Анкетирование — это диалог с каждым сотрудником, только письменный. Представьте: у вас в компании 200 человек, и каждый думает что-то о работе, но молчит. Анкетирование позволяет услышать их всех сразу. Но как сделать так, чтобы люди говорили правду, а не то, что от них ожидают?
Зачем нужно анкетирование и когда его проводить
Проводить опросы стоит в нескольких ситуациях:
- при росте текучести кадров (люди начинают увольняться — пора выяснить почему);
- после серьезных изменений в компании (новое руководство, реорганизация, переезд офиса);
- при планировании изменений (лучше заранее узнать, как команда отнесется к нововведениям);
- регулярно для мониторинга — раз в квартал или полгода.
Этап 1. Подготовка
Определите цель. Что именно вы хотите узнать? Четкая цель поможет составить правильные вопросы и получить полезные ответы.
Выберите тип анкетирования. Анонимное подходит для деликатных тем — оценки руководства, обсуждения конфликтов, честного мнения о зарплате. Персонализированное используют для изучения потребностей в обучении или планирования карьеры.
Создайте рабочую группу. Назначьте ответственных: кто будет составлять вопросы, кто отвечать на технические проблемы, кто анализировать результаты. Определите сроки.
Выберите инструмент. Для небольшой компании до 50 человек подойдут простые решения. Средним и крупным организациям нужны платформы с автоматической аналитикой, возможностью сегментации и соблюдением требований по защите данных.
Этап 2. Составление анкеты
Принцип «один вопрос — одна тема». Плохо: «Довольны ли вы зарплатой и условиями труда?» Хорошо: два отдельных вопроса. Иначе не поймете, что именно не устраивает.
Избегайте наводящих вопросов. Вместо «Согласны ли вы, что наша компания — отличный работодатель?» спросите: «Как вы оцениваете нашу компанию как работодателя по шкале от 1 до 10?»
Используйте понятный язык. Не все знают HR-термины. Пишите просто: вместо «employee engagement» — «вовлеченность в работу», вместо «work-life balance» — «баланс работы и личной жизни».
Структурируйте логично. Начинайте с простых общих вопросов, переходите к более сложным и личным. Группируйте по темам: сначала о работе, потом об отношениях в коллективе, в конце — демографические данные.
Ограничьте количество вопросов. Оптимальное время прохождения — 10-15 минут. Больше — люди устают и отвечают невнимательно.
Этап 3. Тестирование
Обязательно проведите пилотный опрос на небольшой группе — 5-10 человек из разных отделов. Это поможет выявить неточности в формулировках, технические ошибки, неудобную навигацию.
Частые ошибки тестирования: забыть проверить работу на мобильных устройствах, не учесть разные браузеры, пропустить проверку логики переходов между вопросами.
Этап 4. Запуск и сопровождение
Анонсируйте заранее. За неделю до запуска сообщите о предстоящем опросе через доступные каналы. Объясните цели и важность участия каждого.
Мотивируйте на участие. Объясните, как результаты будут использованы для улучшений. Расскажите о предыдущих опросах и изменениях, которые были внедрены по их итогам.
Напоминайте деликатно. Отправьте 1-2 напоминания в течение периода сбора ответов. Не давите — это может вызвать негативную реакцию.
Обеспечьте техническую поддержку. Назначьте ответственного, который поможет с техническими проблемами.
Этап 5. Сбор данных
Следите за динамикой ответов. Если через два дня отвечает менее 20% сотрудников, возможно, есть проблемы с мотивацией или техническими аспектами.
Оптимальная длительность сбора — 1-2 недели. Дольше — люди забывают, короче — не все успевают ответить. Цель — получить ответы от 70-80% сотрудников для репрезентативности результатов.
Контролируйте качество ответов. Если видите слишком много одинаковых или случайных ответов, возможно, люди торопятся или не понимают важности опроса.
Этап 6. Анализ результатов
Ищите закономерности. Если недовольство высокое в одном отделе — проблема может быть в руководителе. Если жалуются все молодые сотрудники — стоит пересмотреть программы развития.
Сегментируйте данные. Анализируйте результаты по отделам, должностным уровням, стажу работы. Это поможет точнее понять источники проблем и найти целевые решения.
Сравнивайте с предыдущими периодами. Динамика часто важнее абсолютных значений. Падение удовлетворенности с 70% до 50% — серьезный сигнал, даже если 50% кажется приемлемым результатом.
Выявляйте приоритеты. Не пытайтесь решить все проблемы сразу. Выберите 2-3 самые критичные и сфокусируйтесь на них.
Этап 7. Обратная связь
Это самый важный этап, который многие пропускают. Обязательно поделитесь результатами с командой в течение 2-3 недель после окончания сбора данных.
Не нужно раскрывать все детали, но покажите основные выводы и планы действий. Объясните, какие изменения планируете внедрить и в какие сроки. Признайте проблемы, которые не сможете решить быстро, и объясните почему.
Если не дать обратную связь, сотрудники решат, что их мнение неважно, и в следующий раз участвовать не будут. Самая грубая ошибка — собрать данные и замолчать.
Помните: анкетирование — это не разовая акция, а инструмент постоянного диалога с командой. Проводите опросы регулярно, совершенствуйте процесс, внедряйте изменения и обязательно рассказывайте о результатах. Только так вы создадите культуру открытой обратной связи и сможете по-настоящему услышать свою команду.
Узнать больше:
Опросы о вовлеченности сотрудников: о чем спрашивать и как их проводить
