HR-директор крупного ритейлера жалуется: «Запустили программу обучения для продавцов. Молодежь не проходит. Отвечают: скучно, долго, непонятно». Но эта же молодежь часами учится по роликам в соцсетях и проходит сложнейшие квесты в играх. Проблема не в нежелании учиться, а в том, что корпоративное обучение говорит на языке, который зумеры не понимают.
Совместное исследование Skillbox и VK фиксирует конкретные цифры разрыва: 73% российских зумеров ожидают персонализированного обучения с ИИ-тьюторами, а 65% компаний к этому не готовы. Это не каприз поколения — это результат того, как они учились всю свою жизнь. Видео в сети объясняет что угодно за три минуты, а корпоративное обучение предлагает восьмичасовые тренинги и PDF-инструкции на 50 страниц.
Что не так с привычным подходом к обучению
Исследование показывает парадокс: 66,4% компаний говорят, что подстраивают обучение под разные поколения, но только 33,7% предлагают зумерам новые форматы. При этом поколение Z в России — уже 12 миллионов человек, существенная часть рабочей силы с высокой текучестью. Одна из причин — неспособность компаний говорить с ними на понятном языке.
Форматы, которые используют компании:
- 84,6% компаний используют синхронное онлайн-обучение — вебинары и тренинги по два-три часа. Для поколения с клиповым вниманием это пытка.
- 76,9% предлагают видеокурсы, 72,1% — слайдовые курсы: часовые лекции и презентации на десятки слайдов.
- Только 35,6% используют мобильное обучение, хотя зумеры живут в смартфоне.
- Всего 6,7% внедрили чат-ботов, хотя для зумеров чат — естественная среда коммуникации.
С искусственным интеллектом картина более показательна. Да, 51% компаний экспериментируют с ИИ. Но только 7% используют его системно в обучении. И лишь 17,4% поручили ИИ задачи сопровождения учащихся — функции ассистентов, тьюторов, коучей.
При этом 73% зумеров уже ожидают персонализированного обучения с ИИ. Почему корпоративное обучение до сих пор одинаковое для всех?
Как зумеры на самом деле учатся
Чтобы понять, что нужно менять, стоит посмотреть, как поколение Z учится за пределами корпоративных программ.
Они учатся от равных — зумеры предпочитают учиться у молодых людей, которые говорят на понятном языке.
Они учатся короткими сессиями. Информационный поток огромен, выживают форматы, упаковывающие максимум смысла в минимум времени.
Они учатся, когда захотят. Обучение должно встраиваться в жизнь, а не требовать отдельного времени.
Они учатся через практику — геймерское поколение привыкло к обучению через действие. Поэтому симуляторы работают лучше лекций.
Они ждут мгновенной обратной связи, а не многодневных проверок тестов.
Они чувствительны к дизайну и выросли на приложениях с продуманным интерфейсом.
И самое важное: исследование Skillbox показывает, что для зумеров баланс работы и жизни важнее высокой зарплаты, а обучение они воспринимают как инвестицию в себя, а не в компанию. Их интересуют конкретные навыки, которые они смогут применить сейчас или унести с собой дальше.
Что реально работает
Эксперты, которые комментировали исследование Digital Learning, делятся наблюдениями о форматах, которые действительно вовлекают молодых сотрудников:
- Симуляторы вместо лекций. Для персонала кофеен и пиццерий создают виртуальные симуляторы, где можно отработать взаимодействие с клиентами, научиться на ошибках в безопасной среде. Такой формат близок и понятен геймерскому поколению — это та же игра, только с практическим применением.
- Неформальный язык вместо официоза. Даже стандартные форматы — вебинары, тексты, тесты — работают, если стиль подачи живой и разговорный, без канцелярита. Язык, на котором говорят с молодой аудиторией, важнее технологических новшеств.
- Честность вместо манипуляции. Поверхностная геймификация работает недолго — развлечение быстро перенасыщает, а проблема мотивации остается. Эффективнее строить честную систему: понятные правила, справедливые награды, прозрачная связь между усилиями и результатом. Главное — не бейджики, а реальная ценность.
Мираполис Таланты позволяет выстроить обучение с учетом этих принципов. Мобильное приложение дает доступ к обучению в любой момент, где бы ни находился сотрудник. Социальные функции позволяют учиться друг у друга, делиться знаниями, обсуждать материалы. А система достижений и рейтингов мотивирует через прозрачные и понятные механики.
Куда двигаться дальше
Трансформация корпоративного обучения под зумеров — это не про покупку новых технологий. Это про изменение подхода.
Думайте микроформатами. Трехчасовой курс можно разбить на двадцать модулей по десять минут. Содержание останется тем же, но формат станет совместимым с тем, как зумеры потребляют информацию.
Освобождайте от привязки к месту. Если обучение доступно только с рабочего компьютера в офисе — вы автоматически исключаете все время, когда сотрудник мог бы учиться по пути домой, в выходные, в командировке.
Экспериментируйте с ИИ постепенно. Начните с малого: генерация тестов, ответы на типовые вопросы, адаптация сложности материала. Там, где это работает, масштабируйте.
Дайте возможность учиться друг у друга. Создайте платформу, где сотрудники могут делиться знаниями. Пусть опытный разработчик запишет пятиминутный ролик о новой библиотеке. Пусть успешный продавец поделится скриптом работы с возражениями. Peer-to-peer обучение для зумеров естественнее, чем формальные тренинги.
Обновите интерфейсы. Исследование фиксирует: в 2025 году главной причиной замены корпоративных систем обучения стало их устаревание. Скорее всего, речь о дизайне и удобстве. Современный интерфейс — это не роскошь, это базовое условие, чтобы молодые сотрудники вообще захотели пользоваться системой.
Стройте честные системы мотивации. Баллы, бейджи, рейтинги работают, только если за ними стоит реальная ценность. Прошел курс — получил навык, который можно применить завтра. Набрал определенный уровень — открылась возможность для карьерного роста. Стал лучшим в рейтинге — получил признание, которое что-то значит.
Мираполис HCM и Мираполис Таланты помогает отслеживать, как сотрудники взаимодействуют с обучением. Какие форматы проходят до конца, какие бросают на середине. Какие программы приводят к росту компетенций, какие не дают результата. Данные позволяют принимать обоснованные решения, а не действовать вслепую.
Главное
Зумеры не отказываются учиться. Они отказываются учиться так, как предлагают большинство компаний. Хорошая новость: трансформация обучения не требует революции. Начните с малого. Разбейте один длинный курс на короткие модули. Сделайте один курс доступным с телефона. Обновите интерфейс хотя бы одной системы.
И главное — спросите у молодых сотрудников, что мешает им учиться. Не гадайте, не предполагайте — спросите. Часто достаточно убрать несколько барьеров, чтобы вовлеченность выросла кратно.
