28% всех нанятых сотрудников во всех отраслях — люди, которые уже работали в компании раньше. Они ушли, набрались опыта и вернулись. Это «сотрудники-бумеранги» — специалисты, возвращающиеся к бывшему работодателю после карьерного вояжа в другие организации.
Преимущества возвращения бывших сотрудников
Многие HR-специалисты избегают «возвращенцев» как проявивших нелояльность. А зря. «Бумеранги» не просто заполняют вакансии — они приносят уникальную комбинацию внутреннего знания и свежего опыта:
- Знание корпоративной культуры. Бывшие сотрудники уже знакомы с ценностями, нормами и внутренними правилами компании.
- Ускоренная адаптация. «Бумеранги» быстрее достигают оптимального уровня производительности.
- Новые перспективы и опыт. Работая в других организациях, такие сотрудники приобретают ценные навыки и знакомятся с альтернативными подходами к решению задач.
- Экономическая эффективность. Повторный найм позволяет сократить расходы на рекрутинг и обучение. И рекомендации собрать проще.
- Положительное влияние на моральный дух команды. Возвращение бывших коллег — непрямой сигнал о том, что в других компаниях не лучше.
Потенциальные риски и их минимизация
Настоящий бумеранг нужно уметь поймать, иначе можно получить удар по голове. С «возвращенцами» все так же. Несмотря на очевидные преимущества, повторный найм сопряжен с определенными рисками:
- Предвзятость при отборе. Легкость повторного найма может затуманить объективность оценки. Бывший сотрудник может казаться «надежным выбором», но это не обязательно делает его лучшим кандидатом на должность.
- Риск повторного ухода. Сотрудники, которые однажды покинули компанию, могут сделать это снова. Это создает риск нестабильности и требует особого внимания к вопросам удержания.
- Чувство привилегированности или обиды. Возвращающиеся сотрудники могут ожидать особого отношения, более высокой компенсации или продвижения по службе. Кроме того, если у них были конфликты с коллегами или руководителями, проблемы могут возникнуть снова.
Для минимизации этих рисков важно разработать четкую политику повторного найма, которая определит:
- критерии отбора бывших сотрудников;
- процедуру собеседования «бумерангов» и их оценки;
- правила компенсации и льгот для них;
- процесс повторной адаптации.
Как сделать повторный наем эффективным
Без четкой политики повторного найма даже перспективное возвращение талантов может превратиться в организационную головную боль. Вот что можно сделать, чтобы не войти в одну реку дважды:
1. Создайте и поддерживайте базу бывших сотрудников
Поддержание связи с талантливыми бывшими — стратегически важный шаг. Современные HCM-системы позволяют вести базу данных бывших сотрудников с информацией об их компетенциях, опыте и причинах ухода. Это значительно упрощает процесс поиска подходящих кандидатов при открытии вакансий.
Система может автоматически сопоставлять профили бывших сотрудников с требованиями новых позиций, что экономит время рекрутеров. Регулярная рассылка новостей компании и информации о вакансиях помогает поддерживать связь.
2. Разработайте политику повторного найма
Четкая политика повторного найма помогает структурировать процесс и определить, кто потенциально может вернуться в компанию, а кто нет.
Сотрудники, которых стоит рассматривать для повторного найма:
- ушедшие добровольно для развития карьеры или получения нового опыта;
- покинувшие компанию из-за личных обстоятельств (переезд, семейные обязательства);
- сокращенные по экономическим причинам;
- имевшие хорошие показатели эффективности.
Сотрудники, которых лучше обойти стороной:
- уволенные за нарушение корпоративных правил или этических норм;
- имевшие низкую производительность труда;
- создававшие токсичную рабочую среду;
- покинувшие компанию без предупреждения.
3. Проведите полноценное собеседование
Собеседование с бывшим сотрудником — обязательный этап, даже если кажется, что о кандидате известно все. Интервью помогает:
- понять причины ухода и убедиться, что эти факторы больше не актуальны;
- оценить новые навыки и опыт, приобретенные в других компаниях;
- согласовать ожидания обеих сторон;
- сравнить кандидата с другими претендентами по единым критериям.
Вместо стандартных вопросов о предыдущем опыте, сконцентрируйтесь на том, что изменилось с момента ухода сотрудника: его профессиональные навыки, личные цели, ожидания от работы.
4. Повторная адаптация
Даже если сотрудник отсутствовал недолго, компания могла измениться. Важно провести адаптацию, включающую:
- знакомство с новыми системами и технологиями;
- обновленные политики, особенно касающиеся удаленной работы;
- представление новым коллегам и командам;
- обзор изменений в структуре и процессах.
Цифровые платформы, такие как комплексная система управления персоналом Mirapolis HCM или готовое решение Mirapolis Onboarding, позволяют с легкостью автоматизировать процесс адаптации. В них есть структурированный план обучения, необходимые материалы, можно назначить наставников и отслеживать прогресс погружения в новые нормы и многое другое.
5. Обсуждение компенсации и льгот
Важно заново открыто обсудить вопросы компенсации и карьерных перспектив:
- определите, будет ли учитываться предыдущий стаж для расчета отпуска и других льгот;
- объясните, как изменилась система оплаты и бонусов;
- обсудите карьерные перспективы и возможности профессионального роста.
Современные HCM-системы способны автоматически рассчитывать компенсацию на основе внутренних политик, учитывая опыт и квалификацию сотрудника. Остается только донести эту информацию до нового-старого сотрудника.
6. Учет мнения команды
Перед принятием окончательного решения стоит узнать мнение команды, с которой предстоит работать бывшему сотруднику. Особенно если уход сопровождался конфликтами.
Как упростить процесс
Ручное управление «бумерангами» — путь к хаосу и упущенным возможностям. Современные HR-платформы становятся незаменимыми помощниками в возвращении бывших. Они помогают:
- сохранять и быстро восстанавливать данные о бывших сотрудниках;
- отслеживать историю взаимодействия с бывшими коллегами;
- автоматизировать процесс повторного найма и адаптации;
- анализировать эффективность и успешность практики повторного найма в компании.
Это позволяет сохранять цифровой след специалиста даже после его ухода. Когда (и если) он захочет вернуться, вся история уже будет под рукой, а не похоронена в архивах отдела кадров.
Главные выводы
Повторный найм бывших сотрудников — это стратегический инструмент управления талантами. И при правильном подходе он может принести существенные плюсы. Ключ к успеху — системный подход к выбору кандидатов, прозрачность процедур и эффективная адаптация. Современные технологические решения, такие как Mirapolis HCM, помогают компаниям управлять этим процессом, обеспечивая максимальную отдачу от возвращения бывших сотрудников.
