Большинство специалистов по подбору персонала убеждены, что кандидатов нужно искать самим, а не ждать откликов. Но на практике все наоборот — подбор держится на входящем потоке. Исследование TestGorilla на выборке из 1000 специалистов по подбору показывает, где ломается система и что с этим делать.
В чем заключается парадокс найма
Парадокс найма — это разрыв между убеждениями и результатами. 77% специалистов по подбору считают целенаправленный поиск кандидатов критически важным или очень важным. Но это в головах. А на бумаге — у 73% компаний за последние 12 месяцев больше половины нанятых — люди, которые пришли сами. Только 27% компаний находят целенаправленно больше половины новых сотрудников.
Интересно, что пропорция напрямую зависит от масштаба бизнеса. Небольшие компании полагаются на личные связи и рекомендации — им проще нанять «своего», чем выстраивать системный поиск. Крупные же получают столько входящих откликов, что необходимость искать кандидатов самостоятельно отпадает. Средний бизнес — от 200 до 5000 сотрудников — чаще других ведет целенаправленный поиск, но и у него результат далек от идеала.
Итог: все понимают, что кандидатов нужно искать, но на практике поиск подменяется ожиданием. И причина — не в нежелании, а в конкретных барьерах.
Три главных вызова для команд подбора
51% команд по подбору признают, что им трудно находить квалифицированных кандидатов. У небольших организаций (до 50 человек) дела еще хуже — 60% не могут найти сами тех, кто им нужен.
В TestGorilla объясняют парадокс просто: все признают, что искать кандидатов самим — важно. Но это сложно. А раз сложно — этим почти никто не занимается.
Вот три проблемы, из-за которых подбор буксует:
1. Невозможность проверить навыки. 58% специалистов по подбору не могут определить, действительно ли кандидат обладает компетенциями, указанными в резюме. А если нет разницы, можешь ты проверить навыки найденного кандидата или откликнувшегося, — зачем тратить ресурсы на поиск? Откликнувшийся хотя бы сам оценил вакансию как подходящую.
Что показательно: три из пяти соискателей и сами говорят, что не могут выделиться с помощью резюме. Получается, формат, на который опирается подбор, не устраивает ни одну из сторон.
2. Непредсказуемость культурного соответствия. 47% команд не понимают, впишется ли кандидат в корпоративную культуру. Та же логика: если ты не можешь оценить совместимость до найма, то не имеет значения, нашел ты человека сам или он пришел по объявлению. Результат одинаково непредсказуем.
3. Кажущийся дефицит кадров. Да-да. 43% говорят о нехватке квалифицированных специалистов на рынке, но данные TestGorilla показывают: работодатели не всегда точно понимают, какие навыки им нужны, а кандидаты не могут продемонстрировать свои сильные стороны, проходя те фильтры, которые выставляет компания на отборе. Проблема не столько в отсутствии талантов, сколько в том, что таланты и вакансии не находят друг друга.
Инструменты подбора: помогают или мешают?
Картина мрачная, но не безнадежная. Исследование показывает четкую закономерность: там, где инструменты подбора работают, — работает и поиск. Компании с эффективными инструментами находят большинство кандидатов сами. Значит, дело не в том, что искать бессмысленно, а в том, чем именно ищут.
| Доля новых сотрудников, найденных активным поиском | Доля HR-специалистов, кто считает свои инструменты подбора эффективными или очень эффективными |
| 0–10% | 17% |
| 11–25% | 37% |
| 26–50% | 54% |
| 51–75% | 78% |
| 76–100% | 90% |
Искать кандидатов большинство команд идет на привычные площадки — hh, в социальные сети, используют реферальные программы. Но именно эти каналы и подводят. Больше половины пользователей одной из известных job-площадок, согласно опросу TestGorilla, недовольны результатами: данные о кандидатах устаревшие, алгоритмы поиска работают плохо, а профили дают мало информации о реальных навыках.
И еще одна системная боль — инструменты, которыми пользуется команда, часто никак не связаны между собой. Кандидата нашли на одной площадке, данные о нем хранятся в другой, результаты оценки — в третьей. Половина работодателей разочарована именно этим: вместо того чтобы работать с кандидатами, команда тратит время на ручной перенос информации между платформами.
Цифровые HR-системы для управления подбором решают именно эту проблему: воронка найма, оценка кандидатов, аналитика эффективности каналов — все в одном контуре. HR-специалист работает с кандидатами, а не занимается пересылкой файлов между платформами.
Рецепт успешного найма: два ингредиента
Проблемы понятны. Что с ними делать? TestGorilla по итогам исследования предлагает два ингредиента, без которых подбор так и останется лотереей.
Оценивать. Резюме и профили на площадках дают мало информации о том, что кандидат реально умеет и как впишется в команду. Вместо того чтобы полагаться на эти данные, исследование предлагает использовать другие сигналы — тестирование навыков и оценку культурного соответствия еще до собеседования. Подход, при котором решения о найме принимаются на основе проверенных компетенций, а не строчек в резюме, уже используют большинство компаний.
Измерять. Качество найма, конверсия воронки, время закрытия вакансий — HR-команды используют эти показатели повсеместно. Но 51% признаются, что не уверены в точности собственных метрик. Каждый десятый вообще не пытается измерить эффективность подбора. Считают, но не верят результату.
А если ты не доверяешь собственным цифрам, то и руководству их не покажешь. Нет цифр — нет бюджета на новые инструменты. Нет инструментов — метрики точнее не станут. Данные это подтверждают: среди команд, уверенных в своих метриках, 94% планируют вкладываться в новые технологии. Среди тех, кто не уверен, — только 49%.
Решения Мираполис Таланты и Mirapolis HCM помогают закрыть обе задачи. HR-специалист оценивает компетенции и культурное соответствие кандидатов еще на этапе отбора, отслеживает воронку найма и видит, какие каналы привлечения работают, а какие нет. Руководитель получает аналитику подбора, на основе которой можно обосновать инвестиции в новые инструменты.
Главные выводы
Парадокс найма — история не про ленивых рекрутеров и плохой рынок. Она про разрыв между «знаем, что важно» и «не можем сделать». Инструменты оценки, интеграция процессов, метрики, которым можно доверять — все это уже существует. Вопрос в том, готова ли команда перестать ждать идеального кандидата из входящего потока и начать искать его сама.
