Каждый день миллионы людей приходят на работу, проводят 8-10 часов в офисе, но при этом чувствуют, что ничего не успевают. Компании инвестируют в новые технологии, нанимают консультантов, перестраивают процессы — но результата нет. В чем причина? Deloitte дает неожиданный ответ: проблема в фундаментальном противоречии между тем, чего хотят люди, и тем, что требует бизнес.
Что выяснили в Deloitte
Отчет Deloitte о глобальных тенденциях в области человеческого капитала за 2025 год (2025 Global Human Capital Trends) выявил: работодатели и сотрудники хотят разного.
75% сотрудников хотят больше стабильности в своей работе. Но 85% руководителей уверены: компаниям нужно становиться более гибкими, чтобы быстро реагировать на изменения рынка. При этом лишь 19% топ-менеджеров считают, что старые подходы к организации работы еще способны приносить результат.
Эта дилемма отражает более глубокие противоречия отношений работник-работодатель: между краткосрочными результатами и долгосрочной ценностью, между контролем и расширением полномочий, между предсказуемостью и потенциалом роста.
Работники заняты, но не продуктивны
Главное открытие отчета — сотрудники тонут в непродуктивной работе. 41% рабочего времени каждый день тратится на задачи, которые не создают реальной ценности для организации. Масштаб проблемы поражает:
- 257 часов в год сотрудники тратят на запутанные процессы и бюрократию;
- 258 часов в год уходит на дублирование работы и ненужные встречи;
- 200 часов в год средний сотрудник тратит просто на переключение между рабочими программами;
- 42% работников половину времени тем, что можно назвать «имитацией бурной деятельности».
Корень проблемы — в устаревших подходах к управлению. Неслучайно треть сотрудников делает в первую очередь то, что бросается в глаза начальству — даже если это бесполезно для компании.
Выход — дать людям время подумать и подышать. Но лишь 22% компаний умеют избавляться от лишней работы. Хотя, казалось бы, автоматизация здесь, рядом…
Трансформация роли менеджера в эпоху ИИ
Deloitte выяснил, что 4 из 10 работников «всегда» или «часто» чувствуют истощение или стресс. Для топ-менеджеров ситуация особенно критична: сложные решения во время экономических спадов могут сократить продолжительность жизни генерального директора в среднем на 1,5 года.
Проблема в том, что менеджеры застряли между противоречивыми требованиями: советы директоров требуют краткосрочных финансовых результатов, но одновременно ожидают рисков ради долгосрочной прибыли.
«Руководство только для бизнес-результатов — это не лидерство: это алгоритм. Компьютеры бесконечно лучше выполняют алгоритмы, чем люди — поэтому уже идут дискуссии о замене генеральных директоров на ИИ»,
— отмечает Deloitte.
Современные HR-платформы могут освободить менеджеров от рутины для концентрации на развитии людей. Например, в экосистеме HR-сервисов Мираполис Таланты есть решения для автоматизации процессов отчетности и планирования, предоставляются инструменты для структурированной обратной связи и мониторинга команды.
Персонализация ценностного предложения для сотрудников в эпоху ИИ
6 из 10 работников уже думают об ИИ как о коллеге. Но это соседство оборачивается неожиданными сложностями. Опрос Deloitte среди почти 4000 работников и руководителей показал: главная тревога людей — они перестают понимать: где в их должностной инструкции заканчивается человек и начинается машина?
Таблица: Что обещали vs что получили от ИИ
Сотрудники хотят индивидуального подхода — две трети считают важным, чтобы работу подстраивали под их сильные стороны, характер и предпочтения. 66% готовы перейти в компанию, где ценят реальные умения и перспективы человека.
Решение — работать с каждым сотрудником как с личностью. Например, в современных автоматизированных решениях можно составить план развития под конкретного человека, выстроить карьеру по его интересам и создать систему мотивации, которая подходит именно ему.
Все хотят опытных, никто не готов обучать
Классическая проблема рынка труда обострилась: работники не могут получить работу без опыта, но не могут получить опыт без работы. ИИ только усугубляет ситуацию, так как отбирает у молодых сотрудников возможность учиться на простых задачах.
Ключевые показатели «разрыва опыта» (experience gap):
- 66% менеджеров и руководителей недовольны новыми сотрудниками — чаще всего им не хватает именно опыта;
- 61% работодателей повысили требования к опыту за последние три года;
- 59% респондентов говорят, что их организация ценят дипломы выше навыков;
- 71% работников выполняют работу за пределами своих должностных инструкций;
- 81% руководителей признают: работа давно вышла за рамки отделов и функций.
Старые карьерные лестницы рушатся. Работа становится междисциплинарной, требует постоянных перемен, но системы найма застряли в прошлом веке.
Цифровые инструменты могут разорвать этот порочный круг. Например, экосистема Мираполис Таланты предлагает решение для адаптации с пошаговым развитием и инструменты для быстрого обучения конкретным навыкам. Все это помогает новичкам получить нужный опыт, не ожидая годами подходящей вакансии.
Stagility: новая парадигма управления
Решение противоречий между стабильностью и гибкостью Deloitte называет «stagility» — сочетанием stability (стабильность) и agility (гибкость). Это не выбор между одним или другим, а поиск баланса, который обеспечивает и то, и другое.
72% организаций признают важность этого баланса, но только 39% предпринимают конкретные действия. Большинство застряли в понимании проблемы, но не знают, как ее решить.
Ключ — в создании новых «якорей» стабильности взамен разрушающихся традиционных. Вместо статичных должностных инструкций — гибкие команды, ориентированные на результат. Вместо линейных карьерных путей — развитие навыков и компетенций. Вместо жесткой иерархии — сети сотрудничества.
Что дальше?
Отчет Deloitte ясно показывает: успех в современном мире требует одновременного решения противоположных задач. Организации должны быть стабильными и гибкими, эффективными и человечными, предсказуемыми и инновационными.
Те, кто научится управлять этими противоречиями, получат значительные преимущества. Но для этого нужны новые инструменты и подходы. Цифровые HR-решения становятся критически важными для превращения напряжений между различными потребностями в источники энергии для роста как людей, так и бизнеса.
