Шкалы оценки — это инструмент, который преобразует субъективные наблюдения руководителей в измеримые показатели. Компании с грамотно выстроенной системой оценки точнее выявляют перспективных сотрудников, эффективнее распределяют ресурсы на обучение и показывают более высокие результаты. Разбираем 10 шкал оценки эффективности, которые реально работают.

1. Числовая шкала оценки: простота и измеримость

Числовая шкала, пожалуй, самый распространенный метод оценки эффективности во всем мире.

Классический пример 5-балльной шкалы:

• 1 — неудовлетворительно;
• 2 — требует улучшения;
• 3 — соответствует ожиданиям;
• 4 — превосходит ожидания;
• 5 — исключительный результат.

Преимущество числовой шкалы — в простоте. Однако без детальных описаний каждого балла шкала становится субъективной. Современные HCM-системы, такие как Mirapolis HCM, решают эту проблему, позволяя привязать к каждому баллу подробное описание критериев.

2. Описательная шкала оценки: контекст и ясность

Помните случаи, когда сотрудник, получив оценку «3 из 5», переспрашивал, что это значит? Описательная шкала решает эту проблему, заменяя цифры понятными словесными формулировками.

Вместо абстрактной «тройки» сотрудник получает оценку «соответствует ожиданиям» с пояснением: «Стабильно выполняет поставленные задачи в срок, демонстрирует необходимые навыки для своей позиции».

Описательные шкалы особенно ценны при обсуждении результатов оценки с сотрудником. Они снижают количество споров о справедливости оценки и делают разговор более конструктивным.

3. Поведенческая шкала оценки (BARS): конкретика и объективность

Поведенческая шкала оценки (BARS) связывает числовые оценки с конкретными наблюдаемыми действиями сотрудника.

Вот пример BARS для оценки навыка «Работа с клиентами»:

• 1 — часто не справляется с запросами клиентов, предоставляет неверную или неполную информацию;
• 3 — адекватно отвечает на запросы клиентов, предоставляет корректную информацию, но не проявляет проактивности;
• 5 — последовательно предвосхищает потребности клиентов, предоставляет исчерпывающую информацию и следит за уровнем их удовлетворенности.

В цифровую эпоху процесс создания и использования BARS значительно упростился благодаря специализированным HR-системам, которые предлагают готовые шаблоны и возможность их гибкой настройки.

4. Графическая шкала оценки: визуализация и интуитивность

Графическая шкала особенно удобна для оценки навыков, которые сложно измерить количественно — творческого мышления, лидерства или адаптивности. Руководитель может отметить любую точку на континууме, что в итоге позволяет более тонко дифференцировать оценки.

5. Шкала принудительного распределения: дифференциация и сравнение

Знакома ситуация, когда все сотрудники вдруг оказываются «выше среднего»? Шкала принудительного распределения исключает такую возможность, требуя, чтобы определенный процент сотрудников попадал в каждую категорию эффективности.

Например, команда продаж оценивается по генерируемому доходу, при этом верхние 10% классифицируются как «превосходит ожидания», 80% как «соответствует ожиданиям» и нижние 10% как «требует улучшения».

Этот метод заставляет руководителей делать четкие различия между уровнями производительности и предотвращает «инфляцию оценок». Но в небольших командах он может создавать искусственную конкуренцию и демотивировать сотрудников.

6. Список показателей эффективности

Список показателей эффективности — это перечень конкретных индикаторов, которые оцениваются по принципу «есть/нет» или «да/нет». Такой бинарный подход четко фиксирует, выполнены ли определенные задачи или достигнуты ли конкретные результаты.

Примеры таких показателей:

• «стабильно выполняет поставленные сроки» — да/нет;
• «демонстрирует лидерские качества» — да/нет;
• «поддерживает высокий уровень качества работы» — да/нет.

Однако список показателей может упрощать аспекты работы и не учитывать степень выполнения. Поэтому HR-специалисты часто комбинируют его с другими методами оценки.

7. Шкала Лайкерта: гибкость и детальность

Опрос с вариантами от «полностью не согласен» до «полностью согласен» — классический пример шкалы Лайкерта.

Например, для оценки коммуникативных навыков руководителя можно использовать утверждение: «Руководитель четко коммуницирует ожидания», с вариантами ответов:
1 = Никогда
2 = Редко
3 = Иногда
4 = Часто
5 = Всегда

Шкала Лайкерта особенно полезна для оценки удовлетворенности, вовлеченности или качества коммуникации.

8. Шкала на основе компетенций: развитие и рост

«Что конкретно нужно улучшить, чтобы получить повышение?» — этот вопрос часто остается без ответа. Шкала на основе компетенций решает проблему, оценивая сотрудников по специфичным для их роли навыкам и способностям.

Для разработчика программного обеспечения такая шкала может включать оценку «навыков программирования»:
1 = базовое понимание принципов кодирования;
3 = пишет функциональный, хорошо структурированный код;
5 = разрабатывает передовые, масштабируемые программные решения.

Современные HCM-системы, такие как Mirapolis HCM, автоматизируют этот процесс, позволяя не только оценивать компетенции, но и формировать индивидуальные планы развития на основе выявленных пробелов. Для HR-специалистов это возможность связать оценку эффективности с программами обучения и развития, создавая целостную систему управления талантами.

9. Шкала ранжирования: выявление лидеров и отстающих

Кто в команде показывает лучшие результаты? Шкала ранжирования отвечает на этот вопрос, выстраивая сотрудников относительно друг друга, от лучшего к худшему исполнителю.

Но этот метод может создавать конкуренцию или напряженность в команде, если его не применять с осторожностью. Поэтоум его рекомендуют использовать в сочетании с другими методами оценки, чтобы обеспечить более сбалансированный подход.

10. Гибридная шкала: адаптируемость и комплексность

Что если ни одна из стандартных шкал не подходит идеально для компании? Создайте свою! Гибридная шкала объединяет элементы различных методов оценки для создания системы, максимально соответствующей уникальным потребностям организации.

Гибридные шкалы особенно ценны для организаций с разнообразными ролями и сложными требованиями к эффективности. Тем более, что с развитием цифровых HR-инструментов создание и использование таких шкал стало значительно проще. 

Главные выводы

Как выбрать шкалу оценки? Есть три золотых правила: она должна отражать корпоративную культуру, быть понятной всем участникам процесса и давать практические результаты.

Не бойтесь экспериментировать — комбинируйте разные шкалы для максимальной эффективности. А чтобы не погрязнуть в бумажной работе, доверьте рутину цифровым технологиям. Современные HCM-системы превращают оценку персонала из утомительной обязанности в инструмент развития бизнеса — автоматизируют сбор данных, анализируют результаты и подсказывают, как использовать их для роста команды и компании.