Мотивационная карта — это документ на одного сотрудника. В нем записано, что человек ценит в работе, что его раздражает и что оставляет равнодушным. Главное в карте — порядок: мотивы не перечислены вперемешку, а выстроены по значимости, от определяющего к второстепенному. Составляют карту по итогам подробного разговора с самим сотрудником.
Карта отвечает на вопрос, который регулярно ставит руководителей в тупик: почему одна и та же мера действует на людей по-разному. Премия удерживает одного сотрудника и оставляет равнодушным другого, хотя должности у них одинаковые.
Из чего состоит карта
Мотиваторы группируют по шести направлениям:
- Материальные — оклад, премия, льготы, предсказуемость дохода.
- Содержательные — интерес к задачам, сложность, самостоятельность в работе.
- Социальные — команда, отношения с руководителем, признание коллег.
- Статусные — должность, влияние на решения, зона ответственности.
- Развивающие — обучение, новые навыки, перспектива роста.
- Условия труда — график, формат работы, нагрузка.
К каждому направлению привязывают не только то, что человека мотивирует, но и то, что в этой же области его раздражает. Вторая часть на практике важнее первой — убрать раздражитель дешевле, чем придумать новый стимул. Сотрудник, который каждую неделю тратит четыре часа на никому не нужный отчет, премии обрадуется, но интерес к работе от этого не вернет.
Записывают и третью категорию — то, что человеку безразлично. Она экономит деньги напрямую: компания перестает оплачивать льготы, которыми в этой команде никто не пользуется.
На чем построена карта
Карта опирается на две классические модели, и знание их логики помогает читать результат.
- Двухфакторная теория Герцберга делит все, что влияет на отношение к работе, на «гигиенические факторы» и мотиваторы. Зарплата, условия труда, отношения с начальством — гигиена: их нехватка вызывает недовольство, а избыток вовлеченности не добавляет. Признание, содержание работы, ответственность — мотиваторы: они добавляют вовлеченности, но не компенсируют провал по гигиене. Отсюда практическое правило: сначала закрывают гигиену, потом работают с мотиваторами.
- Модель Герчикова, разработанная на российском материале, дает пять типов мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и избегательный. Инструментальный тип работает ради заработка, профессиональный — ради сложных задач и признания мастерства, патриотический — ради общего дела, хозяйский — ради самостоятельности и полной ответственности за результат. Пятый тип старается минимизировать усилия, и на него действует только административный контроль, а не стимулы.
Чего карта не может
Она устаревает. Профиль меняется вслед за жизнью: ипотека выводит на первое место деньги, маленький ребенок — график, выгорание — содержание задач. Карта трехлетней давности описывает другого человека.
Она не отменяет «базовой гигиены». Если в компании задерживают выплаты, тонкая работа с мотивами бесполезна. ВЦИОМ это подтверждает: от работодателя россияне ждут прежде всего выполнения обязательств — 4,87 балла из 5, и только потом хорошей зарплаты — 4,82 балла, показало исследование.
Она не обещание. Знать, что человеку важен рост, и иметь возможность этот рост дать — разные вещи. Если возможностей нет, честнее сказать прямо, чем собрать данные и промолчать.
Она не работает на группу. Карта описывает одного человека. Попытка вывести из десяти карт «профиль отдела» дает среднее арифметическое, которое не соответствует никому.
Где карта применяется
- При адаптации новичка — чтобы не потерять его в первые месяцы, пока он сравнивает с прошлым местом.
- При удержании ценного специалиста — чтобы контрпредложение попадало в цель, а не сводилось к деньгам по умолчанию.
- При обсуждении перевода — чтобы новая роль совпадала с тем, что человеку важно.
- В ежедневной работе руководителя с командой.
Карта нужна не отделу кадров для отчетности, а линейному менеджеру, чтобы не управлять мотивацией наугад. Мотивационная карта не делает людей мотивированными — она показывает, куда бить, чтобы не промахнуться.
Узнать больше:
Одной зарплатой не удержишь: что стоит знать о глобальных трендах вознаграждения
Как мотивировать сотрудников на удаленке? Опыт 8 компаний
7 тревожных сигналов, что ваша система мотивации не работает
