Почти половина сотрудников (47%) считают, что их руководители имеют фаворитов. А исследование O.C. Tanner Institute показало, что в организациях, где процветает фаворитизм, вероятность выгорания сотрудников возрастает на 23%. Для HR-департамента эти цифры должны стать тревожным звонком — фаворитизм напрямую влияет на вовлеченность, текучесть и производительность.
Что такое фаворитизм и как его распознать?
Для HR-профессионала фаворитизм — это не просто теоретическая проблема, а вызов, требующий системного решения. Формально это практика, при которой руководитель отдает предпочтение отдельным сотрудникам на основе личных симпатий, а не их профессиональных заслуг.
Ключевые индикаторы фаворитизма в организации:
- Разные стандарты дисциплины. Одним сотрудникам систематически прощаются нарушения, в то время как к другим применяются строгие меры.
- Асимметричное распределение возможностей развития. Одни и те же сотрудники получают непропорционально много возможностей для обучения и карьерного роста.
- Неформальные коммуникационные паттерны. Руководители формируют «ближний круг», с которым проводят значительно больше времени.
- Избирательная обратная связь. Предложения от определенных сотрудников регулярно получают положительную оценку, аналогичные идеи от других — критику.
- Непрозрачность критериев продвижения. Отсутствуют четкие критерии для повышений и премирования.
- Информационное неравенство. Некоторые сотрудники получают стратегическую информацию раньше коллег.
По данным исследования ВШЭ, в российских компаниях 42% сотрудников и 28% руководителей отмечают наличие фаворитизма.
Таблица: Фаворитизм в организациях — проявления, причины и последствия
Для HR-специалиста важно понимать, что даже восприятие фаворитизма сотрудниками требует немедленного вмешательства, так как негативно влияет на ключевые HR-метрики.
Почему фаворитизм требует немедленного вмешательства
HR-специалисты часто слышат от руководителей: «Почему нельзя лучше относиться к некоторым сотрудникам?» Вот конкретные бизнес-риски фаворитизма:
Деградация ключевых HR-метрик. Фаворитизм снижает вовлеченность и мотивацию персонала. Когда сотрудники видят, что продвижение зависит от личных отношений, их стремление к достижениям падает.
Рост выгорания. HR-аналитика выявляет повышенный уровень стресса в коллективах с признаками фаворитизма, что отражается на показателях больничных и общей производительности.
Кризис корпоративной культуры. Фаворитизм разрушает ценности справедливости и меритократии, приводя к снижению доверия к организации.
Повышение текучести талантов. Сотрудники с высоким потенциалом, не входящие в «ближний круг», покидают организацию в 2-3 раза чаще, увеличивая расходы на рекрутинг.
Снижение качества решений. Руководители в окружении «эхо-камеры» из фаворитов получают искаженную обратную связь, что ведет к стратегическим просчетам.
Юридические риски. Фаворитизм может квалифицироваться как непрямая дискриминация и приводить к судебным разбирательствам.
Стратегии по устранению фаворитизма
Аналитики Международной академии инноваций в HR (AIHR) приводят пять эффективных HR-стратегий для решения проблемы фаворитизма:
1. Внедрение прозрачной системы оценки эффективности
HR-специалисты знают, что субъективность в оценке персонала — главный враг справедливости. Ключевая задача — создать систему, где критерии успеха не зависят от личного отношения руководителя.
Решение заключается в автоматизации процессов оценки. Современные цифровые системы, такие как Mirapolis HCM, позволяют HR-департаменту внедрить структурированный процесс управления эффективностью с четкими метриками и KPI. Автоматизация сбора показателей, визуализация данных в информативных дашбордах делают процесс оценки прозрачным для всех участников. Отслеживание потенциальных отклонений в оценках может сигнализировать о фаворитизме на ранних стадиях.
2. Автоматизация распределения возможностей для развития
Для HR-специалистов очевидно, что ручное распределение возможностей обучения создает пространство для субъективизма. Решение — алгоритмизация этого процесса.
Цифровые инструменты помогают создавать индивидуальные планы развития на основе объективной оценки компетенций. Интеграция результатов ассесмента, обратной связи и карьерных предпочтений позволяет автоматически подбирать релевантные программы обучения. HR-аналитика дает возможность мониторить равномерность распределения возможностей развития.
3. Формирование культуры психологической безопасности и обратной связи
HR-профессионалы осознают, что фаворитизм процветает в среде, где сотрудники боятся высказать свое мнение. Создание каналов безопасной коммуникации — критически важная задача.
Система регулярных анонимных пульс-опросов помогает выявлять проблемные зоны в организационной культуре. Инструмент 360-градусной обратной связи позволяет получить комплексную оценку работы каждого сотрудника от руководителей, коллег, подчиненных и даже внешних клиентов. Анализ систематических различий в оценках может свидетельствовать о наличии фаворитизма.
4. Использование объективных метрик в HR-процессах
Ключевая компетенция HR-специалиста — способность переводить субъективные оценки в объективные метрики, которые можно анализировать и отслеживать.
Создание детальных профилей компетенций для каждой позиции помогает объективно измерять соответствие сотрудников требованиям. Систематическая фиксация и документирование всех достижений делает их видимыми для организации. Сравнительная аналитика продуктивности команд помогает проводить калибровочные сессии и обеспечивать единые стандарты оценки.
5. Целевое развитие осознанного лидерства у руководителей
Профессиональный HR понимает, что корень фаворитизма часто лежит в неосознанных предубеждениях руководителей. Целенаправленное развитие лидерских компетенций — необходимый компонент стратегии.
Специализированные обучающие программы по осознанному лидерству и управлению разнообразием помогают руководителям осознать собственные предубеждения. Отслеживание корреляции между развитием этих компетенций и ключевыми HR-метриками дает объективную обратную связь об управленческих практиках. Аналитические инструменты выявляют скрытые паттерны в решениях о продвижении и вознаграждении.
Главные выводы
Современные HR-руководители имеют в своем распоряжении эффективные инструменты для создания меритократической культуры. Цифровые HCM-системы предоставляют комплексное решение для автоматизации и объективизации всех основных HR-процессов: от оценки эффективности и планирования карьеры до обучения и развития.
Задача HR-специалиста — выстроить экосистему, где продвижение и признание основываются исключительно на объективных заслугах и вкладе каждого сотрудника. Аналитические инструменты помогают не только диагностировать потенциальные проблемы фаворитизма, но и создать среду, где такие проблемы просто не возникают благодаря прозрачности и автоматизации ключевых кадровых решений.
