Блог Mirapolis

Вакансия открыта три месяца, откликов много, но никто не доходит до офера. Рассказываем про инструмент, который показывает, на каком этапе теряются кандидаты.

Офисный онбординг в удаленном формате не работает — нужна другая логика. Разбираемся, как выстроить адаптацию, чтобы новый сотрудник стал частью команды, даже если никогда не видел коллег вживую.

Один сотрудник обошелся в 50 тысяч, другой в 200 — почему такая разница? Рассказываем, из чего складывается реальная стоимость подбора персонала.

Длинный рабочий день не означает высокую эффективность, а постоянные переработки часто прикрывают плохую организацию процессов. Рассказываем, как выяснить, насколько на самом деле загружен персонал.

HR-отдел может работать месяцами, но без измеримых показателей его вклад в бизнес остается невидимым для руководства. Какие KPI превращают размытую «работу с людьми» в конкретные цифры эффективности?

Ключевой специалист приходит с офером от конкурентов — и начинается гонка со временем. Повысить зарплату, пообещать карьерный рост или отпустить по-хорошему? Разбираемся, как принять правильное решение.

Адаптационный лист работает только при системном заполнении — от первого дня новичка до финального заключения наставника. Рассказываем, как вести документ правильно, чтобы онбординг стал структурированным процессом.

Почему компании все чаще нанимают по рекомендации? И правда ли, что рынок соискателя заканчивается? Разбираемся в главных HR-новостях февраля.

Адаптационный лист превращает размытое «освойся как-нибудь» в конкретный план с измеримыми результатами и сокращает срок выхода новичка на продуктивность вдвое. Разбираемся, как этот инструмент работает и почему он нужен не только HR-отделу, но и самим сотрудникам.

Когда талантливые люди массово уходят из компании, проблема не в них — проблема в системе, которая перестала их удерживать. Проверьте, не пропускаете ли вы критические сигналы.

Грамотно построенная модель компетенций становится фундаментом всех HR-процессов: облегчает подбор, делает оценку объективной и создает прозрачные карьерные траектории. Разбираемся в деталях каждого этапа.

Сотрудники готовы принять критику от руководителя, но боятся оценки от ИИ. Разбираемся, что такое алгоритмическая тревожность и как правильно внедрять ИИ-оценку в компании.

Модель компетенций — это профессиональный портрет идеального сотрудника. Разбираемся, как этот инструмент делает прозрачными подбор, оценку, обучение и карьерные траектории в компании.

Компании массово размещают вакансии, которые не собираются закрывать: собирают резюме, проводят собеседования, но никого не нанимают. Как эта практика разрушает репутацию работодателя и что с этим делать — разбираем в статье.

Вывести сотрудника на откровенный разговор о причинах увольнения сложнее, чем кажется. Разбираемся, какие техники помогают получить честные ответы вместо социально желательных фраз.

Президент говорит о потребности в миллионах работников, компании жалуются на дефицит специалистов… но вакансий публикуют рекордно мало. Почему?

Уходящий сотрудник знает правду о том, что не работает в компании. Узнать ее и превратить в инструмент улучшений — задача exit-интервью.

Тайм-менеджмент учит планировать время, но не решает главную проблему — у сотрудников заканчивается энергия. Как компаниям управлять энергией персонала системно, чтобы люди не выгорали, а продуктивность росла?

Компании тратят ресурсы на развитие резервистов, отправляют их на тренинги, ведут списки — но часто это не приводит к результату. Как превратить формальную HR-процедуру в систему, которая действительно закрывает вакансии быстрее конкурентов?

Зумеры не могут сосредоточиться или просто обрабатывают информацию иначе? Выясняем, что такое мультиэкранность и почему компании, которые это игнорируют, теряют таланты.