Если скоропостижные увольнения сотрудников — массовое явление, это указывает на системный сбой в работе компании. Ущерб от текучки кадров, в том числе для репутации работодателя, больше, чем кажется.
Масштабы проблемы в цифрах.
- 20 % новых сотрудников увольняются в течение первых 45 дней
- 8–12 месяцев требуется новичку для выхода на максимальную производительность
- 2,4 зарплаты — стоимость замены ушедшего сотрудника
Начните с анализа ситуации: выявите самые частые причины увольнений. Исходя из причин, выбирайте инструменты управления персоналом, которые помогут увеличить стаж сотрудников в компании. О них мы сейчас расскажем.
Почему сотрудники уходят?
Все причины увольнений можно разделить на четыре большие группы:
- Материальные
Возникают из-за несоответствия финансовых ожиданий и реального дохода, сюда же относится недовольство соцпакетом.
Причина: недоработка HR-специалиста.
Как решить: без прикрас рассказать соискателю о системе расчета заработной платы на собеседовании. Четко проговорить зависимость премии от результатов работы и состав соцпакета.
- Организационные
Связаны с условиями труда и транспортной доступностью места работы, состоянием офиса, организацией рабочего процесса, графиком и переработками.
Причина: недоработка HR-специалиста.
Как решить: заострить внимание кандидата на вопросе удобства проезда, рассказать о режиме работы, переработках в отделе, и т. п.
- Коммуникационные
Включают стиль руководства, психологический климат в коллективе, корпоративную культуру, наличие или отсутствие систем адаптации и наставничества.
Причина: недоработка HR-специалиста.
Как решить: обратить внимание на инструменты адаптации, формирование благоприятного климата в коллективе.
- Личные
Переезд в новую квартиру в другом районе, заочная учеба в вузе, проблемы со здоровьем и т. п.
Причина: никто не виноват.
Как решить: выяснять настоящую причину увольнения сотрудника, скрывающуюся за общими формулировками — «по собственному желанию» и «по соглашению сторон».
5 советов, как снизить текучку
Задать стандарты отбора по критично важным параметрам
Общие вопросы подбора линейного персонала мы уже поднимали в статье об автоматизации процесса. Теперь приведем конкретные примеры корректировки процесса отбора:
- Если причина в длительном времени в пути до места работы, установите стандарт удаленности места проживания сотрудника от компании.
- Если сотрудники уходят из-за стресса от общения с клиентами, ищите кандидатов с релевантным опытом работы. Принимайте во внимание продолжительность работы соискателей на должности с похожим функционалом.
- Если сотрудники увольняются из-за недовольства зарплатой, ориентируйтесь на кандидатов, у которых зарплатные ожидания на уровне среднего дохода специалистов того же профиля в вашей компании.
При составлении описания вакансии важно указывать достоверную информацию и четко оговаривать требования к соискателю с учетом частых причин увольнений. Например: «релевантный опыт работы не менее 3 лет».
Выстроить систему адаптации
Включиться в рабочий процесс новичку будет гораздо проще, если в компании разработаны общие правила для сотрудников, четкая структура, есть справочник контактов наставников и коллег, карта офиса, welcome-курс, пакет необходимых для старта работы документов, единые стандарты обучения по должностям.
Если в компании нет системы кураторства, стоит ее внедрить и сформировать состав наставников. А чтобы их отношение к кураторству не было формальным, необходимо продумать систему мотивации.
Решение Mirapolis Onboarding автоматизирует рутинные процессы адаптации сотрудников и их коммуникации с кураторами и руководителями. В системе сотрудник видит все свои задачи на период испытательного срока, и понимает, куда он движется. Руководители отделов и наставники контролируют процесс адаптации, оценивают качество и скорость выполнения каждой задачи. HR-менеджеры могут заранее оценить риски ухода сотрудника и оперативно отреагировать на них.
Развитие сотрудников
Отсутствие перспектив для продвижения и карьерного роста — одна из частых причин увольнения. Выстроенная система обучения позволит сотрудникам развиваться и переходить на уровень выше. Проще всего организовать обучение в электронном формате на базе СДО.
Например, компания «Балтийский лизинг» внедрила СДО, а с ее помощью — единые стандарты обучения во всех 73 филиалах. Сейчас на каждого из 1200 сотрудников в среднем в год приходится 5 курсов. Узнать подробности можно здесь.
В Mirapolis LMS представлена информация по всем видам обучения, включая практические задания и очные мероприятия, доступны вебинары на базе встроенной платформы. Есть возможность формировать программы обучения из разных типов мероприятий. А чтобы сотрудник не забыл о предстоящих занятиях, применяется более 60 типов уведомлений. В системе есть формы сбора обратной связи от сотрудников, наставников и руководителей, проводится оценка знаний с помощью конструктора тестов, формируется более 40 готовых отчетов для контроля результатов обучения и посещаемости системы.
Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя
Непосредственный руководитель нередко является источником текучки линейного персонала. Как HR-менеджер может это выявить?
- Постройте рейтинг подразделений по критерию текучести персонала, определите «проблемные» подразделения с высокой текучкой, проанализируйте ее причины. Среди них могут быть и объективные, не требующие мер по коррекции, например, реорганизация и массовый перевод сотрудников в другое подразделение.
- С помощью опросов выделите те из подразделений с высокой текучестью кадров, которые возглавляет «сложный» руководитель. Обсудите с топ-менеджментом компании возможные сценарии воздействия на него, вплоть до увольнения. Бывает, что компании дешевле поменять руководителя, чем постоянно нанимать, обучать, адаптировать и увольнять линейный персонал.
- Увольнение руководителя подразделения может запустить новый виток увольнений рядовых сотрудников из-за перераспределения нагрузки и общего хаоса. Здесь уже перед HR-менеджером встает задача мотивации и удержания руководителя. Регулярно проводите опросы по эффективности руководителей, изучайте микроклимат в структурных единицах (отделе, магазине, смене и т. д.).
Если причина увольнения руководителей в компании — профессиональное выгорание и усталость, можно предложить внеплановый отпуск или перевод в другое подразделение. Благодаря новым задачам и команде у руководителей часто открывается второе дыхание, и они снова способны показывать хорошие результаты. Это позволит сохранить «боевую единицу» и уменьшить текучесть не только управленческих кадров, но и линейного персонала.
Сбор обратной связи
Регулярно мониторьте состояние ваших сотрудников, чтобы предупредить увольнение. Можно практиковать личные беседы, если в коллективе сложились доверительные отношения или создать опрос на корпоративном портале.
Обратите внимание на некоторые нюансы:
- скажите об анонимности и массовости опроса;
- предоставьте достаточно времени;
- делайте такие опросы регулярно.
Выявив критические кадровые проблемы, вызывающие текучку кадров, HR-менеджер должен найти способ, как их решить. Найти новых сотрудников сегодня очень непросто, а качественно внедрить их в работу тем более. Берите курс на удержание кадров.