ожидать роста. И главное — регулярно обсуждайте прогресс.
Читайте также: Как Mirapolis HCM помогает разрабатывать и контролировать выполнение ИПР.
6. Жалобы на несправедливость
Справедливость — это не про одинаковую оплату для всех, а про понятные критерии. Когда человек не понимает, почему коллега получил бонус, а он нет, рождается обида. Ощущение несправедливости разрушает мотивацию мгновенно.
Что делать: сделайте критерии оценки прозрачными. Объясните, за что начисляются бонусы, как оценивается работа, что нужно для повышения. Публикуйте это открыто, чтобы не было домыслов и слухов.
7. Волна увольнений
Ушел ведущий разработчик, за ним — еще двое из его команды, потом аналитик. Увольнения идут кластерами, а не по одному. Часто это происходит именно там, где система мотивации давно не работает — люди держались, потому что держались коллеги, но когда уходит первый, остальные понимают: пора и им.
Что делать: проводите exit-интервью серьезно, не для галочки. Фиксируйте причины, ищите повторяющиеся темы. Если три человека из одной команды называют «нет перспектив» или «не вижу смысла» — проблема не в людях, проблема в системе мотивации. Действуйте немедленно, пока не потеряли остальных.
Главные выводы
Мотивация — не разовая акция и не годовой бонус. Это ежедневная система, которая либо работает постоянно, либо разрушается. Десять сигналов — это не просто признаки проблемы, а конкретное приглашение к действию. Вопрос не в том, есть ли они у вас. Вопрос — готовы ли вы их услышать и начать менять ситуацию прямо сейчас.
Современные HR-решения, такие как Мираполис HCM и экосистема Мираполис Таланты, помогают не пропустить момент. Встроенные pulse-опросы регулярно показывают динамику настроений в команде, аналитика вовлеченности выявляет группы риска до того, как они станут критическими, система признания достижений мотивирует людей здесь и сейчас, не откладывая до годового ревью.
