Exit-интервью может стать источником ценной информации для компании или превратиться в пустую формальность. Разница — в подходе и технике проведения. Разбираемся, как организовать беседу так, чтобы получить честные ответы и действительно полезные инсайты.
Подготовка к интервью
Выберите правильное время. Оптимально — за неделю до последнего рабочего дня. У сотрудника есть ясность относительно решения, но он еще не полностью отстранился от компании. Слишком ранняя беседа окрашена эмоциями, слишком поздняя — человек уже мысленно ушел.
Определите формат. Эффективен комбинированный подход: сначала анкета, потом устная беседа для углубления в важные моменты. Интересный факт: при использовании чат-ботов сотрудники отвечают искреннее, чем при личной встрече.
Назначьте правильного интервьюера. HR-специалист, а не непосредственный руководитель. Человек должен чувствовать психологическую безопасность.
Создание атмосферы доверия
Главная проблема exit-интервью — сотрудник не говорит правду. Он либо боится испортить отношения, либо не видит смысла тратить время на откровенность.
Начните с объяснения целей. Четко скажите, зачем проводится беседа: не для того чтобы отговорить, а чтобы понять, что можно улучшить. Подчеркните конфиденциальность — информация будет использована в обобщенном виде, без указания имен.
Гарантируйте безопасность. Убедите, что откровенность не повлияет на рекомендательное письмо. Это критически важно — иначе получите социально желательные ответы вместо правды.
Выберите нейтральную обстановку. Переговорная или кафе вне офиса. Неформальная обстановка располагает к откровенности.
Техника задавания вопросов
Начинайте с простого. Первые вопросы должны быть легкими и фактическими: «Сколько вы проработали в компании?», «Какие функции выполняли?», «С какими проектами работали?». Это помогает расслабиться и настроиться на разговор.
Используйте открытые вопросы. Вместо «Вас устраивала зарплата?» спросите «Как вы оцениваете систему компенсации в компании?». Открытые вопросы дают развернутые ответы и часто приводят к неожиданным инсайтам. Избегайте вопросов, на которые можно ответить просто «да» или «нет».
Применяйте технику «лестницы». Начните с общего, затем углубляйтесь: «Что повлияло на решение уйти?» «Расскажите подробнее об этой ситуации» «Что именно в действиях руководителя не устроило?». Каждый следующий вопрос раскрывает предыдущий ответ.
Слушайте активно. Не перебивайте, делайте паузы после ответов — часто самая ценная информация всплывает именно в эти моменты тишины. Используйте уточнения: «То есть вы имеете в виду…?», «Правильно ли я понимаю, что…?». Перефразируйте сказанное, чтобы убедиться, что правильно поняли.
Будьте готовы к эмоциям. Увольнение — стресс. Если человек эмоционально говорит о проблемах, не обесценивайте фразами «не все так плохо» или «другим еще хуже». Признайте чувства: «Я понимаю, что это было сложно», «Вижу, что эта ситуация вас действительно задела».
Сложные моменты
Если сотрудник отказывается говорить. Уважайте решение, но предложите короткую анонимную анкету или разговор через месяц после увольнения. Бывшие сотрудники часто более откровенны.
Как реагировать на критику. Не защищайтесь и не спорьте. Ваша задача — получить информацию, а не убеждать, что человек неправ. Даже если критика несправедлива, это его восприятие, и оно важно.
Стоит ли пытаться удержать? По данным Gallup, 52% увольняющихся считают, что компания могла их удержать. Если проблему можно решить и сотрудник ценный — предложите варианты, но в конце беседы, когда информация уже получена.
Фиксация результатов
Записывайте ключевые моменты. Делайте заметки во время беседы, но не стенографируйте — это создает дискомфорт. Фиксируйте основные тезисы, примеры ситуаций, причины ухода.
Структурируйте данные сразу. Пока информация свежа, заполните стандартизированную форму: категории причин, оценки по параметрам, цитаты без имени, рекомендации.
Обеспечьте конфиденциальность. Персональные истории не обсуждаются публично. Для руководства готовьте обобщенные отчеты со статистикой и трендами.
После интервью
Закройте петлю обратной связи. Если сотрудник поднял важную проблему, которую компания планирует решить — дайте знать об этом. Даже после увольнения. Это показывает ценность его мнения и формирует положительный образ компании.
Поблагодарите за время. Завершите на позитивной ноте, пожелайте успехов. Оставьте дверь открытой для возвращения — специалисты, которые уходят и возвращаются, часто становятся самыми лояльными.
Главное правило успешного exit-интервью: это диалог, а не допрос. Цель — не получить «правильные» ответы, а услышать правду.
Узнать больше:
Как понять, почему увольняются сотрудники
Как анализировать причины увольнений
