Компании десятилетиями учат сотрудников эффективнее планировать задачи и распределять приоритеты. Но тайм-менеджмент работает только с одним ресурсом — временем, оставляя за бортом проблему выгорания. Консалтинговая компания The Energy Project в ходе собственного исследования выяснила, что управление энергией на 23% эффективнее классического тайм-менеджмента. Рассказываем, как компаниям перестать выжимать из людей последние силы и начать управлять их энергией системно — чтобы сотрудники не выгорали, а продуктивность росла?
Четыре типа энергии, которыми нужно управлять
В McKinsey выделяют четыре аспекта так называемого холистического здоровья сотрудников, каждое из которых соответствует типу энергии.
Физическая энергия — базовый уровень работоспособности. Сон, питание, движение определяют, есть ли у человека силы вообще работать. Это фундамент, без которого не работает остальное.
Эмоциональная энергия — позитив и стрессоустойчивость. Она влияет на качество работы. Сотрудник может быть физически здоров, но эмоционально истощен — и тогда даже простые задачи будут казаться непосильными.
Ментальная энергия — фокус и концентрация. Она определяет скорость выполнения задач. Способность удерживать внимание на одном деле, не отвлекаясь, напрямую влияет на продуктивность.
Духовная энергия — смысл и ценности. Она дает долгосрочную мотивацию. Когда человек понимает, зачем он работает, у него находятся силы даже в сложные периоды. И, как оказалось, больше всего проблем именно здесь — только 58% сотрудников оценивают свою духовную энергию положительно.
Типы энергии связаны между собой. Физическое истощение снижает эмоциональную устойчивость. Эмоциональный стресс разрушает ментальный фокус. Отсутствие смысла подрывает все остальные виды энергии. Сотрудники с высоким уровнем холистического здоровья демонстрируют лучшие показатели инновационности, производительности и баланса между работой и личной жизнью.
Но главная проблема состоит не в низких показателях отдельных типов энергии. Исследование, проведенное McKinsey в 30 странах, выявило общую закономерность: более трети респондентов в 29 из 30 стран сообщают об истощении как основной проблеме. Это не выгорание в классическом понимании — это именно нехватка энергии. Проблема не в том, что люди не хотят работать — проблема в том, что у них нет на это сил.
Что влияет на энергию
McKinsey показывает критическую разницу между энейблерами (enablers — факторами, дающими энергию) и требованиями (факторами, забирающими энергию).
Энейблеры — это осмысленность работы, психологическая безопасность, принадлежность к команде. Они на 49% определяют уровень холистического здоровья сотрудников. Когда человек понимает смысл своей работы и чувствует поддержку команды, его энергия восстанавливается даже в процессе работы.
Требования — токсичное поведение коллег, ролевая неопределенность, конфликт ролей. Они в семь раз сильнее влияют на выгорание, чем энейблеры. Когда сотрудник не понимает, чего от него ждут, или сталкивается с агрессией в команде, никакая осмысленность работы не спасет от истощения.
Ключевой вывод McKinsey: одних энейблеров недостаточно для предотвращения выгорания. А устранения только требований недостаточно для улучшения здоровья. Нужен комплексный подход.
И тем не менее сотрудники, которые находят смысл в своей работе, могут сохранять холистическое здоровье даже в токсичной среде. Правда, только до определенного предела. Когда сотрудники сталкиваются с токсичным поведением на работе, их показатели холистического здоровья снижаются на 7%, а частота симптомов выгорания увеличивается на 62%.
Читайте также: Молодежь устала больше всех, а искусственный интеллект отбирает работу у программистов.
Как внедрить управление энергией в компании
McKinsey предлагает действовать на четырех уровнях одновременно:
- Организационный уровень. Обеспечение достаточной зарплаты для покрытия базовых нужд, ДМС, дополнительная поддержка для родителей. Все это создает прочный фундамент.
- Командный уровень. Обучение менеджеров созданию психологически безопасной среды, работа с жалобами, учет обратной связи о поведении руководителя в оценке эффективности. Команда — это место, где сотрудник проводит большую часть времени, и атмосфера в ней определяет его энергию.
- Уровень должности. Установление максимального количества рабочих часов, ограничение рабочих коммуникаций определенным временем, гибкость графика. Когда сотрудник может управлять своим временем, он лучше управляет своей энергией.
- Индивидуальный уровень. Вовлечение сотрудников в кастомизацию ролей — job crafting (осознанное изменение работы под себя), обучение навыкам самоэффективности и адаптивности. Сотрудники, которые могут подстраивать свою работу под себя, сохраняют больше энергии.
Но исследователи подчеркивают: не все уровни влияют одинаково. Атмосфера в команде и личные навыки сотрудника влияют на его здоровье сильнее, чем любые корпоративные программы благополучия. А выгорание почти полностью зависит от конкретных условий работы — понятно ли, что от тебя ждут, не перегружен ли ты, можешь ли контролировать свой график…
Это значит, что для предотвращения выгорания, недостаточно создать красивую корпоративную культуру на уровне компании — нужно менять реальные условия работы в конкретных командах.
Для системного управления энергией нужны данные. Цифровые HR-решения помогают отслеживать показатели: паттерны больничных показывают физическое состояние, опросы вовлеченности — эмоциональное, динамика продуктивности — ментальное, соответствие ценностей — духовное.
Когда решения вроде Мираполис Таланты или Мираполис HCM собирают данные в единую картину, появляется ясность, где именно проблемы: рост больничных может указывать на перегрузку или токсичного руководителя, падение настроения — на неэффективный формат совещаний, снижение продуктивности в определенные часы — на необходимость пересмотра графика.
Главные выводы
Исследование McKinsey показывает: холистическое здоровье сотрудников — это не абстрактное благополучие, а конкретный бизнес-показатель, который влияет на инновационность, производительность и удержание персонала.
Компании, которые научились системно управлять энергией на всех четырех уровнях — организационном, командном, должностном и индивидуальном, получают не просто более здоровых сотрудников, а людей, которые способны устойчиво работать на высоком уровне. Это инвестиция не в краткосрочную продуктивность, а в долгосрочную способность компании адаптироваться и расти.
