Наставника новичку чаще всего назначают по принципу «кто под рукой»: подходящим считают любого, у кого есть свободный час и нет прямых возражений. Профессиональную пригодность к роли при этом не оценивают — и зря. Плохо подобранная пара приводит к тому, что новичок остается с вопросами, не получает обратной связи и, наконец, решает уйти.
Критерии выбора наставника
При выборе наставника важно опираться на несколько критериев:
- Опыт работы в компании — от полутора до пяти лет, когда человек хорошо знает компанию, но еще не перегружен стратегическими задачами. Сотрудник, отработавший меньше, сам еще не разобрался во всех нюансах процессов и культуры. Наставник со стажем 10+ лет часто становится плохим выбором — не из-за квалификации, а из-за загруженности.
- Знание задач новичка. Идеальный наставник — тот, кто либо занимает позицию выше на одну ступень, либо делает ту же работу, но дольше. Если новичок — менеджер по продажам, наставником должен быть либо ведущий менеджер, либо руководитель группы. Назначать наставником человека из другой функции бессмысленно: он не сможет ответить на 80% рабочих вопросов.
- Авторитет в коллективе. Наставник — это лицо команды для новичка. Авторитет наставника подсознательно транслируется и на подопечного: от того, с кем он работает, зависит отношение остального коллектива к нему и его результатам.
Личные качества наставника
Желания стать наставником и достаточного опыта работы мало. Важно иметь подходящий для этой функции набор качеств:
Умение объяснять. Профессиональная сила и способность научить — разные вещи. Самый частый провал — сильный специалист, который не может разложить свою работу на шаги. Такой наставник часто не может объяснить, что и как делать, потому что давно выполняет свои обязанности на автомате. Лучший индикатор — посмотреть, как сотрудник раньше передавал задачи коллегам и что говорил о своей работе на встречах.
Готовность давать обратную связь. Не общую («все нормально, продолжай»), а конкретную и регулярную. Наставник, который избегает сложных разговоров, бесполезен — новичок не поймет, что он делает не так.
Позитивный настрой. Это не про оптимизм ради оптимизма, а про способность не транслировать новичку личное недовольство компанией, руководителем или процессами.
Наставник с обидой на работодателя — лучший катализатор раннего увольнения.
Что важно учесть
Каждая пара должна совпасть. И подобрать подходящего наставника — задача нетривиальная. Вот что важно учитывать:
Совместимость. Личностное соответствие важнее, чем кажется. Замкнутого новичка не стоит назначать к экстраверту, который проводит все встречи в открытом формате. Молодого специалиста — к жесткому консерватору, который не принимает других подходов.
В крупных компаниях для подбора пар используют формат флэш-наставничества: цикл коротких знакомств, после которых новичок сам выбирает, с кем хочет работать.
Отсутствие конкуренции. Менеджер по продажам, которого назначили наставником, нередко видит в новичке будущего конкурента за клиентов и бонусы. На словах он согласится на роль, на деле саботирует ее. Прежде чем назначать, нужно убедиться, что система мотивации не делает наставника и подопечного соперниками за один и тот же ресурс.
Реальная загрузка. Наставничество требует от 2 до 4 часов в неделю на встречи, обратную связь, разбор задач. Если у потенциального наставника горящий проект, он либо откажется, либо подойдет к роли формально. Лучше выбрать менее опытного, но свободного сотрудника, чем перегруженного.
Что делать после выбора
Назначить пару — половина задачи, дальше нужно предпринять три шага к ее успеху:
- Подготовить наставника: короткое обучение работе с обратной связью, доступ к шаблонам и адаптационным материалам.
- Замотивировать: одних денег мало, к оплате стоит добавить карьерные стимулы — статус, доступ к программам развития, приоритет при продвижении.
- Контролировать: HR-специалисту имеет смысл хотя бы раз в две недели общаться с парой, чтобы вовремя увидеть проблемы и при необходимости поменять наставника.
Удачный выбор наставника ускоряет адаптацию и снижает текучесть. Промах обходится дороже, чем кажется: вместе с новичком уходит и доверие команды к самой программе наставничества.
Узнать больше:
Главные метрики для планирования преемственности
