Разработка модели компетенций — кропотливый процесс, который занимает от нескольких недель до месяцев. Разберем, как грамотно подойти к созданию работающей модели.
Этап 1. Определение целей и создание рабочей группы
Работа начинается с получения запроса от руководства. Четко определите цель: модель нужна для подбора персонала, оценки сотрудников, планирования развития или комплексного использования во всех HR-процессах?
Обсудите, для каких категорий сотрудников создается модель — для всей компании, отдельного подразделения или конкретных должностей.
Сформируйте рабочую группу. В нее должны войти: HR-специалист, руководители сотрудников, успешные представители целевых должностей. Можно привлечь внешних консультантов.
Этап 2. Сбор информации о компетенциях
Соберите информацию о компетенциях, критичных для успеха. Используйте несколько методов:
Анализ должностных инструкций и KPI показывает формальные требования.
Интервью с успешными сотрудниками и их руководителями выявляют реальные компетенции, приводящие к высоким результатам. Спрашивайте о конкретных ситуациях, действиях, приводящих к успеху.
Метод критических инцидентов строится на анализе ключевых ситуаций. Сотрудники рассказывают о критических моментах, действиях, приведших к успеху или неудаче.
Метод прямых атрибутов — самый быстрый. Руководителям предъявляют карточки с готовыми компетенциями. Они выбирают наиболее значимые для бизнеса.
Изучите вакансии конкурентов, существующие модели в вашей отрасли.
Этап 3. Формирование списка компетенций
Составьте перечень по трем категориям: корпоративные, профессиональные и управленческие.
Корпоративные компетенции отталкиваются от ценностей и стратегии компании. Какое поведение приведет к стратегическим целям?
Профессиональные компетенции описывают конкретные знания и навыки для должностных задач.
Управленческие компетенции определяют лидерские качества для руководителей разных уровней.
Оптимально собрать по 6-8 компетенций на должность, больше будет сложно отслеживать.
Этап 4. Детальное описание компетенций
Каждую компетенцию подробно распишите:
- Название — краткое и понятное.
- Определение — что означает компетенция, зачем нужна.
- Поведенческие индикаторы — конкретные наблюдаемые действия. Например, для «клиентоориентированности» это может быть: выясняет потребности клиента, предлагает решения под запрос, оперативно реагирует на обращения.
- Уровни развития — обычно 3-5 уровней от базового до экспертного. Для каждого опишите проявления компетенции.
- Негативные индикаторы — что сотрудник НЕ должен делать.
Этап 5. Создание профилей должностей
Профиль фиксирует требуемый уровень каждой компетенции для конкретной позиции. Для рядового специалиста — базовые уровни управленческих компетенций, высокие уровни профессиональных. Для руководителя — наоборот.
Создайте иерархическую структуру: основные компетенции, подкомпетенции, их связи. Не более 3-5 уровней иерархии.
Проверьте модель в рабочих группах, согласуйте с менеджерами. Убедитесь, что профили отражают реальность.
Этап 6. Внедрение и коммуникация
Сотрудники часто настороженно относятся к таким инициативам, опасаясь увольнений.
Проведите обучение для HR, руководителей и сотрудников. Объясните цели модели, покажите преимущества: прозрачность карьерного роста, объективность оценки, понятные критерии развития.
Расскажите, как модель помогает развивать навыки, достигать результатов, получать продвижение. Вовлекайте сотрудников — это снижает сопротивление.
Интегрируйте модель в HR-процессы: адаптируйте оценочные формы, программы обучения, критерии подбора. В системах управления персоналом настройте профили должностей на основе модели.
Этап 7. Тестирование и корректировка
Проведите пилотное тестирование на небольшой группе — не более 10% сотрудников, но не менее 5 человек. Соберите обратную связь: понятны ли формулировки, работают ли уровни, реалистичны ли требования. Внесите корректировки до массового применения.
Этап 8. Регулярный пересмотр
Модель не должна быть статичной. Бизнес меняется, требования эволюционируют. Пересматривайте модель минимум раз в год, актуализируйте под текущую стратегию.
Грамотно разработанная модель становится фундаментом управления персоналом: облегчает подбор, делает оценку объективной, систематизирует обучение и создает прозрачные карьерные траектории.
Узнать больше:
Что такое уровни профессионального развития сотрудника
От хаоса к системе: как создать таксономию навыков, которая работает
