Ценность человеческих ресурсов не снижается, даже несмотря на автоматизацию многих процессов. Инновационные технологии постоянно требуют новых навыков, и компании заинтересованы в привлечении талантливых специалистов. Но как сделать так, чтобы кандидата заинтересовало именно ваше предложение? Об этом и поговорим.
Что должно включать предложение для сотрудников
В условиях, когда рынок труда квалифицированных специалистов из рынка работодателя трансформировался в рынок кандидата и наблюдается дефицит специалистов, создание ценностного предложения для сотрудника (EVP) – актуальная задача.
Тут важно разделять понятия: EVR – не то же самое, что креативный слоган. «Тойота – управляй мечтой» – хороший бренд-месседж для покупателя, но не для HR.
Под EVP понимается обязательство, которое работодатель берет на себя перед своими сотрудниками. Признак хорошего EVP – ответ на вопрос потенциального сотрудника: «Почему я должен работать у вас»?
Вернемся к примеру. Как в HR использовать «Управляй мечтой», как им привлекать сотрудников? «Создай мечту для других» – так себе мотивация…
Традиционно EVP представляют в виде пирамиды, включающей пять элементов.
Первый уровень пирамиды EVP – договорной. Включает все установленные выплаты, пособия, компенсации и другие материальные выгоды. Иногда его называют «желудок» – насколько работа удовлетворяет базовые потребности сотрудника.
Средний уровень – практический. Он показывает отношение сотрудника к организации на работе и вне ее. Это уровень «разум», на котором сотрудника интересуют возможности карьерного роста, отношения с коллегами, наличие свободного времени.
Высший уровень – эмоциональный, уровень «сердце». Связь собственной цели сотрудника с целью компании, личное удовлетворение через выполнение работы или присутствие в коллективе.
Новое поколение сотрудников не хочет быть просто исполнителями, для них важны удовлетворенность и вовлеченность. Как показало исследование Mercer’s Thrive, у вовлеченности удерживающая сила больше, чем у традиционных вознаграждений. Поэтому все большую ценность приобретает высший уровень пирамиды EVP.
Использует ли бизнес EVP?
По словам Томаса Дэвенпорта, бывшего директора Willis Towers Watson, а ныне независимого бизнес-консультанта, важность сильного EVP невозможно переоценить, потому что это главный ключ к победе в войне талантов.
EVP есть практически у всех крупных компаний. Согласно исследованию Universum, 67 % компаний с числом сотрудников более 10 000 имеют EVP. Компании с численностью персонала от 1 000 до 9 999 имеют EVP в 55 % случаев, а компании с меньшим числом сотрудников – только в 30 %.
По данным Onrec, компании без EVP вынуждены платить за наем нужных людей на 50 % больше.
Грамотно выстроенное EVP – сочетание всех преимуществ, которые сотрудники получают за свою работу: вознаграждение, льготы, страховка, баланс между работой и личной жизнью, возможности для развития, карьерный рост и т. д.
Сильное EVP помогает:
- снизить ежегодную текучесть кадров на 69 %;
- увеличить наем почти на 29 %;
- сократить стоимость найма на 33 %.
Даже если у компании нет официального EVP, то общее отношение и впечатления о том, что значит быть сотрудником данной компании, все равно складываются естественным путем. Задача HR-отдела – взять на себя ответственность за формирование EVP и начать управлять им, чтобы работа в организации воспринималась соискателем и сотрудником позитивно.
Проблема при создании хорошего EVP
Если посмотреть на EVP большинства компаний, оно будет одинаковым практически у всех. Все заботятся о сотрудниках, все высокоэффективны, у всех прекрасно соблюдается баланс между работой и личной жизнью (а как же иначе?) и есть хорошие возможности для карьерного роста.
Задача HR – подчеркнуть преимущества и выстроить достоверное EVP, отражающее реальное положение дел. Привлечь к формированию ценностного предложения стоит руководство бизнеса, чтобы узнать их мнение о стратегии компании и типе людей, которые им нужны. А затем подключить других специалистов, которые поделятся своими впечатлениями. Важно также изучать и учитывать отзывы сотрудников в ежегодном опросе, они помогают узнать, что люди ценят больше всего.
За счет чего можно создать привлекательное EVP
Все способы укладываются в приведенную выше пирамиду.
Вознаграждение. Предложите сотрудникам достойную заработную плату, а также льготы, дополнительные дни отпуска и другие бонусы за отличную работу. То есть создайте хороший пакет вознаграждений.
41 % клиентов становятся лояльными из-за хорошего отношения к сотрудникам, а 70 % восприятия бренда покупателем основано на взаимодействии с людьми. Счастливый сотрудник выступает послом бренда в повседневной жизни, что помогает естественным образом привлекать единомышленников и стимулирует лояльность к бренду.
В программу вознаграждений можно включить:
- премии за высокие результаты труда;
- процент от прибыли при достижении плановых показателей;
- групповые поощрения для стимулирования командной работы;
- компенсации в виде отгулов.
К этой же категории относятся инструменты системы признания заслуг, которые очень эффективны с точки зрения мотивации: грамоты, знаки отличия, номинации «работник месяца/года», подарочные сертификаты, обеды, именные таблички, Доска почета и т. п.
Личностный и карьерный рост. Карьерный рост, непрерывное образование, личностное развитие – важно для большинства сотрудников.
87 % сотрудников больше всего ценят возможность обучения и развития личности. При этом программа обучения не только добавляет плюсов EVP, но и увеличивает эффективность работы. А значит, в ней заинтересованы и сотрудники, и работодатели.
Обучающие программы и мероприятия позволяют существенно сократить непродуктивное время, в течение которого сотрудники ищут ответы на возникающие у них вопросы. Грамотно оформленная база знаний, курс для новичков, электронные курсы на знание стандартов, регламента и правил работы, тренинги, поездки на конференции и семинары, посещение отраслевых выставок, курсы повышения квалификации – все это неотъемлемая часть EVP.
Идеальный вариант – формирование пути развития каждого сотрудника индивидуально, исходя из его способностей и карьерных целей. Для автоматического планирования сценариев карьерного развития сотрудников разработана система управления человеческим капиталом.
Вовлечение сотрудников. Сделать из работников если не семью, то сплоченную команду – это уже немало. 87 % занятых сотрудников в этом случае доверяют своим руководителям, а HR-бренд облегчает рекрутинг новых сотрудников.
Понятие «вовлеченность» характеризует повышенную эмоциональную связь с компанией, стимулирующую сотрудников добровольно прилагать больше усилий к выполнению рабочих обязанностей.
Управление вовлеченностью начинается еще на стадии выбора кандидатов: предпочитайте тех, кто положительно относится к компании. Чтобы улучшить вовлеченность, ставьте ясные цели, не скупитесь на похвалу, заряжайте личным примером, привлекайте к общим делам (например, благотворительным акциям), прислушивайтесь к сотрудникам.
Отличные результаты дает:
- совместный отдых и праздники;
- гибкий подход к графику работы: возможность работать удаленно; начинать раньше, заканчивать позже и наоборот;
- корпоративное питание: кухня, буфет, а еще лучше договор о питании с близлежащим кафе;
- льготное членство в фитнес-клубе неподалеку и т. п.
Компания Dell, к примеру, использовала такой опыт – привлекала сотрудников к ведению Instagram-аккаунта, чтобы они могли поделиться своими историями. Сотрудники рассказывали о том, что делают на работе, и это дало мощный эффект. Любовь потребителей к бренду многократно возросла, и увеличилось количество людей, желающих работать в компании, где так доверяют своим людям.
Внутри компании это можно делать на корпоративном портале: так о внутренних событиях и активностях узнают все сотрудники – без эффекта «сломанного телефона».
Корпоративная культура. Если в результате прошлых шагов получилось привлечь сотрудника и сделать его эффективным, потом его необходимо удержать.
По данным исследования E. Medina в Колумбийском университете, вероятность смены рабочих мест в организации с развитой культурой компании составляет всего 13,9 %, тогда как вероятность смены рабочих мест в компаниях с неразвитой культурой – 48,4 %.
Хорошее EVP совместно с корпоративной культурой и HR-брендингом создают мощную силу, формирующую облик организации. Поэтому важно, чтобы EVP соответствовал видению компании, ценностям, миссии и социальной корпоративной ответственности.
EVP должно быть тщательно исследовано и адаптировано для каждой организации, чтобы идеально соответствовать целям найма и всей бизнес-деятельности.
Хотите получить готовое решение для управления всеми необходимыми HR-процессами и сконцентрироваться на том, что важно для вас?
Попробуйте Mirapolis HCM — единую платформу для комплексного развития персонала.