Работники, которые хотят учиться, более продуктивны и вовлечены. Но согласно исследованиям, часто получать новые знания и развивать навыки сотрудникам компаний мешает загруженность рабочими задачами. Собрали советы, как помочь каждому члену команды выделить время для роста.
Нехватка времени — самая большая проблема
Сотрудники, которые постоянно учатся, как правило, оказываются одними из самых продуктивных, приносят больший доход компании и вовлечены в ее жизнь. А продуманная система корпоративного обучения помогает удержать ценные кадры. Так, 94% работников признались, что останутся в компании, если она инвестирует в их постоянное развитие, а 70% сотрудников подумывают уволиться, чтобы работать там, где вкладываются в обучение кадров.
Несмотря на желание сотрудников совершенствовать свои навыки, многие из них по-прежнему не могут найти для этого даже пары свободных часов в плотном расписании. Из отчета компании Mind Tools за 2022 год следует, что «нехватка времени на обучение» — главная причина, по которой даже самые мотивированные на карьерный рост и развитие кадры отказываются от прохождения курсов.
Недостаток мотивации, скучный контент или невнятные цели, тоже негативно влияют на желание работников учиться, но уже в меньшей степени.
По данным Mind Tools, с проблемой нехватки времени на обучение столкнулись 39% офисных сотрудников и 54% работников на удаленке. И это тоже симптоматично, считают эксперты: работающим из дома оказывается даже сложнее найти время для прохождения корпоративных курсов. Совсем не обязательно потому, что они перерабатывают без четких границ. Скорее, это может быть связано с недостатком мотивации и низкой вовлеченностью в жизнь компании. Учеба просто не в приоритете в то время, которое они готовы уделить работе.
Что на самом деле стоит за нехваткой времени
Выяснить причины, по которым персонал отказывается от прохождения корпоративных курсов или не доводит обучение до конца, можно с помощью простого опроса или аналитики HCM- или LMS-решений. Главное — докопаться до сути, ведь за нехваткой времени сотрудников может стоять пласт системных, но легко решаемых проблем.
Так, в Mind Tools на основании опросов и ряда данных выделили несколько причин, по которым работники оказываются слишком заняты для собственного развития. Выяснилось, что сотрудники не находят времени на учебу, если:
- Обучение не кажется важным.
Такое происходит в компаниях, где развитие сотрудников пущено на самотек. Менеджеры должны руководить обучением. Они не только могут поощрять развитие своих сотрудников, но и перераспределить задачи таким образом, чтобы на обучение хватало времени.
- Программы обучения не актуальны.
Сложно выделить время на то, что не представляет ценности. Сотрудникам должна быть ясна цель обучения, тогда они будут заинтересованы в прохождении курсов.
- Знания доступны только в определенных условиях.
Например, чтобы пройти какой-то курс или выслушать важную лекцию, нужно буквально присутствовать в аудитории или на выездном тренинге. Но ведь иногда у сотрудников может быть только 10 минут в день для собственного развития. Обучение всегда должно быть доступно на расстоянии одного клика.
Также узнать причины низкой вовлеченности в обучение можно, используя аналитику. Наглядные данные о том, насколько эффективно ведется курс, какие учебные материалы и темы самые востребованные, помогают администратору системы контролировать и корректировать процесс обучения в реальном времени, а руководителю компании понять, какие меры нужно предпринять. Например, Mirapolis LMS предлагает несколько десятков различных отчетов: по готовому шаблону или уникальных, разработанных с учетом пожеланий клиента. Все метрики можно выстраивать в системе и выгружать в excel для отправки по электронной почте.
Подробнее о том, как использовать данные аналитики для оценки эффективности обучения, читайте здесь.
Как можно помочь сотрудникам
Если персоналу не хватает времени на учебу и причины этого ясны, исследователи советуют:
- взять организацию на себя, сделать обучение системным;
- разъяснить важность и мотивировать сотрудников;
- подобрать удобный формат.
Рассмотрим подробнее.
- Возьмите организацию на себя.
Первые два вопроса, которые нужно решить тому, кто выбрал курс или кому его назначили: где и когда проходить обучение. От этого буквально может зависеть успех программы. Решите эти вопросы за сотрудников. Предложите альтернативы в курсах, форматах, времени прохождения. И обязательно «подсветите» все возможности работнику, не оставляйте их лежать мертвым грузом в системе «до востребования». Активно используйте напоминания для начала и отбивки контрольных точек обучения. Показывайте динамику сотрудника и отмечайте его достижения.
Все это удобно начинать делать еще на этапе адаптации нового сотрудника, постепенно погружая его в индивидуальный план развития. Если обучение станет одним из корпоративных столпов, время для прохождения уже не будет казаться несправедливо и безвозвратно изъятым из личной жизни или отняты нем от рабочих задач.
Например, в системе Mirapolis LMS обучение назначается автоматически при изменении отслеживаемых параметров. Достаточно настроить один раз, и дальше система будет работать самостоятельно.
- Мотивируйте сотрудников.
Хорошо, если прохождение курсов и повышение квалификации вписано в должностные обязанности с самого начала. Еще лучше, если в организации уже поддерживается культура роста и развития, обсуждаются вдохновляющие примеры и сотрудники публично делятся своими успехами, подогревая интерес пока отстающих. А если нет?
Тогда еще предстоит научить сотрудников учиться. Прорастить в них зерно интереса помогут не столько обещания достижения новых карьерных высот, сколько разъяснения, что им даст учеба именно здесь и сейчас.
- Выбирайте удобные форматы.
По данным исследований, 58% сотрудников предпочитают учиться в своем собственном темпе, а 90% опрошенных компаний предлагают для этих целей цифровое обучение. С современными LMS-решениями, созданными специально под эти цели, все нужные знания действительно оказываются на расстоянии одного клика. А с мобильными версиями автоматизированных систем дистанционного обучения — и вовсе только палец по экрану смартфона протяни.
К тому же цифровые решения позволяют выдавать информацию любого нужного объема, в разных медиафайлах, включая тексты, видео и вебинары, тесты и интерактивные задания. И, что не менее важно, такие курсы сотрудник может проходить по пути на работу или делая во время рабочего дня короткие паузы под задачу развития своих скиллов.
Но не только онлайн-форматы могут быть полезны. Даже если по какой-то причине организация не может перевести в цифру отдельные тренинги или мастер-классы, их можно вписать в рабочее расписание. Например, добавив в жизнь офиса деловые завтраки или неформальные обучающие пятничные беседы.
И еще один, пожалуй, самый важный пункт: спросите сотрудников, как им помочь. Возможно, у работников уже есть идеи, как, когда и что им было бы удобно и важно изучать. Кроме того, они могут поделиться опытом предыдущих мест работы. И на стыке этих идей может зародиться гениальная комбинация форматов, которые решат проблему нехватки времени.
Как это делают другие: кейс «Эвалар»
Чем больше компания, тем, на первый взгляд, больше решений потребуется, чтобы включить в образовательный процесс всех занятых сотрудников. Не совсем так.
Например, одна из крупнейших в России фармацевтических компаний, входящая в ТОП-5 отечественных фармпроизводителей, «Эвалар» увеличила вовлеченность сотрудников, перейдя на формат microlearning. Это подход, при котором массив нужных знаний разбивают на короткие уроки с небольшим объемом материала.
Основа всего в компании — обучение по продуктам. Сотрудники аптечной сети и аптек партнеров, офисные работники и медицинские представители изучают новинки дистанционно в системе Mirapolis LMS.
Чтобы перейти к microlearning в компании разбили объемные и сложные для восприятия презентации на небольшие тематические блоки — по 5-6 страниц. Их легче воспринимать и запоминать, сотрудники активнее включаются в обучение, потому что у них нет внутреннего страха, как перед таким «монстром» как 60-страничная презентация. Кроме того, можно быстро изучить блок в удобное для себя время.
Помимо этого в «Эвалар» записали обучающие и рекламные видеоролики по ключевым препаратам. Учитывали требования по таймингу — все ролики не более 5-6 минут. Еще есть короткие видеолекции, не более 15 минут. А теория разбита на подкасты.
Для проверки знаний в компании используют микротесты для каждого небольшого блока. При этом есть шпаргалки, схемы к ним.
Благодаря этому, среди прочих плюсов, компании удалось повысить вовлеченность. Сотрудникам стало интереснее узнавать о новых продуктах, они тратили меньше времени на обучение.
Если за низкой вовлеченностью сотрудников стоит банальная нехватка времени, важно этот вопрос исследовать, чтобы найти лучшее решение. Это может быть оптимизация нагрузки или повышение важности знаний, одобрение на корпоративном уровне культуры развития или простое сокращение материала и автоматизация процесса обучения. Но чаще нужно все перечисленное сразу. И если сделать обучение удобным для сотрудников, все только выиграют. Ведь именно знания персонала приводят к повышению производительности, а, значит, прибыльности компании.