Мотивационную карту не собрать анкетой. На вопрос «что вас мотивирует» сотрудник отвечает то, что принято отвечать: интересные задачи, развитие, хорошая команда. Настоящие мотивы проявляются только в подробном разговоре о конкретных ситуациях, и ниже пять шагов, из которых получается документ, пригодный для решений, а не для папки.
Шаг 1. Собрать факты до встречи
До встречи выпишите то, что уже знаете о человеке: стаж в компании и в должности, историю переводов, результаты последней оценки, темы прошлых встреч один на один. Эти сведения нужны, чтобы не тратить беседу на восстановление фактов.
Отдельно выпишите наблюдения: за какие задачи человек берется добровольно, от каких уклоняется, когда задерживается по своей воле, а когда уходит ровно в шесть. Слова вы будете сопоставлять с поведением, и расхождения станут самой ценной частью карты.
Шаг 2. Провести разговор
Формат — очная беседа на 40–60 минут, не привязанная к оценке и пересмотру зарплаты. Если человек подозревает, что от ответов зависит премия, он отвечает так, как считает выгодным для себя.
Спрашивайте про прошлое, а не про абстракции. «Что вас мотивирует?» дает бесполезный ответ. Работают конкретные формулировки:
- Вспомните неделю за последний год, после которой было ощущение, что все получилось. Что тогда происходило?
- Какая задача за последние полгода вызывала желание отложить ее на потом?
- Что вы рассказываете о своей работе близким?
- Если бы доход остался прежним, а содержание работы можно было сменить, чем бы вы занялись?
- За что вас похвалили так, что вы это запомнили?
Так же предметно расспрашивают и о том, что человека демотивирует. Не «что вам мешает работать», а что за последний месяц вызвало раздражение, о чем он думал дольше пяти минут после конца рабочего дня.
Шаг 3. Заставить выбрать
Свободный рассказ не дает иерархии: человек называет важным все сразу. дайте список из шести направлений — материальные, содержательные, социальные, статусные, развивающие и условия труда — и попросите распределить между ними 100 баллов.
Прием жесткий и потому полезный. Ста баллов на шесть направлений не хватает, добавить к одной можно только за счет другой — и приоритеты, которые в беседе не проговариваются, проступают сами.
Расхождение между баллами и рассказом — не ошибка, а самое полезное в упражнении. Если сотрудник полчаса говорил про интересные задачи, а баллы отдал доходу, к этому стоит вернуться и уточнить.
Шаг 4. Оформить и показать
Карта должна умещаться на страницу: три главных мотиватора с примерами из разговора, два главных демотиватора, зафиксированные расхождения слов и поведения, действия руководителя на квартал, дата следующего пересмотра. Больше страницы никто перечитывать не станет.
Раздел с действиями руководителя обязателен, иначе карта останется пустышкой. Формулировки — проверяемые: не «давать больше самостоятельности», а «передать ведение еженедельного статуса с заказчиком до конца марта».
Сотруднику карту показывают. Документ, составленный о человеке за его спиной, при случайной утечке разрушает доверие быстрее, чем успевает принести пользу.
Шаг 5. Пересматривать
Планово — раз в полгода. Внепланово — после событий, меняющих контекст: перевод, смена руководителя, изменение состава команды, крупный провал или успех.
Четыре способа испортить карту
Проецирование. Руководитель приписывает подчиненному свои мотивы: сам ценит рост — значит, и он ценит. Приоритеты руководителя и рядового специалиста совпадают редко.
Карта без последствий. Если после разговора ничего не изменилось, следующий пройдет формально, а третьего не будет.
Сбор в момент кризиса. Разговор о мотивах с человеком, уже подавшим заявление, превращается в торг об условиях, и мотивационная карта тут ни при чем.
Хранение в личных записях руководителя. Руководитель уходит — карта уходит с ним, преемник начинает с нуля и задает те же вопросы. Сотрудник делает единственный возможный вывод: его слушали, но не услышали.
Хорошая мотивационная карта — не документ, а привычка. Ценность создает не страница с мотиваторами, а регулярный честный разговор, после которого что-то действительно меняется.
Узнать больше:
Одной зарплатой не удержишь: что стоит знать о глобальных трендах вознаграждения
Как мотивировать сотрудников на удаленке? Опыт 8 компаний
7 тревожных сигналов, что ваша система мотивации не работает
