Каждый руководитель хочет знать, во сколько обходится наем одного сотрудника. Метрика Cost per Hire (CPH) отвечает на этот вопрос конкретными цифрами. Она помогает контролировать бюджет на рекрутинг, находить неэффективные статьи расходов и принимать взвешенные решения о том, куда вкладывать деньги.
Простая формула
Базовый расчет выглядит так: суммируете все расходы на поиск персонала за месяц или квартал и делите на число принятых работников.
СТзв = ОЗн / Кзв
СТзв — искомая стоимость
ОЗн — все расходы на рекрутинг за период
Кзв — число закрытых позиций
Допустим, за квартал компания потратила 900 тысяч рублей и наняла 10 человек. Делим 900 000 на 10 — получается 90 000 рублей на кандидата.
Плюс такого подхода — быстро и понятно. Минус — выходит средняя температура по больнице, так как формула не покажет разницу между дешевым офис-менеджером за 50 тысяч и дорогим IT-специалистом за 200 тысяч.
Из чего складываются затраты
Расходы делятся на два блока:
Внутренние — это деньги, которые компания платит своим HR-специалистам и уже работающим сотрудникам. Сюда входят зарплаты рекрутеров, затраченное руководителями на интервью время, премии сотрудникам за рекомендации по реферальной программе, доплаты тем, кто временно выполняет обязанности по открытой вакансии.
Внешние — платежи сторонним организациям. Здесь учитываются подписки на рекрутинговые платформы, гонорары кадровых агентств (обычно 15-25% годового оклада нанятого человека), реклама в соцсетях и СМИ, участие в ярмарках вакансий, оплата психологических тестов и проверок службы безопасности, компенсация переезда иногороднему специалисту.
Детальный подсчет через воронку
Точный расчет учитывает, сколько времени каждый участник тратит на подбор.
Начинаем со стоимости канала. Допустим, годовая подписка на рекрутинговый портал стоит 400 тысяч. За год через него закрыли 150 вакансий. Делим 400 000 на 150 — канал обходится в 2 667 рублей за позицию.
Дальше считаем время людей. Анализируем конверсию воронки: сколько кандидатов нужно на каждом этапе, чтобы гарантированно нанять одного? Например, 10 телефонных скринингов, 5 очных встреч, 2 финальных интервью.
Стоимость этапа = (часовая ставка специалиста / 60) × минуты на задачу × число кандидатов.
Рекрутер со ставкой 1000 рублей в час тратит 15 минут на скрининг. Один звонок стоит 250 рублей. На 10 кандидатов — 2500 рублей. Суммируем затраты всех участников процесса — получается, скажем, 10 200 рублей.
Итого: 2 667 (канал) + 10 200 (люди) = 12 867 рублей за одну закрытую вакансию.
Что влияет на итоговую сумму
- Редкость специалиста. DevOps-инженера искать дольше и дороже, чем администратора.
- Скорость поиска. Срочный наем — это переплата за экстренное продвижение объявлений, привлечение агентств, перегрузка штатных рекрутеров.
- География. В Москве и Петербурге конкуренция за таланты выше, соответственно, сервисы и специалисты дороже.
- Способ привлечения. Хантинг обходится дороже массовой рекламы. Агентства берут солидный процент от годовой зарплаты.
- Автоматизация. Системы учета кандидатов (ATS) экономят время на рутине, снижая внутренние расходы.
- Репутация работодателя. Сильный бренд притягивает резюме органически. Слабый заставляет переплачивать за внимание соискателей.
Как правильно анализировать
Посчитать цифру мало — ее нужно с чем-то сравнить. Берите данные прошлых периодов, но корректируйте на изменение рынка зарплат. Если год назад специалист обходился в 100 тысяч, а зарплаты выросли на 5%, сравнивайте текущий показатель со 105 тысячами.
Разбивайте статистику по категориям должностей и отделам. Иначе массовый дешевый подбор замаскирует высокие траты на узких специалистов.
Считайте двумя способами — с зарплатой рекрутеров и без. Первый вариант дает полную картину затрат, второй — позволяет честно сравнивать каналы между собой.
Когда метрика обманывает
Эксперты по HR-аналитике предупреждают: гонка за минимальной стоимостью найма опасна. Дешевый подбор не равно качественный. Экономия на этапах отбора приводит к ошибкам — компания нанимает неподходящего человека, который уходит через три месяца. Приходится искать заново, и суммарные расходы оказываются выше.
CPH — это не цель, а инструмент. Смотрите на нее в связке с качеством найма, сроками удержания новичков и их продуктивностью. Только комплексный анализ показывает реальную эффективность рекрутинга.
Узнать больше:
Как стать магнитом для талантов, когда на рынке дефицит?
Кто такие ресечер, рекрутер и сорсер
