Многие сильные специалисты не рассылают резюме и не следят за вакансиями: у них есть работа, интересные задачи и достойная зарплата. Рекрутер, который ждет откликов, таких людей просто не заметит. Но это не значит, что они закрыты для разговора — все решает то, кто к ним придет и с каким предложением.
Кто такие пассивные кандидаты
Пассивный кандидат — специалист, который работает и не ищет новое место, но готов обсудить предложение, если оно окажется лучше текущего. Он не откликается на вакансии и редко обновляет резюме, поэтому на работных сайтах его почти не видно.
Активный кандидат, напротив, сам вышел на рынок и рассылает отклики. Граница между этими группами подвижна: человек, которого сегодня все устраивает, через полгода может начать поиск сам. Поэтому пассивный кандидат — не особый тип людей, а состояние, в котором находится большинство занятых.
Это подтверждают и опросы. Перейти к конкуренту на любых условиях готовы лишь 8% россиян, выяснил SuperJob. Зато еще 74% рассмотрят такой шаг, если им предложат условия выгоднее нынешних. Иначе говоря, большинство работающих — потенциальная аудитория рекрутера, которую нужно лишь правильно заинтересовать.
Охотнее всего к переменам готова молодежь. Среди россиян до 35 лет 82% согласны на переход при хороших условиях и еще 7% — на любых. У тех, кому за 45, эти доли составляют 70% и 2%.
Почему не стоит ограничиваться откликами
Даже при большом потоке резюме среди откликнувшихся может не оказаться человека с нужным сочетанием опыта и навыков. Тем не менее многие компании закрывают вакансии именно теми, кто пришел сам.
Работа с пассивными кандидатами расширяет выбор, но требует другого подхода. Такого человека нельзя пригласить на собеседование одним звонком: сначала ему нужно понять, зачем вообще тратить на это время. Первый контакт — это не собеседование, а знакомство, и тон разговора должен это отражать.
Как работать с пассивными кандидатами
- Точно определить, кого ищете. Без четкого профиля должности рекрутер рискует потратить недели на переписку с людьми, которые не подходят. Помимо профессиональных сообществ и отраслевых мероприятий, стоит присмотреться к финалистам прошлых конкурсов и бывшим сотрудникам, ушедшим на хороших условиях.
- Писать лично, а не по шаблону. Первое сообщение должно объяснять, почему компания обратилась именно к этому специалисту и какую задачу предлагает решать. Уважение к времени собеседника начинается с короткого и конкретного текста. Массовая рассылка с перечнем требований скорее оттолкнет, чем заинтересует.
- Предлагать то, что действительно мотивирует. Среди готовых к переходу 94% называют главным стимулом более высокую зарплату, 54% — карьерный рост, 51% — удобный график, следует из того же опроса SuperJob. С ростом дохода переманить специалиста сложнее: среди получающих от 150 тысяч рублей на переход при лучших условиях согласны 65%, а 12% не станут даже рассматривать предложения конкурентов. Эти аргументы стоит проговорить в первом разговоре и закрепить в офере.
- Строить отношения вдолгую. Отказ сегодня не означает отказа навсегда. Если специалист не готов к переходу, стоит договориться вернуться к разговору позже и поддерживать контакт, а сильный HR-бренд сделает так, что в нужный момент он сам вспомнит о компании.
Отношения с пассивным кандидатом могут тянуться месяцами, и за это время легко забыть, кто и о чем договорился. В модуле «Подбор персонала» экосистемы Мираполис Таланты такие контакты не теряются. Резюме можно загрузить в единую базу в том числе из социальных сетей, а проверка на дубликаты не даст завести одного человека дважды. Когда откроется новая вакансия, гибкий поиск по базе поможет быстро найти тех, с кем компания уже знакома.
Работа с пассивными кандидатами — это конкуренция не за отклик, а за момент, когда человек впервые задумается о переменах. Выигрывает компания, которая к этому моменту уже знакома специалисту и успела показать, что может ему предложить.
Узнать больше:
Как стать магнитом для талантов, когда на рынке дефицит?
Что такое внутренний рекрутинг
Как составить джоб-офер: структура, содержание, типичные ошибки
