На недавней конференции «Форбс» представители крупного бизнеса озвучили несколько направлений, в соответствии с которыми они будут строить взаимоотношения с персоналом в ближайшее время. Самые главные тренды управления человеческим капиталом — эмпатия, доверие, сострадание, минимум контроля и максимум усилий на раскрытие потенциала. Чтобы реализовать их на практике, нужны современные подходы и инструменты. Аналитика — один из них. Но какие данные нужно анализировать и где их взять?
Чтобы получить качественную аналитику, нужно работать с цифровым профилем сотрудника – это мощный ресурс для развития. Такого мнения придерживаются многие компании.
Цифровой профиль сотрудника — это данные о его должности, показателях эффективности, обучении, карьерном развитии, вознаграждениях, рабочих коммуникациях, увлечениях, заинтересованности в задачах, загруженности планировщика задач, часто посещаемых страницах на корпоративных ресурсах, социальных контактах и другие.
Где брать данные для цифрового профиля?
Цифровой профиль создается на основе цифрового опыта сотрудника, или Digital Employee Experience — всех цифровых взаимодействий в рабочей среде. Узнать о них помогают big data. Получать данные о сотрудниках компания может из разных источников.
Основным может стать система управления человеческими талантами (HCM) или отдельная HR-система. Они предоставляют бизнесу современные цифровые инструменты для автоматизации HR и управления человеческим капиталом. Системы позволяют объединить и в дальнейшем управлять всеми HR-процессами онлайн (полностью или частично): подбором, адаптацией, развитием, обучением, управлением карьерой и зарплатой, оценкой компетенций и KPI. По сути, это реализация омниканальных цифровых HR-процессов в единой среде.
Информацию из HR-системы можно дополнить данными из других источников: почтовой службы, мессенджеров, телефонии, систем видеонаблюдения, GPS и интернет-трафика. Работодатель не будет детально изучать переписку в чате или на электронной почте, просматривать видеоархив. Цель не проконтролировать сотрудника, а получить информацию, которую можно использовать для построения эффективной работы команды.
Компания MTC в рамках проекта «Снежинка» с конца 2019 года составляет цифровые профили на основе анализа социальных сетей (Social Network Analysis) и аккумулирует всю информацию о коммуникациях сотрудников. Результаты аналитики помогают понять, как развивать персонал и мотивировать его расти внутри компании. Во время тестового периода компания оценивала прогнозы по сотрудникам, которые могут быть заинтересованы в переходе на другие должности. Также с помощью цифрового профиля искала подходящие системы мотивации и решений, которые помогут сохранить баланс личной и рабочей жизни. Результаты тестирования проекта показали, что доля найма сотрудников внутри компании на открытые в МТС позиции выросла на 17%.
Как полученные данные помогают принимать решения
Проще всего получить пользу из собранных данных в HCM – не придется обращаться к сторонним решениям, все инструменты будут под рукой. Это особенно ценно на фоне увеличивающихся объемов данных и количества приложений, с которыми приходится работать сотрудникам и работодателям. Подобные системы используют накопленные в процессе работы сведения, находят между ними взаимосвязи и могут давать рекомендации:
- какое обучение назначить сотруднику для развития конкретных компетенций;
- какой кандидат из кадрового резерва идеально подойдет на вакантную должность;
- как предотвратить отток сотрудников;
- из каких источников подбора приходит больше всего лояльных сотрудников;
- как мотивировать сотрудников, которые «выгорели» или переживают стрессовую ситуацию;
- какой оптимальный план развития подойдет сотруднику, который хочет вырасти до руководителя;
- как собрать команду, которая с наибольшей вероятностью выполнит проект в соответствии с заданными требованиями.
Крупные российские компании — РЖД, «Почта России», X5 Retail Group и многие другие — уже используют результаты аналитики из HCM, чтобы принимать решения о сотрудниках.
Бизнесу необязательно ограничиваться системой управления человеческим капиталом. Можно подключить дополнительные источники и проанализировать, например, качественную и количественную составляющую коммуникации в электронной почте и мессенджерах. Если сопоставить полученные результаты с результатами оценки KPI, можно сделать выводы, которые помогут повысить эффективность бизнес-процессов.
Около 100 параметров о сотрудниках «Альфа-банка» собирает специальная программа. Используя предиктивную аналитику, она оценивает состояние каждого, находит близких к увольнению и тем самым помогает предотвратить отток персонала. Зная о высокой вероятности ухода из компании, руководитель может оперативно принять меры, чтобы не потерять ценного специалиста.
Какие данные может включать цифровой профиль
Компания самостоятельно определяет наполнение цифрового профиля сотрудника в зависимости от задач и потребностей. Хотя данные обрабатываются обезличено, аналитика позволяет точечно влиять на результаты работы. Так может выглядеть цифровой профиль, на основе которого компания будет строить стратегию развития управления талантами.
![](https://www.mirapolis.ru/blog/wp-content/uploads/2021/05/table_cifrovoi_profile1.png)
Цифровой профиль позволяет компании принимать решения на основе данных сквозной аналитики, чтобы прийти к наиболее эффективным методикам управления и развития персонала, гибко реагировать на изменения и оптимизировать бюджет.