Что должно включать предложение для сотрудников, в чем польза EVP, существующие проблемы и рецепты для их решения.

Ценность человеческих ресурсов не снижается, даже несмотря на автоматизацию многих процессов. Инновационные технологии постоянно требуют новых навыков, и компании заинтересованы в привлечении талантливых специалистов. Но как сделать так, чтобы кандидата заинтересовало именно ваше предложение? Об этом и поговорим.

Что должно включать предложение для сотрудников

В условиях, когда рынок труда квалифицированных специалистов из рынка работодателя трансформировался в рынок кандидата и наблюдается дефицит специалистов, создание ценностного предложения для сотрудника (EVP) – актуальная задача.

Тут важно разделять понятия: EVR – не то же самое, что креативный слоган. «Тойота – управляй мечтой» – хороший бренд-месседж для покупателя, но не для HR. 

Под EVP понимается обязательство, которое работодатель берет на себя перед своими сотрудниками. Признак хорошего EVP – ответ на вопрос потенциального сотрудника: «Почему я должен работать у вас»?

Вернемся к примеру. Как в HR использовать «Управляй мечтой», как им привлекать сотрудников? «Создай мечту для других» – так себе мотивация…

Традиционно EVP представляют в виде пирамиды, включающей пять элементов.

Пирамида EVP
EVP – это то, что привлекает, удерживает и мотивирует сотрудника

Первый уровень пирамиды EVP – договорной. Включает все установленные выплаты, пособия, компенсации и другие материальные выгоды. Иногда его называют «желудок» – насколько работа удовлетворяет базовые потребности сотрудника. 

Средний уровень – практический. Он показывает отношение сотрудника к организации на работе и вне ее.  Это уровень «разум», на котором сотрудника интересуют возможности карьерного роста, отношения с коллегами, наличие свободного времени.

Высший уровень – эмоциональный, уровень «сердце». Связь собственной цели сотрудника с целью компании, личное удовлетворение через выполнение работы или присутствие в коллективе.

Новое поколение сотрудников не хочет быть просто исполнителями, для них важны удовлетворенность и вовлеченность. Как показало исследование Mercer’s Thrive, у вовлеченности удерживающая сила больше, чем у традиционных вознаграждений. Поэтому все большую ценность приобретает высший уровень пирамиды EVP.

Использует ли бизнес EVP?

По словам Томаса Дэвенпорта, бывшего директора Willis Towers Watson, а ныне независимого бизнес-консультанта, важность сильного EVP невозможно переоценить, потому что это главный ключ к победе в войне талантов.

EVP есть практически у всех крупных компаний. Согласно исследованию Universum, 67 % компаний с числом сотрудников более 10 000 имеют EVP. Компании с численностью персонала от 1 000 до 9 999 имеют EVP в 55 % случаев, а компании с меньшим числом сотрудников – только в 30 %.

По данным Onrec, компании без EVP вынуждены платить за наем нужных людей на 50 % больше.

 Подбор персонала
Сильное EVP облегчает подбор персонала и снижает стоимость найма

Грамотно выстроенное EVP – сочетание всех преимуществ, которые сотрудники получают за свою работу: вознаграждение, льготы, страховка, баланс между работой и личной жизнью, возможности для развития, карьерный рост и т. д. 

Сильное EVP помогает:

  • снизить ежегодную текучесть кадров на 69 %;
  • увеличить наем почти на 29 %;
  • сократить стоимость найма на 33 %.

Даже если у компании нет официального EVP, то общее отношение и впечатления о том, что значит быть сотрудником данной компании, все равно складываются естественным путем. Задача HR-отдела – взять на себя ответственность за формирование EVP и начать управлять им, чтобы работа в организации воспринималась соискателем и сотрудником позитивно.

Проблема при создании хорошего EVP

Если посмотреть на EVP большинства компаний, оно будет одинаковым практически у всех. Все заботятся о сотрудниках, все высокоэффективны, у всех прекрасно соблюдается баланс между работой и личной жизнью (а как же иначе?) и есть хорошие возможности для карьерного роста.

Задача HR – подчеркнуть преимущества и выстроить достоверное EVP, отражающее реальное положение дел. Привлечь к формированию ценностного предложения стоит руководство бизнеса, чтобы узнать их мнение о стратегии компании и типе людей, которые им нужны. А затем подключить других специалистов, которые поделятся своими впечатлениями. Важно также изучать и учитывать отзывы сотрудников в ежегодном опросе, они помогают узнать, что люди ценят больше всего.

За счет чего можно создать привлекательное EVP

Все способы укладываются в приведенную выше пирамиду.

Вознаграждение. Предложите сотрудникам достойную заработную плату, а также льготы, дополнительные дни отпуска и другие бонусы за отличную работу. То есть создайте хороший пакет вознаграждений.

41 % клиентов становятся лояльными из-за хорошего отношения к сотрудникам, а 70 % восприятия бренда покупателем основано на взаимодействии с людьми. Счастливый сотрудник выступает послом бренда в повседневной жизни, что помогает естественным образом привлекать единомышленников и стимулирует лояльность к бренду. 

В программу вознаграждений можно включить:

  • премии за высокие результаты труда;
  • процент от прибыли при достижении плановых показателей;
  • групповые поощрения для стимулирования командной работы;
  • компенсации в виде отгулов.

К этой же категории относятся инструменты системы признания заслуг, которые очень эффективны с точки зрения мотивации: грамоты, знаки отличия, номинации «работник месяца/года», подарочные сертификаты, обеды, именные таблички, Доска почета и т. п.

Личностный и карьерный рост. Карьерный рост, непрерывное образование, личностное развитие – важно для большинства сотрудников.

87 % сотрудников больше всего ценят возможность обучения и развития личности. При этом программа обучения не только добавляет плюсов EVP, но и увеличивает эффективность работы. А значит, в ней заинтересованы и сотрудники, и работодатели.

Обучающие программы и мероприятия позволяют существенно сократить непродуктивное время, в течение которого сотрудники ищут ответы на возникающие у них вопросы. Грамотно оформленная база знаний, курс для новичков, электронные курсы на знание стандартов, регламента и правил работы, тренинги, поездки на конференции и семинары, посещение отраслевых выставок, курсы повышения квалификации – все это неотъемлемая часть EVP.

Идеальный вариант – формирование пути развития каждого сотрудника индивидуально, исходя из его способностей и карьерных целей. Для автоматического планирования сценариев карьерного развития сотрудников разработана система управления человеческим капиталом.

Дистанционное обучение сотрудников
Обучение позволяет сотрудникам поддерживать свой рейтинг в профессии и чувствовать себя уверенно на рабочем месте

Вовлечение сотрудников. Сделать из работников если не семью, то сплоченную команду – это уже немало. 87 % занятых сотрудников в этом случае доверяют своим руководителям, а HR-бренд облегчает рекрутинг новых сотрудников.

Понятие «вовлеченность» характеризует повышенную эмоциональную связь с компанией, стимулирующую сотрудников добровольно прилагать больше усилий к выполнению рабочих обязанностей.

Управление вовлеченностью начинается еще на стадии выбора кандидатов: предпочитайте тех, кто положительно относится к компании. Чтобы улучшить вовлеченность, ставьте ясные цели, не скупитесь на похвалу, заряжайте личным примером, привлекайте к общим делам (например, благотворительным акциям), прислушивайтесь к сотрудникам.

Отличные результаты дает:

  • совместный отдых и праздники;
  • гибкий подход к графику работы: возможность работать удаленно; начинать раньше, заканчивать позже и наоборот;
  • корпоративное питание: кухня, буфет, а еще лучше договор о питании с близлежащим кафе;
  • льготное членство в фитнес-клубе неподалеку и т. п.
Обед сотрудников в кафе
Совместные обеды сплачивают коллектив и увеличивают вовлеченность

Компания Dell, к примеру, использовала такой опыт – привлекала сотрудников к ведению Instagram-аккаунта, чтобы они могли поделиться своими историями. Сотрудники рассказывали о том, что делают на работе, и это дало мощный эффект. Любовь потребителей к бренду многократно возросла, и увеличилось количество людей, желающих работать в компании, где так доверяют своим людям.

Внутри компании это можно делать на корпоративном портале: так о внутренних событиях и активностях узнают все сотрудники – без эффекта «сломанного телефона».

Корпоративная культура. Если в результате прошлых шагов получилось привлечь сотрудника и сделать его эффективным, потом его необходимо удержать.

По данным исследования E. Medina в Колумбийском университете, вероятность смены рабочих мест в организации с развитой культурой компании составляет всего 13,9 %, тогда как вероятность смены рабочих мест в компаниях с неразвитой культурой – 48,4 %.

Хорошее EVP совместно с корпоративной культурой и HR-брендингом создают мощную силу, формирующую облик организации. Поэтому важно, чтобы EVP соответствовал видению компании, ценностям, миссии и социальной корпоративной ответственности. 

EVP должно быть тщательно исследовано и адаптировано для каждой организации, чтобы идеально соответствовать целям найма и всей бизнес-деятельности.