Зарплата давно перестала быть единственным аргументом в разговоре с кандидатом. Сегодня, чтобы привлечь и удержать сильного специалиста, компании комбинируют оклад с долевым участием, надбавками за навыки работы с искусственным интеллектом (ИИ), разовыми выплатами и гибкими формами занятости. Второй ежегодный отчет Deel и Carta, основанный на данных более 1 млн контрактов из 150+ стран, показывает, как именно меняется глобальный ландшафт вознаграждений, и что из этого стоит учитывать HR-специалистам уже сейчас.
Зарплаты для ИИ-навыков: из ажиотажа — в реальность
Еще пару лет назад «ИИ-инженер» звучало как модный ярлык. Теперь это конкретная строка в бюджете — и строка недешевая. По данным отчета, специализированные ИИ-должности предполагают надбавки 20–25% к базовой зарплате. Стартапы и растущие организации буквально перебивают друг другу ставки за редких специалистов по машинному обучению и работе с данными.
Сам рынок при этом взрослеет. Компании уходят от расплывчатых позиций и создают узкоспециализированные роли: ИИ в финансах, ИИ в HR, ИИ в продукте. Эволюция рабочих профилей напоминает то, что происходило с «большими данными» 8-10 лет назад, когда абстрактный «аналитик данных» разделился на десяток самостоятельных профессий. Стартапы ранних стадий значительно повышают зарплаты, чтобы привлечь лучших, — даже несмотря на скромную капитализацию.
Для HR-команд это означает одно: проактивные пересмотры зарплат и целевые стратегии удержания ИИ-инженеров нужны уже сейчас — пока конкуренты не перехватили их более щедрыми предложениями.
Пакет акций: новая норма
Но одной зарплатой, пусть даже с надбавкой за ИИ-навыки, борьбу за таланты не выиграть. Все больше компаний делают ставку на долевое участие. По данным Carta, доля акций в вознаграждении инженеров росла каждый год с 2021 года — особенно в Бразилии и Индии, где владение акциями все больше ценится как часть общего пакета. США по-прежнему лидируют по размеру долевых пакетов, но Канада и Франция быстро догоняют. А вот в Нидерландах и Великобритании медианные показатели, наоборот, снизились.
Вывод для HR: пора выходить за рамки стратегий, где все вознаграждение сводится к окладу и премии. Акции — не «приятное дополнение», а центральный элемент системы оплаты, который привязывает интересы сотрудника к росту компании и помогает удерживать ценных специалистов без раздувания фонда оплаты труда.
Инфляция: одна проблема — разные ответы
Итак, зарплаты растут, акции становятся нормой — но все это происходит не в вакууме. В одних странах экономика стабилизируется, в других — Турции, Аргентине — инфляция по-прежнему съедает любое повышение быстрее, чем HR успевает его согласовать. Компании реагируют прагматично: вместо постоянных повышений оклада переходят к разовым денежным выплатам. Это позволяет смягчить воздействие инфляции, не фиксируя долгосрочные издержки.
Отчет фиксирует и колоссальный разброс зарплат между странами — следствие разного уровня экономического развития. Медиана в технической сфере в США — $150 000, в Канаде — $121 000, в Великобритании — $117 000. А в Индии — $22 000, в Колумбии — $37 000. Для компаний, чьи сотрудники работают в разных странах, эта разница — не просто статистика. Она означает, что, привлекая сильных специалистов на развивающихся рынках, можно собрать конкурентоспособную команду за принципиально другие деньги.
Медианное вознаграждение в технической сфере по странам, в долларах США. Данные отчета Deel и Carta, 2024–2025.
Гендерный разрыв: в продажах сокращается, в техсекторе — нет
Отчет Deel фиксирует и другую сторону вознаграждения: насколько справедливо оно распределяется. Если в продажах в среднем в мире разница в оплате между мужчинами и женщинами постепенно сокращается, то в технических и продуктовых подразделениях картина не меняется. В мировом масштабе гендерный разрыв в технической сфере выглядит так: $88 000 — медиана у мужчин против $62 000 — у женщин.
Главный фактор — недостаточная представленность женщин на руководящих должностях: именно разница в позициях, а не в квалификации, тянет за собой разницу в оплате.
Все больше компаний осознают это и целенаправленно назначают женщин на лидерские позиции в техническом направлении, но до паритета далеко. Рекомендация проста: начните с аудита равенства в оплате внутри технических и продуктовых департаментов — пока разрыв не стал причиной ухода ценных специалистов.
Соотношение штатных и внештатных специалистов в технической сфере по странам, %. Данные отчета Deel и Carta, 2024–2025.
Внештатные специалисты: границы найма размываются
Зарплаты — не единственное, что стоит пересмотреть. Меняется сама модель найма. Удаленный формат открыл компаниям доступ к специалистам по всему миру — и нанимать их проще не в штат, а на условиях, аналогичных российским договорам ГПХ или самозанятости. По данным Deel, в Аргентине доля таких специалистов достигает 96%, в Колумбии — 91%, в Бразилии — 84%, в Мексике — 74%.
В США и Германии пока доминируют штатные сотрудники (80–90%), но и в Нидерландах, Испании, Великобритании и Канаде доля внештатников постепенно растет — во многом потому, что удаленный формат позволяет компаниям искать специалистов за пределами привычных рынков.
Для HR это означает, что структура вознаграждения должна учитывать не только должность и регион, но и форму занятости — у штатного сотрудника и внештатника разные ожидания, разная мотивация и разная экономика.
Разница в медианном вознаграждении мужчин и женщин в технической сфере по странам, в долларах США. Данные отчета Deel и Carta, 2024–2025.
Что из этого следует для HR
Принято считать, что система вознаграждения — это раз в год пересмотреть оклады и выплатить премии. Отчет Deel показывает, что этот подход устарел. Сегодня вознаграждение — это оклад, акции, разовые выплаты, поправка на инфляцию, форма занятости и региональный контекст одновременно. Причем каждый из этих элементов меняется с разной скоростью: зарплаты ИИ-инженеров улетают вверх, акции набирают вес в одних странах и теряют в других, гендерный разрыв упорно стоит на месте.
Держать все это в голове — утопия. Держать в таблицах — чуть лучше, но ненадежно. Современные цифровые решения, такие как Мираполис HCM и Мираполис Таланты, позволяют собрать полную картину в одном месте: грейды, аналитика по подразделениям и ролям, рыночный уровень зарплат, карьерные треки с привязкой к вознаграждению. Когда у HR-команды есть данные, решения принимаются на основе цифр — а не ощущения, что «вроде бы платим нормально».
