Исследование HR-компании Typical показало, что 42 % сотрудников относятся к OKR нейтрально или испытывают из-за системы стресс, потому что не до конца понимают, что это такое. Но если вы донесете ее ценность, то она принесет пользу! Рассказываем, что такое OKR, как внедрить систему, отследить ее эффективность и чем она отличается от KPI.
Что такое OKR?
OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») – это система постановки целей, которая помогает построить их иерархию, начиная от всей организации и заканчивая конкретными работниками.
Впервые методику в 1970-х годах реализовал президент Intel Энди Гроув. Постепенно она стала использоваться Google, LinkedIn, Zynga, Sears, Oracle, Twitter и другие компании.
Работа по OKR позволяет правильно расставить акценты в реализации целей, внедрить методику понятного делегирования и улучшить коммуникацию между отделами.
Структура системы включает два компонента:
- Цели – objectives. Достаточно определить 2–3 основные. Они должны быть выполнимыми, амбициозными и ограниченными по времени, но не содержать конкретных цифр. Например, формулировка «сделать годовой оборот в 200 млн рублей» стимулирует не весь персонал, поэтому не подходит для OKR. А вот «начать работать с иностранными партнерами» – верная. Необходимо, чтобы каждый сотрудник понимал цели и то, почему его работа важна для компании. Еще одно условие – целостность цепочки и понимание, кто за что отвечает.
- Ключевые результаты – key results. Достижение цели оценивается по 3–5 показателям и складывается из суммы оценок ключевых результатов. Нормальным считается достижение на 65–80 %. Более высокие результаты показывают, что цель недостаточно амбициозна, а более низкие указывают на наличие проблемы, которая мешает ее реализации.
«Вы обнародуете ключевые приоритеты и инициативы, которые необходимо выполнить, и даете людям самим определить детали того, как они собираются это сделать», – говорит Ласло Бок, бывший вице-президент по персоналу Google.
Чем OKR отличается от KPI?
Цели KPI легко достигаются, связаны с финансовой мотивацией и представляют собой результаты уже налаженного процесса. По ним можно судить об эффективности работы. Пересматриваются они редко. Пример цели по KPI – получить 50 заявок при рекламном бюджете в 200 000 рублей.
Блок «Оценка KPI» в системе Mirapolis HCM поддерживает любые категории целей для разных категорий сотрудников, помогает автоматически оценивать их достижение и формировать результаты для премирования.
Цели OKR более амбициозные, они не связаны с финансовой мотивацией. Их устанавливают на квартал, полгода, иногда год и постоянно корректируют, чтобы фокусироваться на том, что в данный момент действительно важно.
К примеру, основная цель компании – повысить узнаваемость бренда. Исходя из нее, дополнительными целями могут быть:
- расширить взаимодействие со СМИ на 30 %;
- выйти на три новых целевых рынка в социальных сетях;
- запустить для клиентов реферальную программу к 1 января;
- опубликовать статьи на четырех отраслевых сайтах к 1 января.
Как внедрить OKR?
Не внедряйте OKR только потому, что систему используют крупные компании вроде Google. Такая мотивация не отражает ваших амбиций и будет непонятна членам команды. Не берите кейс конкретной компании, чтобы использовать его в своей организации. То, что сработало у конкурентов, вам может не подойти. Перед внедрением OKR необходимо учесть специфику бизнеса, корпоративную культуру компании, а в продажах еще важны сезонные циклы.
Общий алгоритм внедрения OKR выглядит следующим образом:
- Выберите способ внедрении OKR – на одну команду, на лидеров направлений, на всю компанию. Решение зависит от размера бизнеса. Если компания большая, разумнее протестировать OKR на небольших группах.
- Донесите команде пользу OKR. Сотрудники должны хотеть попробовать этот метод, иначе внедрение провалится.
- Разделите тактические и стратегические цели. Так вы не потеряете фокус и сможете двигаться в направлении, в котором хотите.
- Поставьте командные OKR. Сосредоточиться лучше не на одной глобальной цели, а на 2–3 одновременно, с 3–5 ключевыми результатами для каждой. Минимум половина задач должна помогать главным целям бизнеса, и за выполнение каждой должен быть назначен ответственный.
- Поставьте личные OKR. На этом этапе необходимо продумать краткосрочные и долгосрочные цели для всех сотрудников. Важно, чтобы каждый член команды понимал, как может улучшить свою работу. Методология предполагает, что большинство целей по OKR ставятся «снизу вверх», благодаря чему все чувствуют себя вовлеченными.
Привязывать OKR к штрафам или финансовой мотивации нельзя, так как, боясь получить штраф, сотрудники будут осознанно занижать свои цели. Они будут стремиться достигнуть определенных показателей, чтобы получить денежное поощрение, а не для реализации главной цели.
- Проводите регулярные рабочие встречи. Срок, на который устанавливаются цели, зависит от бизнеса. В сфере торговли основная цель, как правило, ставится на финансовый год, иногда на квартал или полугодие. Это не означает, что результаты будут заметны только спустя этот промежуток времени. Важно отслеживать метрики примерно каждые одну–две недели, делать выводы и после достижения одной цели сразу переходить к новой.
Внедряя OKR, помните, что приоритеты меняются, и то, что было актуально при планировании в начале года, в середине уже может быть не нужно. Система целеполагания подразумевает быструю адаптацию и возможность корректировки.
Как отследить эффективность?
OKR помогают установить стратегию для компании, а потому пересматривать цели и собирать обратную связь у сотрудников нужно постоянно. Если внедрение системы вызывает у персонала тревожность, возможно, стоит ее скорректировать. Отслеживать прогресс необходимо по всем ключевым показателям, не надеясь выполнить каждый из них на 100 %.
Забывать о поставленных целях, рассчитывая подвести итоги в конце года, тоже нельзя. Регулярные рабочие сессии позволяют следить за прогрессом, показывают, насколько хорошо работает система, и как на нее влияет каждый член команды.
Внедрение OKR – это постоянный поиск баланса между амбициозностью и реалистичностью. Система позволяет стимулировать сотрудников, но цели должны быть прозрачны и общедоступны.
Будьте терпеливы и не ожидайте быстрого результата. Правила, которые требует соблюдать методология, могут быть непривычны, и сотрудникам потребуется время, чтобы к ним привыкнуть. Как правило, делать выводы, подходит вашей компании OKR или нет, можно примерно через год.